1、上海金丝猴食品股份有限公司绩效管理制度(讨论稿)31海量资料,百套光盘下载 上海金丝猴食品股份有限公司绩效管理制度重要说明为保证上海金丝猴食品股份有限公司(以下简称股份公司)的绩效考核的顺利实施,在使用本制度中,以下几点要特别注意:1、 本制度的考核对象范围为除总经理、副总经理、其它经理部成员以及董事会秘书等高管层以外的所有员工;高管层的绩效考核办法见股份公司高管层绩效管理制度。2、 本制度强调组织绩效,每个员工的最终考核得分都与所在部门的考核得分正相关,希望因此将公司整体目标层层分解并落实完成。3、 整体考核要特别强调绩效面谈与沟通,即通过考核,明确各部门及个人的不足,并提出下阶段的工作改进
2、计划和工作重点。人力资源部将对各部门绩效面谈与沟通情况进行抽查。4、 各部门负责人以本制度中的考核表格为主要依据。各部门负责人原则上应根据公司的发展战略、公司年度经营目标以及本部门每阶段工作重点,自行调整部门内部员工考核表格的考核内容及其权重,并以可操作性与重点突出为指导原则。绩效管理制度中的考核表格仅供框架性参考。5、 每个考核周期结束后,各部门负责人要根据考核情况,灵活调整本部门相关职位的考核指标设置,并及时汇总给人力资源部,从而保证本制度的不断完善。6、 为保证考核打分的客观性、公正性,各部门负责人要根据部门考核指标,平时认真做好数据的统计与积累工作。人力资源部对此项工作组织抽查,如发现
3、无记录或记录不规范,将在该部门负责人当季度考核的扣分项中,给予扣分。目 录第一章 总则411绩效考核释义412绩效考核的意义413绩效考核的定位与目标514绩效考核的基本原则515绩效考核的组织结构616考核人与被考核人717考核周期8第二章 绩效考核体系921绩效考核体系综述922绩效考核指标体系923绩效考核体系的结构1124部门季度绩效考核1125部门经理季度绩效考核1226员工月度绩效考核1327确定考核体系时的其他注意事项13第三章 绩效考核实施1631考核人培训1632绩效考核实施过程1633绩效沟通和面谈1834绩效考核偏差的避免19第四章 绩效考核结果的应用2041绩效考核分数
4、的计算2042强制分布方法2043绩效考核工资的发放2144年终奖金发放2145月度工资的调整2146员工职位调整2147员工培训22第五章 绩效管理制度的修订2351绩效管理制度的修订23第六章 绩效考核申诉2461申诉条件2462申诉形式2463申诉处理2464申诉反馈24第七章附则26第一章 总则11绩效考核释义第一条 绩效考核是根据金丝猴集团核心价值评价理念与标准,依据规范的程序与方法,针对公司各部门、管理人员和全体员工的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。12绩效考核的意义第二条 绩效考核目的1. 本制度旨在加强对公司各部门绩效考核工作的指导、监督和管理,统一和规范地推行员工绩效
5、考核,保证和促进公司各部门绩效考核工作的顺利进行。2. 本制度旨在建立公司统一的绩效考核体系。绩效考核体系通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和动态考核方式可以充分反映员工工作业绩,并且通过将绩效考核结果与绩效工资挂钩,可以反映出员工的价值贡献;同时,绩效考核的结果可以为员工职位晋升与培训方案的设计提供依据,从而促进公司人力资源管理工作的科学化、公正化,并进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质,逐步促进公司整体业绩水平的提高。3. 绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效考核,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于据此进行决策以提
6、高本部门工作效率。第三条 绩效考核用途1. 了解员工对组织的业绩贡献2. 为员工的薪酬决策提供依据3. 提高员工对公司管理制度的满意度4. 了解员工和部门对培训工作的需要5. 指导公司合理的配置人力资源6. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 7. 为人力资源规划提供基础信息 13绩效考核的定位与目标第四条 绩效考核的定位作为公司人力资源管理体系的核心组成部分,绩效考核及其结果是确定员工晋升、职位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据,同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。第五条 绩效考核的基本目标1. 通过绩效考核体系实施目标管理,保证股份公司整体经营战略目标的实现,提高
7、在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2. 通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力,实现员工个人职业生涯的发展与辉煌,同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3. 依靠制度性的规范与约束,建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。4. 在绩效考核的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围,增强企业的凝聚力。5. 通过对各部门的工作绩效进行评估,促进其实现业绩的改善与提升。14绩效考核的基本原则第六条 绩效考核的基本原则1. 公开性原则:考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜,使考核有透明度。
8、2. 客观性原则:考核要做到以事实为依据,对被考核人的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通原则:在整个考核过程中,考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核人,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4. 差别性原则:对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时,要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。5. 常规性原则:绩效考核是各级主管的日常工作职责,对下属做出正确的考核与评价是各级主管重要的管理工作内容,绩效考核的工作必须成为各级主管常规性的
9、管理工作。6. 发展性原则:绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展,因此,考核人和被考核人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。7. 强制分布原则:为避免考评成绩过于集中,在公司范围内分五个层次进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神,部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。15绩效考核的组织结构第七条 绩效考核领导小组1. 股份公司为加强绩效管理,设立了绩效考核领导小组。2. 绩效考核领导小组的职责为:a) 负责督导、仲裁绩效考核工作。b) 负责修正公司现有考核制度与实际情况可能存在的矛盾,使
10、绩效考核制度得以贯彻执行、易于操作,从而提高员工工作业绩。c) 负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜,确保绩效考核工作体现公平、公正、公开原则。d) 绩效考核领导小组根据股份公司提出的绩效考核总体要求,监督考核过程,处理考核中出现的突发事件,并负责督促各部门开展绩效考核工作。第八条 人力资源部1. 人力资源部是绩效考核工作的执行机构,负责公司绩效考核的实施工作。2. 人力资源部的职责为:a) 对各部门的绩效考核工作进行培训与辅导;b) 负责考核工作中各种考核文件、表单的发放、回收;c) 负责考核工作中各项考核数据的收集、处理,并进行初步的统计分析;d) 协助各部门开展绩效考核工作;e) 负责将各
11、部门考核结果统一备案。16考核人与被考核人第九条 考核人1. 考核人为被考核人的直接上级。各级考核人必须把绩效考核作为管理过程的重要组成部分,有效地利用绩效考核,提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中,考核人有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工,被考核人的工作业绩与表现是各级考核人绩效的重要体现。2. 在绩效考核过程中,考核人的直接上级和人力资源部经理负责监督绩效考核工作的正常进行。第十条 被考核人1. 本考核制度中,被考核人包括:被考核单位和被考核员工。2. 被考核单位参加部门绩效考核,被考核员工参加个人绩效考核。3. 被考核人员和部门有权利了解其绩效考核的依据与结果,有权依照
12、制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。4. 本考核制度适用于股份公司各部门除以下人员以外的全体员工。a) 高管层;b) 试用期员工;c) 实习人员;d) 考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者;e) 公司特聘,不需要考核的人员;f) 其他被公司认定无需考核的人员。17考核周期第十一条 绩效考核时间安排如下:按考核周期区分,公司的绩效考核包括:月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1. 月度考核自每月度第一个工作日起计算,连续4个工作日;2. 季度考核自每季度第一个工作日起计算,连续7个工作日;3. 年度考核自每年度第一个工作日起计算,连续10个工作日。第二章 绩效考核体系21绩效考核
13、体系综述第十二条 绩效考核体系定义1. 绩效考核体系是一种现代企业的管理手段,是一个企业在人力资源管理工作中,对员工工作成果检查的有效手段,同时也为员工平时的工作提出了一个比较规范的行为准则。一个好的绩效考核体系能够最大程度的整合企业资源,调动员工积极性,提高工作效率,从而促使企业达到最好的业绩水平。2. 绩效考核指标是能够反映工作执行状况、目标完成情况的数据,是绩效考核体系的基本单位,绩效考核指标体系是绩效考核体系最重要的组成部分。2.2节将对绩效考核指标体系进行详细说明。22绩效考核指标体系第十三条 绩效考核指标体系定义1. 绩效考核指标体系是由一组相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指
14、标组成的评价系统,包括考核指标和考核标准,是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的核心因素;2. 股份公司当前阶段考核指标的设定必须遵循如下原则:a) 坚持战略导向,使考核指标充分体现公司的战略意图;b) 公司外部市场和财务压力向内部价值链各环节的逐级传导;c) 考虑到公司短期财务目标和长期发展目标的平衡;d) 考核指标避免面面俱到,要突出公司阶段战略重点工作。第十四条 绩效考核指标体系的结构绩效考核指标体系包括以下四大方面,在不同的考核期,针对不同的考核岗位,选取不同的指标组合:1. 财务指标:反映公司考核期的收入和利润目标完成情况。财务类指标包括:a) 收益类指标:销售量、销
15、售收入、销售利润、资产回报率等;b) 资产管理类指标:资产负债率、公司净资产收益率、流动比率、速动比率等;c) 成本类指标:预算费用达成率等。2. 客户指标:反映客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。客户指标包括:a) 终端客户指标:客户的满意程度、客户忠诚度、老客户保持率、新客户开发数量、市场占有份额等;b) 间接客户指标:包括经销商、代理商的满意度和为其提供的价值等指标;c) 内部客户:是客户指标延伸到公司内部的衍生指标,是以营销为龙头,公司后续生产、采购、物流、职能支持按价值链顺序向前方支持的指标,如营销部门就是生产部门的内部客户。3. 内部运营指标:是员工在工作过程中真正可控且是实现公司财务和客户指标的