OKR-转型变革与指数级增长的落地工具.pdf

1、OKR-转型变革与指数级增长的落地工具Zest Learning专伟讲师介绍-陈德金18616891073 公司微信公众账号：大师荟现任：Zest Learning-专伟 首席顾问曾任：英特尔-亚洲区员工发展经理惠普培训服务部-高级顾问法国雅高酒店管理集团-人力资源项目经理两家外资培训公司的讲师企业家们的困惑企业家们的困惑-建立护城河、实现指数级增长？建立护城河、实现指数级增长？谁来建立护城河？谁来建立护城河？-初创期，创业团队或管理层初创期，创业团队或管理层-快速成长期，自下而上地创新快速成长期，自下而上地创新-大型组织转型变革期、自上而下大型组织转型变革期、自上而下+自下而上自下而上企业家

2、们的困惑？企业家们的困惑？存量存量增量增量不确定不确定KPIOKROKR确定确定KPI+OKROKR与业务关联与业务关联OKR 的价值是什么？OKR全称Objective and Key Results(目标与关键结果管理法）,在世界500强谷歌、英特尔等经过实践，获得巨大成功，因此闻名促进组织或团队文化改善、影响力文化落地的管理工具结果与过程管理兼顾、帮助提升组织与团队绩效将目标计划、实施自上而下并自下而上贯通，让管理产生最大效益鼓励主动性与抓住重点，帮助提升员工士气与敬业度经理人与团队成员定期、开放式沟通，帮助团队氛围提升与领导力发展目标设定OKR与业务OKR与组织、团队文化OKR与绩效管

3、理OKR与卓越管理OKR相关流程KR-关键结果设定KR-关键结果管理与评估目标管理MBO (Management By Objectives)OKR的由来彼得德鲁克管理的实践目标管理的由来“企业需要的管理原则是：能让个人充分发挥特长，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立团队合作，调和个人目标和共同福祉的原则。目标管理和自我控制是唯一能做到这点的管理原则”摘自管理的实践【美】彼得.德鲁克著1976年左右，Intel（英特尔）为实现从存储器往处理器的转型，希望找到一个方法，同步工作重心、统御工作目标，实现“上下同欲”。当时，作为德鲁克忠诚信徒的创始人和CEO安迪 格拉夫(Andy Grove)，打

4、着“HOM（High output Management）”的大旗，发明、推行了“OKRs”。目标与关键成果法(OKRs)的革命 目标与关键结果法始于Intel因特尔 KPCB凯鹏华盈约翰 杜尔将目标与关键结果法引入谷歌并发扬光大“X”Y”理论的管理建议管理的重点是管理的重点是“”“”，创造一个使创造一个使人得以发挥才能的工作环境人得以发挥才能的工作环境，领导的主要职能是领导的主要职能是指导和服务指导和服务，要让下属担当具有挑战性的工作要让下属担当具有挑战性的工作，赋予更多的责任和自主权赋予更多的责任和自主权，让员工参与管理和决让员工参与管理和决策策。OKR-实施前的建议 谷歌和英特尔等知名企

5、业在管理理念与组织文化方面有许多共同点：组织层面重视员工，营造“好”的企业文化，同时追求绩效，并鼓励所有人跨越层级往大处想，并尽力追求组织层面的贡献和影响力。因此，在采用OKR作为管理工具之前，企业管理者首先应该思考的是，您所在的企业所采取的管理理念与需要营造的组织文化，是否能OKR所体现的管理理念与文化相匹配？目标设定OKR与业务OKR与组织、团队文化OKR与绩效管理OKR与卓越管理OKR相关流程KR-关键结果设定KR-关键结果管理与评估年度利润奖金指标使命目标输入长期战略愿景年度计划产品/条线商业计划年度目标（Objectives)Key Results关键结果优先级确定3 5 年1 3

6、年季度目标设定的先后顺序交付物时间节点1 年达成目标的主要任务战略我们要去向哪里?我们如何达到目标?主要成就的具体体现制作年度目标制作年度目标Q1 OKRsQ2 OKRsQ3 OKRsQ4 OKRs制作年底目标制作年底目标Q4Q1Q2Q3Month 1Month 3Month 2管理管理&调整调整评估和评分评估和评分发布发布&审核审核新新 OKRs管理管理&调整调整制作季度制作季度OKRs建议建议&商谈新的商谈新的OKRs-1 Month季度性季度性 OKRsQ4Q1Q2Q3Q4OKR 计划时间表制定OKR时需要考虑的要素计划-OKR(细分至季度)跟踪那些必须关注的要素，内容和开放的讨论和沟通

7、重要性远远大于工具和模板组织层面 足够挑战的业务目标 团队章程 里程碑 时间节点 各业条线的相互关系团队/个人发展团队/个人成功的要素，可以体现为：发展目标 培训与教育 职业成长或挑战任务KR-关键结果管理 关键结果（KR，Key Results）指的是通向成功的关键达成目标需要的可预见的、可衡量的里程碑（SMART)。对于关键结果的管理，包括关键结果的制定，管理与评估。关键结果通常跨度为一至几个季度，每一关键结果应该包括数个具有时间节点的交付物，并最终完成目标。如关键结果不能有助于目标达成，则需要重新设定关键目标。目标与关键结果可以同时包括业务或个人发展层面，这在个人OKR中尤为常见。KR-

8、关键结果管理模版愿景、使命、愿景、使命、战略目标战略目标愿景愿景使命使命战略目标（年度）战略目标（年度）KR-关键结果关键结果战略目标战略目标1：（目标是否足够挑战？）：（目标是否足够挑战？）KR-关键关键结果结果衡量KR达成的指标（对组织的影响-Impact-这点尤为关键）战术手段（Tactics）时间安排状态评估状态评估0.00.51.0绩效管理体系所包含的内容 OKR在设置之初鼓励团队大胆设置目标，支持组织目标的实现。OKR同级答辩。上级的观察、沟通360 季度OKR 评估自我评估流于形式个人主观意识强不关注公司长远目标缺乏沟通引领团队OKR对应的是绩效管理而不是绩效考核2001 绩效计

9、划绩效计划年度目标设定02 绩效实施与管绩效实施与管理理季度OKR沟通观察、反馈、探讨、激励、辅导，作必要调整、改善03 绩效考核绩效考核将日常目标管理与绩效考核软性衔接04 绩效结果应用绩效结果应用与薪酬、发展等其他人力资源模块衔接愿景：管理者在任何所做的事情上力求卓越目标是：建立具有高度生产力、积极上进的员工队伍方法是：着重建立坚固的上下级关系什么是卓越管理领导力？卓越管理流程和OKR22建议(4)评估结果每个季度结束(1)目的/商谈每个季度前(3)过程评估、管理进度&调整-每个季度中(2)发布和确保理解-每个季度开始卓越管理完整的计划流程+持续的沟通确保成功建议/反馈沟通对象和方式 一对

10、一的沟通：私下 讨论中应该花费时间听取员工建议，检查O与KR之间有没有因果关系，反复衡量推敲 讨论员工发展 管理控制进展 员工、管理会议的沟通：团队形式 讨论、商谈目标 评估团队进展和结果通过计划使重点和优先顺序上下保持一致有明确的目标和期望,我们都会做得更好让每个人都在跟踪进展和成功，确保小组之间的协调持续进行的讨论给员工提供机会提出问题，进行必要的调整或取消理解和管理员工负荷了解员工实际工作量有助于提高群体之间的协作能积极地影响动机/鼓舞士气有助于经理指导和及时地提供绩效反馈，这些都是所有员工高度重视的对您和您的团队的好处总结：OKR实施如何效果倍增？组织、团队文化环境营造（理念从X到Y）鼓励追求挑战目标、组织层面影响力 建立OKR相关的共同语言、从试点到推广 利用OKR进行卓越管理 考虑配套机制进行引导（招聘、绩效等）OKR亦可以是发现高潜人才的参考工具 引入外部资源时，顾问具有英特尔或谷歌实战背景谢谢！