基于绩效的企业培训体系.ppt

1、基于绩效的培训体系 你当然可以停止学习，但你的竞争对手不会 为什么要培训？对新员工的引导 改善员工绩效改善员工绩效 提升员工价值 开发高层管理者的领导技能 绩效考核分数低扣钱还是培训扣钱还是培训？培训的常见误区 培训不能产生利润 培训效果不能立竿见影 培训是“为人作嫁衣”培训耗时、费钱、费力，不如把精力放在招聘和“挖人”上 培训是行政人事部的事 培训等同于上课 提出企业愿景与目标 提出对人才的期待与要求 给予行动和预算支持 经营 决策层 提出培训需求与建议 激发部属参与培训的兴趣 跟进部属参与培训的效果 经常实施OJT在岗训练 部门 经理 整合企业培训需求，拟定培训计划 与部门沟通，寻求支持与

2、建议 开发课程，组织实施，完善培训体系 行政 人事部 企业最普遍采用的培训模式 培训需求分析 培训计划制定 培训课程设计 培训实施 培训效果评估 一个完整的培训体系 1、培训需求调查体系 2、培训预算控制体系 3、内训师队伍建设体系 4、培训课程设计、开发与管理体系 5、培训行政支持体系 6、培训效果评估与效果跟踪体系 7、员工职业生涯规划体系 8、组织发展体系 培训需求分析体系 分析分析 目的目的 具体方法举例具体方法举例 组织分析 决定组织中哪里需要培训 考察组织长期、短期目标，判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 任务分析 决定培训内容是什么 分析个人业绩评价标

3、准，要完成任务所需的知识、技术、行为和态度 人员分析 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 通过业绩评估，分析造成差距原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查 培训成本 受训者、内训讲师、管理督导者工资 外培顾问费用、外训差旅费 人工成本 系统和过程费用 电话费、房租、办公费等 管理成本 培训设备折旧 培训材料、影片、磁带、书籍等 设备材料 培训预算 培训预算的提留培训预算的提留 按销售额 按销售利润 按员工平均工资 按以往培训费用 培训预算的使用培训预算的使用 30%内部有关人员工资 30%企业内部培训 30%员工参加外训 10%机动 50%企业内部培训 40%员工参加外训 10%机动 内

4、部培训师培养 确定资确定资质标准质标准 TTTTTT培训培训 旁听学习旁听学习 参与讲课参与讲课 试讲认证试讲认证 资格证书资格证书 培训课程设计、开发与管理体系 培训课程库建立 建立培训课程模版，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料、依培训对象和课程类别建立培训课程库。培训素材库建立 依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。培训课程开发 依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训）。培训效果评估的几项指标 1、骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2、

5、人均产值增长率。反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。同时人均产值的增加也对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自于培训的效果。3、成本节约。反映了管理水平的提高和差错率的降低。4、客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、订单的增加。5、员工能力的提高。员工对于公司的价值不言而合喻，员工能力提高可以在组织类考核指标上反映出来，比较难用经济效益衡量，但可以定性地说明培训的价值。培训评估的方法 电话访谈 问卷调查 测验 观察记录法 团体座谈法 评鉴小组 控制群组实验 面谈法 四阶层评估模型 衡量受训者反应 反应目标 衡量受训者的学习程度 学习目标 衡量受训者的行为 行为目标 衡量组织的投资报酬率 结果目标