对我国人力资源开发与管理的思考.pdf

1、圈 图豳 对我国人力资源开发与管理的思考 杜殿明(内蒙古第二电力建设工程有限责任公 司 内蒙古呼和浩特0 1 0 0 1 0)摘要：以全球化和信息化为基本特征的当代社会，人力资源的有效开发与管理，已成为企业发展的关键要素，关系到企 业的经济效益乃至经营成败。因此，研究人力资源开发与管理具有重要的意义。本文在分析人力资源开发与管理的地位和作用 的基础上，结合我国人力资源现状及存在的主要问题，提 出了知识经济时代加强人力资源开发与管理的对策建议。关键词：知识经济人力资源 开发与管理 随着我 国加入 WT O，全球经济一体化，如何借鉴发达国 家人力资源开发与管理方面成功的经验，结合我国的实际情 况，

2、做好我国的人力资源开发管理研究具有十分重要的意义。一、人力资源开发与管理在知识经济时代的作用 人力资源开发与管理在知识经济时代的基础地位与它自 身在知识经济时代的重要作用是不可分割的，其具体作用体 现在如下几个方面：(一)人力 资源是经济嘈长曲决定 因素 经济增长是指国民生产总值(C N P)或国内生产总值(G D P)在量上的扩张，可用两个指标来加以衡量：一是绝对指标，即 国民生产总值(C N P)或国内生产总值(G D P)在绝对量上的增长；二是相对指标，即用增长比率来衡量增长的速度。尽管这两个 指标分别能从绝对量和相对量两个角度反映经济的增长水 平，但不能清楚地反映每一要素在经济增长中的

3、贡献水平。为 此经济学家们通过建立经济增长模型来清楚地使人们看到人 力资源对经济增长的决定作用。经济增长模型一般采用三大要素，即资本、劳动力、技术 进步。而资本又分为物质资本和人力资本。其中，我们能够看 到人力资源在资本、劳动力和技术进步中所起的作用。人力资 本、劳动力、技术进步分别是人力资源不同侧面的表现，其量 的多少，质的高低取决于人力资源的数量及质量。一个国家要 实现经济持续、快速、健康地发展，关键是对人力资源的合理 开发和有效管理利用，通过教育不断改善和提高国民素质，充 分发挥劳动者的创造力和潜能，最终推动经济的快速增长。(二)人力资源是促造一国科技不断连步曲首要奈件 在传统经济中，生

4、产只注重劳动力、资本、原材料和能源 等要素的投入，将知识、技术看作是影响生产的外部要素。在 知识经济时代，知识、技术被视作经济进步的主要因素。因此，知识经济社会的生产必然是知识技术的日趋密集化，这就要 求劳动者的知识水平与技术水平不断提高，要求各国不断地 加大开发本国人力资源的力度。对大多数发展中国家而言，适 宜的战略是利用知识与技术的“溢出效应”，以尽量低的成本 获取国外的科学知识与技术，并尽量高效率地利用它，使之适 合当地的条件。(三)人力资源开发与管理是知识经济社会精神文明建馥 曲必 要 途 径 我们较多地关注知识、科技对物质文明的进步作用，而较 3 6北方经济 2 0 0 7年第8囊

5、少提及(或者说忽视)知识、科技对社会精神文明建设的作用。知识经济社会固然是个生产高效率、高质量的、经济持续发展 的社会；但一个科学技术高度发达的社会，同时也应是个精神 文明高度发达的社会。人类关注高科技，同样应该关心高科技 产生与生存的社会条件 人文精神，缺乏人文精神的社会 是不可能真正步人知识经济时代的。社会的发展终究是同归 到追求人的自身的自由全面发展，全面提高人类物质文明与 精神文明的整体水平。(四 资源开发与管理是经济可持续发展 曲重要保障 人类在工业经济时代创造了前所未有的物质财富，推动 了人类文明的进步。然而，在其背后却隐藏着资源短缺、环境 污染、生态破坏、温室效应、人口剧增等一系

6、列严重的经济社 会问题。对此，人们不得不对产业革命 以来的工业化道路、经 济增长方式进行重新审视，于是又提出了可持续发展的概念。知识经济社会是可持续发展的社会，它要求改变传统的经济 发展模式，走依靠知识、技术进步和劳动力素质提高的道路；而人力资源的开发有利于社会可持续发展。首先，人力资源的 开发与管理有利于人们对可持续发展的认识程度的提高，在 生产实践活动中，注意经济与生态的平衡。其次，人力资源的 开发与管理导致人力资本的高积累。再次，人力资源的开发与 管理可以优化人力资源的结构，促进经济结构的不断优化。最 后，人力资源开发与管理有利于实现代际之间资源的公平分 享，维持下几代人的经济福利，实现

7、经济的可持续发展。二、我国人力资源开发与管理的现状 人力资源的开发与管理在发达国家已有近百年的历史，而我国以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义 卜 的人力资源开发与管理才起步几年。因此，无论在理论上还是 在实践上都存在很大差距。(一M资源开发与管理远不能适应经济结构曲转变和升级 2 0 0 3年公布的首份中国教育与人力资源问题报告 从人 口大国迈向人力资源强国 中指出，虽然在 2 O 世纪的后 5 O 年 中我国的教育事业取得了非凡的成就，但由于基础薄弱等诸 多原因，我国目前仍处于教育欠发达国家行列。同时，我国的产 业结构、经济结构发生着显著变化，由资源密集型、劳动密集 型转向优化的资

8、本密集型、技术密集型。经济结构的变动客观 上要求劳动力结构相应变化和提高层次。可以说，反映我国人 力资本质量的各类指标较改革以前虽有改善，但我国劳动力 维普资讯 http:/ 图 图圈 圈 的总体结构仍处在较低层次。首先，科技人员占从业人员的比例低下。据 2 0 0 3 年中国科 技统计年度报告显示：2 0 0 2年我国有地市级及 以上国有独立 科研院所 4 3 4 7个，科技活动人员 4 1 5万人，全国大中型工业 企业有科技活动人员 1 3 6 7万人，其中科学家和工程师 8 1 3 万人，占5 9 5。同时，专业技术人员在地区和行业之间的分 布极不平衡。我国国有单位专业技术人员占在职职工

9、总数的比 例虽略有上升，但相对我国国有企业所吸纳的劳动力总人数规 模，这一比例是极小的，国有企业的专业技术人员仍严重不足。其次，专业技术人员队伍中所受的文化教育水平不高。我 国目前具有大学本科及以上学历的仅占专业技术人员总数的 1 7 5，高级人才比例仅 占 专业技术人员总数的5 5，高、中、初级人才结构比例为 1：5：1 2，而国内外专家普遍认为这一比 例为 1：3：6才是较合理的。我国是一个典型的二元经济国家。改革开放以来，由于放 松户籍管理限制，我国农村的过剩劳动力向城镇转移，但其文 化素质处于较低层次，大多为初中以下的文化水平，缺乏学习 和掌握新知识、新技能的必要基础，从而影响我国整体

10、劳动力 的结构层次。(二)人力资源使用效率低下 人才资源是高层次的人力资源。我国高层次人才断层现象 严重，同时使用效率也极其低下。据 1 9 8 8 年全国专业技术人员 抽样调查，约有 3 4 4 的专业技术人员潜力尚未得到充分发 挥，相当于 3 4 4 万的技术人员处于闲置状态。在专业技术人员 中，能力得到全而发挥的仅占其中的 1 6 左右。造成这种现象 主要是在传统的管理体制下人力资源结构不合理、分 不平 衡、人才资源难以实现合理配置。三、加强人力资源开发与管理的对策建议 依据我国人力资源开发的现状及问题，从宏观与微观两方 而对我国人力资源开发管理提出以下对策建议。(一)宏观政采 1 充分

11、认识教育 的重要 性，增加教 育投入 在知识经济时代，如果没有强有力的教育作基础，不但使 高科技产业发展所需的高素质人才的供给遇到困难，而且还将 使众多未受过 良好教育的劳动者追逐 日益减少的非熟练劳动 或体力劳动岗位的矛盾无法解决，进而引发一系列社会问题。在这样的经济社会中，人们需要通过学习自觉适应经济发展对 就业者素质不断提出的新要求，通过学习实现自身从失业状态 到新的就业岗位的转变。学习将成为个人或组织发展的有效工 具和手段。由此可见，在这样一种新的趋势下，教育被赋予了特 殊的使命，成为社会人力资源开发与管那的关键。因此，我们必 须站在未来发展的战略高度来认识教育的重要性，调整政策，加大

12、教育投资力度，使其逐步达到发达国家的水平。2 构建多元化教育模式，普通教育与职业教育并重 我们必须突破单一的国家办教育的模式，鼓励社会各方面 力量和公民个人投资办学、集资办学、合作办学，以形成办学主 体多元化、投资渠道、管理多样化。在世界经济合作与发展组织 成员中，技术熟练劳动力最为抢手，教育程度低的人平均失业 率是 1 0 5，而受过高等教育的人失业率只有 3 8，从发展 趋势看，教育将是知识经济的中心，所以，不仅要抓好基础教育 和高等教育，还要大力开展多种形式的职业教育，教育培训要 着眼于大多数人，成为大众教育、全民教育、要把教育的重心放 到提高整个民族的素质上。3 充善市场调节机制，为人

13、才的发展创造良好的市场王 不 境 稳定本国人才，吸引外流人才回归，除了需要从经济待遇 上给予考虑外，良好的科研环境和社会氛围也是必需的。中科 院在其 知识创新工程 报告中指出，我国从事研究开发的人数 列世界前 4名，而我国科研和专利指标的国际竞争力分别为世 界第 3 2位和第 2 1 位。我国的G D P列世界第 7位，而我国科技 竞争力仅列世界第 2 8 位。这些数字表明，如果没有机制的转 换，知识就不能无阻碍地进入市场。发展知识经济的要害是知 识进入市场，否则，我们发展教育、培养人才而进行的开发投 入，就无法切实地转化为生产力，开发投入的成果也只能为别 人所用。4 加强国际合作，促 进人

14、才聚集 随着全球经济一体化的发展，人才的全球性流动已成为与 经济发展相一致的必然现象，整个世界人力资源己成为不可分 割的整体。人力资源在世界范围内的配置，除了受各国地理环 境、民族民俗、人文法律等因素的影响外，更重要的是受到市场 规律的调 审。我们除了完善本国的用人机制外，还要从人才合 作开发的角度探讨各国间进行人才合作的可能性，加大国际合 作力度。中国连续 5 年成为世界第二大吸引外资最多的国家，世界最大的 5 0 0家跨国公司中有五分之一在中国建立了分公 司或分支机构，这种资本的国际流动也必然会形成人才的国际 流动，同时也为我国人才的培养和形成提供了机遇。(二)微观对采 1 持之 以恒地开

15、展职工教育 针对目前我国企业职工教育投入普遍不足的实际情况，在 现阶段要努力做到三个“舍得”：一要舍得花钱，企业再困难，都 不能压缩职工教育的预算；二要舍得花时间，要妥善处理工作 学习的矛盾，给职工以应有的接受教育的时问；三足舍得花精 力，企业的领导者无论如何必须为职工教育投入一定的精力，并 把职工教育真正落到实处，从实际出发，不追求同个模式。2 创 造和谐健康的工作 王 不 境 人力资源开发要注意在企业、部门中营造出一个和谐健康 的工作环境。通过企业文化建设、共同价值观和行为准则营造 一个相互鼓励、相互帮助的工作氛围，增强企业凝聚力。企业足 一个微型社会，企业的内部环境在很大程度上影响着职_

16、T的满 意度。企业环境营造重点要抓好两件事：一是沟通，二是尊重。沟通拉近人与人、部门与部门间的距离，对团队精神的塑造起 着重要作用；尊重是人的精神需要中一个不可或缺的部分，一 个受尊重的人和一个不受尊重的人，其精神状态和工作劲头是 大不一样的。因此，企业的各级管理者应通过加强各个层次问 的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的环境，从而提高 职工满意度，把人才留住。3 企业应重视人力资源开发。为职工提供各种机会(下转 3 1页)北方经济 2 0 0 7年 第8期 3 7 维普资讯 http:/ 圈 国圈 圈(三)民营钢铁 企 业重组 的启示 作为钢铁行业的主体，2 0 0 6年国有钢铁企业在此方面 做出了不少有益尝试，并取得了若干实质性突破。如 2月 2 8 日，在河北省政府推动下，唐钢、宣钢、承钢三大钢铁集团合 而为一；5月 1 2日，在安徽省政府的撮合下，马钢完成了对 本省合肥钢铁公司的收购。不过令人遗憾的是，国有钢铁企业在并购与重组方面总 体上进展缓慢，成功的案例并不多。虽然前几年宝钢收购步 伐迈得有点迟缓，但近来 已有不少动作，先后与马钢、太钢、八钢、韶钢结成战略联盟，并与包钢