和君创业__北广电如何实现战略的人力资源管理.ppt

1、1 赵磊 高级咨询师/培训师2003年10月18日2现代企业的人力资源管理体系包含内容支持企业战略实现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系3机会与挑战企业自身能力加强外部竞争压力与挑战市场竞争加剧各个行业市场成熟度差异巨大不同的竞争对手背景和资源特点差异各行业各企业成功因素不同4理念依据：使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据：市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值一个企业能够多大取决于企业家境界与追求使命：企业生存的理由与价值，企业是什么？愿景：员工渴求企业未来状态，企业是什么样？核心价值观：确定处理股东，客户，社会，员工关系的基本准则与

2、是非标准客观依据 就是企业能否持续地拥有市场，拥有客户，企业有两个关键地要素需要把握，一，经营客户，二，经营人才。客户忠诚来源于客户满意，客户满意来源于企业为客户创造的价值，以及优质产品与服务，优异的服务来自于员工满意，员工满意来自于企业提供人力资源的产品与服务51、长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。2 2、长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感、长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。3、长寿公司是善于创新。4、长寿公司在财政上是谨慎的。1、以人为本、尊重个人的企业文化2、对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查3、重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间4、重视员工发展的

3、长远计划5、重视优秀人才的选拔与训练、重视优秀人才的选拔与训练对市场敏感有张有持成功要素以人为本关注重点资源差异化特征优秀公司所以优秀优秀公司所以优秀是因为他们能把普是因为他们能把普通人组织起来做出通人组织起来做出不普通的事业不普通的事业6该因素的持续收益/成本必须大于1独特性来源于复杂的社会和种种机遇巧合造成的组织通过持续学习才获得该项能力可扩展性：该项能力不断创新组织应用能够因时而化组织的核心能力来源：流程，知识，技术，内外关系7整合，重构，获取，使用资源以适应变革甚至创造市场促进组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合知识创造、知识转化。知识整合实现价值性，稀缺性，难模仿性，有组织

4、性人力资本客户资本组织资本8使命宣言核心价值观成功关键核心竞争力KPI指标财务非财务指标组织结构运作模式业务流程行为标准任职资格素质模型人才类型人力资源系统框架基于能力的人力资源运行系统9知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本智力资本战略能力战略能力人力资源知识转化学习与创新学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模

5、仿性有组织性（怀特，达恩福特与斯奈尔，（怀特，达恩福特与斯奈尔，20022002）10企业权利结构企业动力结构企业股权结构企业品牌资源企业资本资源企业人力资源企业目前核心产品企业生产方式企业未来核心产品企业目前核心产品企业后备人才储备企业基本素质相关人力资源改进工作相关人力资源改进工作相关人力资源改进工作相关人力资源改进工作11v 人才沉淀与人才短缺v 新老创业者的矛盾v 空降部队与地面部队 的矛盾v 超前理念与人力资源 推进系统的滞后v 理性与人性的矛盾（理性权威的确立）v 创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）v 富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)v 价值评价体系

6、的困惑v 知识型员工的管理v 人力资源开发的困惑(学习专业户沟通专业户培训专业户会议专业户)v 2/8矛盾与党企矛盾12理念管理方式内容人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务就是控制这些成本人力资源是重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具人事管理是人事部门的管理忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责档案关系，人事关系，劳动保护等简单繁琐事务工作全员参与的人力资源管理人力规划，录用与整合奖励，控制和开发全过程传统人事管理现代人力资源管理13分析角度问题总结表现形式观念认识管理机制用人机制人事组织对人力资源管理重视不够观念：“人力资源工作是人事部门的工作“权利部门和服务职能部门脱节人事部门

7、是权利机构日常业务与人事部门无关用人机制市场化不足干部能上不能下员工能进不能出人力资源组织机构人员素质不足缺乏专业的人力资源管理人员14分析角度问题总结表现形式绩效管理薪酬管理与激励机制培训体系人员流动形式多于内容公务员评议和企业评议角色误差态度评估多于业绩评估权利平衡多于业绩发展薪酬与激励没有系统设计干多干少一个样培训缺乏规划形式多于内容培训听不听都没有关系员工应该有什么培训不清晰高素质人员流动频繁普通岗位人员极其稳定论资排辈现象严重15表现形式工作特点类型组织管理部门权利机构注重日常事务，权利管理行政事务结合行政部（人事部）职能机构注重流程和规范管理单项结合人事部支持战略机构人员规范，标准

8、制定管理与激励双向结合人力资源部战略实现机构结合企业战需要成为崭露不可分部分一体化结合人力资源管理部16权利集中的高层管、卡、要的人事部门壁垒的中层听话的基层人力资源工作重点在人事部授权/经营人才的高层团队系统开发人才的组织部门人力资源部积极实践，激励下属的中层领导创新，实践，文化认同的下属17日常管理和运作日常管理和运作公司战略与发展公司战略与发展人人流程流程人力资源战略计划公司业务支持企业文化与形象公司战略的支撑公司战略的支撑员工参与组织变革绩效管理员工培训和发展员工关系劳资关系环境与安全管理员工满意度调查薪酬政策福利人力资源信息系统制度遵守企业管理的专家企业管理的专家员工关系的专家员工关

9、系的专家组织变革的代组织变革的代言人言人181、企业竞争加剧，环境变化快2、个性特点的人才逐渐增多，认同企业文化的员工成长成为竞争关键3、市场需要企业具有快速反映能力4、法律法规健全，导致企业用工更加规范和受到限制要素百分比重要程度学习与开发471高组织承诺的工作环境342管理继承人的储备214绩效管理/薪酬设计205实践数据资料来源：中国人力资源网，心理学报，杰威研究机构19工作分析薪资福利政策绩效评价公司资料库培训人员开发如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招聘他们两者相匹配吗我们需要什么样的人组织内有谁能胜任这项工作组织的战略规划20企业使命追求价值评价与价值分配经营业绩与激励机制人力资

10、源技术人力资源管理制度人力资源管理机制人力资源管理流程企业核心竞争力提升经营战略实现匹配21基于文化与价值观企业对团队对个人要求个人需求与自我实现价值评价与价值分配经营业绩与激励机制企业核心竞争力提升经营战略实现人力资源技术人力资源管理制度人力资源管理机制人力资源管理流程人力资源系统四个支柱22科学化，系统化的制度设计，建立理性权威引进机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制，激励机制，评价约束机制以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程关系研究、引进、创新人力资源管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理效率23有价值的稀缺资源1、员

11、工的核心专长与技能可以为客户创造独特价值2、企业特殊的人力资本是稀缺的，不可替带的3、认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的4、组织化的人力资源产生价值大于1要素百分比重要程度学习与开发471高组织承诺的工作环境342吸引与甄选293管理继承人的储备214绩效管理/薪酬设计205实践数据实践数据24做建立有效选拔人才方案的工作做使在岗工作人员或者新入职人员适应岗位要求的工作做支持企业目标实现激励各级管理干部方案的工作做好支持员工稳定的社会福利保障等日常工作25v视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力 资源产品与服务（个性化人力资源产品与服务）v 经营人才与经

12、营客户（深化关系与人才价值增 值）v 人才价值本位与人性化设计v 人力资源是一项营销工作（知识营销）v 人力资源管理者是工程师+销售员（客户经理）v 核心人才管理与服务的人力资源外包 26支持企业战略实现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系27正确的战略/策略支持组织/资源与文化支持管理机制与人力资源支持系统支持支持企业战略实现的人力资源系统高效运作的人才选拔体系支持战略实现的目标绩效管理体系阶段成长的关键人才培养渠道以战略为导向的薪酬分配体系举例28以战略为导向的人力资源开发与管理体系以战略为导向的人力资源开发与管理体系由战略明确关键因素，落实到KPI

13、指标上，通过经营发现企业的短板，明确改进方向，实现绩效提高战略决定人力资源配置、储备和开发，是建立现有资源基础上设计通过员工产生高绩效的行为素质与潜在素质进行分析，建立选拔标准是对高绩效员工行为分析，总结和提炼，通过任职资格为员工提升和薪酬决策提供依据建立任职资格体系与薪点制，固定工资与员工任职资格晋升挂钩，浮动与阶段业绩挂钩，奖金与年终企业盈利挂钩，依据企业任职资格标准对各类人员所需要知识，技能的要求，设计课程，同时实施中，结合企业阶段战略和策略需要，解决企业真正的短板问题29基于能力的人力资源管理制度内容基于能力的人力资源管理制度内容30企业效益评价与人力资源开发企业效益评价与人力资源开发

14、员工任职资格要求组织目标战略目标31外部环境：宏观经济环境劳动法行业竞争情况劳动力供需关系内部环境：企业整体发展战略企业目标组织文化领导者经验与管理风格规划与招聘规划与招聘人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析职务职位设计职务职位设计招聘与筛选招聘与筛选培训与能力开发培训与能力开发入职培训入职培训在职培训在职培训职业生涯计划职业生涯计划绩效管理绩效管理绩效计划绩效计划绩效实施绩效实施绩效评估绩效评估绩效反馈绩效反馈薪酬福利与激励机制薪酬福利与激励机制激励机制激励机制工资工资奖金奖金福利福利以人为本，注重过程与结果以人为本，注重过程与结果32公司未来人力需求规划公司未来人力需求规划根据公司未来

15、一段时间的发展战略制定在未来3年内的公司人力资源需求情况，确定公司将需求哪些类型的人才、领导干部有多少、来源是什么？薪酬和福利管理制度薪酬和福利管理制度根据公司的发展战略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有竞争力。从而达到吸引人才、留住人才的目的。绩效管理绩效管理根据公司的业务发展的需要，帮助员工提高工作能力、工作业绩，使组织与员工个人共同发展。职业生涯管理职业生涯管理根据公司的发展战略，指导员工未来一段时间的成长发展方向，使员工的个人潜质、能力得到最大程度的发挥，注重后备干部的培养。文化与价值建设文化与价值建设建设富有效果的企业文化，公司共同的文化理念团结员工，统一员工

16、思想和行动，从而实现公司的目标。33规划与招聘规划与招聘人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析职务职位设计职务职位设计招聘与筛选招聘与筛选培训与能力开发培训与能力开发入职培训入职培训在职培训在职培训职业生涯计划职业生涯计划绩效管理绩效管理绩效计划绩效计划绩效实施绩效实施绩效评估绩效评估绩效反馈绩效反馈薪酬福利与薪酬福利与激励机制激励机制激励机制激励机制工资，奖金，福利工资，奖金，福利招聘培训职业发展与人员规划绩效评估激励机制薪酬体系人力资源管理人力资源管理有无系统性有无系统性细分细分34招聘制度招聘制度考核制度考核制度薪酬、激励薪酬、激励制度制度招聘流程、招聘信息发布，招聘来招聘流程、招聘信息发布，招聘来源，甄选方法，程序，内部招聘程序源，甄选方法，程序，内部招聘程序绩效考核目标以及行为导向，确定绩效绩效考核目标以及行为导向，确定绩效考核指标体系，制定考核效果评价以及考核指标体系，制定考核效果评价以及绩效改进计划绩效改进计划工资起薪，工资级差，绩效工资，员工工资起薪，工资级差，绩效工资，员工福利，晋升标准与程序，年终效益工资福利，晋升标准与程序，年终效益工资制度，其他表彰制度制度，其