《中国薪资与就业报告》MichaelPage 2017年.pdf

1、中国薪资与就业报告2017年将增加员工人数48%报告涵盖本土品牌的崛起05 页科技发展提升了亚洲就业市场的活力06 页全球领先的招聘专家看看您价值几何平均薪资増涨幅度6-10%2017年中国薪资与就业报告|3抓住新机遇市场概况亚洲制造：本土品牌的崛起科技发展提升了亚洲就业市场的活力强大的雇主品牌成功关键数字一览中国大陆市场概况行业热点与薪资表格数字营销工程和制造财务金融服务人力资源信息科技法律040506070810394548555963内容概览市场营销采购与供应链房地产与建筑零售与采购销售办公室行政与助理111316192629344|2017年中国薪资与就业报告抓住新机遇医疗保健、科技和

2、数字营销领域保持增长态势。虽然全球经济疲软，但亚洲企业正在努力抓住本地区的发展机遇。随着企业加大在移动科技创业公司和其他创新领域的投资力度，例如金融科技服务，从而涌现了较多倚重数字技能的新职位。预计未来12 个月科技领域的招聘活动将继续活跃。同样，由于日本、新加坡和香港的大量老龄人口，以及中国和马来西亚对于优质服务的需求不断增加，因此医疗保健领域在2017年的就业形势也会比较乐观。预计，亚洲各大国家和地区将继续建立其医疗保健系统，从而增加了该地区对优质专业人员的招聘需求。数字营销领域的增长势头毫无减弱之势，各大公司继续搭建在线平台并加强电子商务能力。在招聘意向方面，中国大陆、香港、台湾、印度尼

3、西亚、马来西亚和新加坡的受访雇主中，44%表示会增加公司的员工人数，49%表示会维持当前的员工人数。而中层员工显然是目前最受企业追捧的人才(60%)。约聘是越来越受欢迎的人才解决方案。在香港和新加坡，超过一半(60%)的公司目前都雇用约聘人员，主要是为了克服增聘全职员工额难获批准的问题。大部分约聘人员都是担任运营、科技、金融服务、业务支持/行政工作等职位。总体而言，亚洲地区的薪资调幅不大。近半数(48%)的受访人员表示未来12个月公司内部的平均加薪幅度将在1到5%之间。虽然雇主认同薪资是留住人才很重要的工具，但还有其他广受欢迎的吸引员工方案，包括职业发展、学习机会和发展机遇。多元化和包容性(D

4、&I)依然是亚洲公司战略计划中的重要组成部分。随着各大公司逐渐认识到团队中有不同的观点和技能的益处，多元化和包容性在亚洲日益受到欢迎。44%的中国大陆、香港、台湾、印度尼西亚、马来西亚和新加坡雇主表示，他们积极提倡多元化和包容性计划。亚洲多元化和包容性的广度也开始缓慢延展，从单纯重点关注性别，发展到涵盖其他少数群体。目前，亚洲地区超过半数的多元化和包容性计划(53%)仍主要关注性别，其次为年龄(42%)和少数民族群体(34%)。亚洲制造：本土品牌的崛起在亚洲设立总部的公司为了吸引潜在的优秀人才，在雇主价值主张方面的竞争越来越激烈。亚洲大部分市场的人才争夺战都比以往更激烈，因为本土品牌在过去虽被

5、求职者视为次于跨国企业的选择，但现在已有能力与外国同业竞相争夺最优秀的人才。唯一的例外似乎是日本，当地人才认为在丰田和松下等制度完善的国内企业工作，比在大型外国跨国企业工作声望更佳而且更稳定，希望获取国际经验的专业人士会先加入本土公司再选择调派海外，而非直接进入外国企业，因为许多大型日本国内品牌也是跨国企业。除日本之外，亚洲其他地区的国内品牌不断崛起且全球化水平不断提高，这吸引了很多员工的注意，他们如今看到了加入本土公司的发展潜力与优势。中国大陆各大本土品牌的快速崛起尤其引人注目，如今很多都已发展为跨国品牌，吸引着全球的目光。其中，包括互联网巨头阿里巴巴和在线旅行服务公司携程旅行网在内的21

6、家公司荣登福布斯亚洲50强企业榜单。此榜单还包括来自香港和台湾、泰国、印度尼西亚和马来西亚的各大企业。成功与挑战对许多本土公司而言，之所以能够获得成功，通常是因为能够确保提供的产品/服务符合市场需求，以及将人才库本地化以善加利用员工的市场知识等等。然而，许多企业却面临着长期找不到具有国际视野、深入了解当地市场，又拥有必要语言技能的人才的困境；一旦在国内取得成功，希望向海外扩张或成功进行IPO(首次公开招股)时，人才招募就必须更上一层楼，换句话说，必须找到真正地拥有亚洲市场知识，同时又具备其他市场经验的人才。过去，本土品牌必须努力创造更国际化的企业文化、提供更好的薪资/福利、确保更清楚的项目与绩

7、效管理流程，以提升自己对潜在员工的吸引力。而目前这些方式在中国大陆也行之有效，44%的受访国内雇主表示，他们会提供6-10%的调薪幅度，几乎相当于国外跨国企业(46%)。能够成功招募人才的公司有两个秘诀：只雇用适合这份工作的人（拥有适当技能，并能认同、接受公司价值），以及找到能最有效吸引目标受众的平台。延伸阅读：招聘合适人才的3种方法1.宣扬企业价值观。公司的文化是奖励团队合作还是相互竞争？是否重视顾客服务、创意或创新？宣扬公司的价值观有助于吸引想法类似的人，增加找到合适人才的机会。2.拥有令人信服的员工价值主张(EVP)。顶尖人才会希望知道您的公司有什么不同。公司秉持何种理念？认可与奖励成就

8、的方式是什么？公司可以通过自己的在线平台、公关或甚至口耳相传，来宣扬公司的这些特质。3.保持开放心态。优秀求职者通常来自其他行业。具有出色的可转换技能的高潜力求职者，接受适当的培训后，在其他行业往往也会表现优异。他们还能提供新颖的创新视角，有助于推动业务发展。随着各大公司开始提升科技能力，保留顶尖人才之争日益白热化。2017年，亚洲科技创新将再度加速，成熟公司和创业公司预计会投入相当可观的资金，以寻求发展、减少成本并获取竞争优势。智能手机在亚洲快速普及，电子商务兴起，生产力/自动化迅速发展，在诸如此类的各种因素的推动下，几乎每家亚洲公司都增加了科技领域的投资资金，以求业务能更符合移动设备生活的

9、潮流。尤其是在中国大陆，大量投资正流向深圳，因为当地有适合科技制造业的完善基础设施。其他如台湾与马来西亚等市场，则可能比较集中于数字创新的移动与软件开发领域、物联网(IoT)、云运算。据华尔街日报报道，日本预计也会探索进一步建立商业生态系统的方式，以善加发挥日本科技巨擘的地位，包括在已具规模的大型企业与风险规避较低的初创公司之间建立起桥梁。随着金融科技服务业的兴起和本地政府的支持，初创公司与大规模的全球和区域性金融机构，都在大力投资内部的科技能力；在移动及在线付费系统仍不发达的市场，例如印度尼西亚与泰国，金融科技服务是新公司进入市场的契机。举例来说，印度尼西亚已经授予企业集团新的银行执照，允许

10、它们推出数字银行；香港推动金融科技已取得一些显著成果，包括一年一度的Finnovasia会议，会定期邀集来自不同国家的数百名与会者，共同规划亚洲金融科技的未来；新加坡的金融管理局也承诺，未来五年将投资2.25亿新加坡币发展金融科技。在国际形势方面，有越来越多的外国企业看中亚洲地区的营运成本较低、基础设施与战略位置优越，容易扩张进入新市场，从而选择来亚洲设立地区总部。科技业是相对年轻的产业，因此预期将面临严重的人才短缺。科技发展速度超越人才发展速度，员工招聘和保留的竞争将日益激烈。科技领域的求职者更容易被更好的机遇及丰厚的薪酬所吸引，其流动性也将高于其他领域，这一点使科技产业面临的挑战更为严峻。

11、为了克服人才缺口，各大公司已经开始将招聘范围扩大到其他行业和其他国家。人才流动可能是聚焦于技术而非业务，薪资也可能水涨船高。科技发展提升了亚洲就业市场的活力延伸阅读：留住顶尖人才的5大秘诀1.维持在市场薪资行情的顶端。专业人才可能会要求实质调薪，因此要留住科技人才，首先就是要经常查看市场上的薪资标准，您也必须向公司内部说明，支付的薪资如果无法超过期望，至少也一定要符合目前的行情，并依此分配预算，遵守基本的供需法则。2.向创业公司学习。随着硅谷设立了科技就业市场的标准，明智的企业应多加留意初创公司的文化，试着复制一些让初创科技公司如此具吸引力的元素。3.工作弹性。若预算仍然吃紧，也可以利用弹性工

12、时这类有利条件加以弥补。记住，科技专业人员可能在不受干扰的家中甚或是深夜工作效率最好，弹性工时或许可以成为让团队发挥最大潜能的好方法。4.投资培训。培训是一项投资，能够提升团队的产能，提高员工的留任率，因此，在考虑预算分配时就应该把培训视为非常重要的一部分，而非事后才想到。科技员工通常很喜欢学习新技术，也希望有机会取得能为履历增色的具含金量的认证，例如CCNA,MCP,PRICE2,Certified ScrumMaster等等。5.探讨职业发展道路。为了防止科技员工对工作感到不满或不安，公司最好能在年度考核和全年其他时间，询问每位员工想在工作中追寻什么目标，例如尝试新事物的机会、转换工作地点

13、、担任新职务或职位。强大的雇主品牌成功关键能够有效地将公司文化与价值观传达给员工的公司，便可保持领先。亚洲有越来越多的公司开始关注雇主品牌，并将此作为从竞争日益激烈的人才招聘和保留领域脱颖而出的有效方法。有56%的受访雇主表示，他们的公司正积极打造雇主品牌。加薪等传统激励措施依然是求职者的优先考量因素，中国大陆地区以及泰国和印度尼西亚等新兴市场尤其如此。而职业发展、培训、工作生活平衡和企业价值观等其他因素，也正快速成为越来越多雇员的“吸引”因素，尤其是千禧一代。这现象在薪资调幅较低的台湾地区尤其明显。成功打造雇主品牌的企业，能够向员工清楚传达公司的主张，以及公司宣扬的文化和价值观。通常这些公司

14、都会有多渠道的数字营销策略，同时对内与对外进行宣传。事实上，用雇主品牌吸引潜在与现有员工的公司，几乎有55%会使用内部与外部社交媒体平台。例如，印度尼西亚是全球最活跃的Facebook和Twitter新兴用户市场之一，其中，50%的雇主会使用社交媒体来接触30岁以下的人才。而没有足够资源建立雇主品牌的初创公司，也常使用社交媒体传达公司发展历程与宗旨，作为吸引及留住人才的部分策略。多元化与包容性越来越多的公司日益重视多元化与包容性(D&I)以树立雇主品牌。跨国公司通常站在多元化和包容性潮流的最前线，因为他们有地区或总部下达相关政策，且很多分公司都在本地寻找员工，以求在营运市场中可以更具代表性。虽

15、然在国内，仍需加大多元化与包容性的推广力度，但在这方面进步最显著的本土公司通常是寻求国际扩张的公司：例如，多家在港经营的中国银行和展开全球扩张的科技公司，都坚定地致力于加强自身对国际人才的吸引力，其中就包括明确的多元化与包容性政策。值得一提的是，亚洲地区的大多数(93%)本土公司和国外跨国公司雇主表示，他们承诺（程度不同）支持多元化与包容性计划。其中，新加坡脱颖而出，91%的雇主表示会致力于实行多元化与包容性计划，这得利于新加坡当地政府也在不断大力支持此类举措。在亚洲地区，性别似乎是大多数公司的多元化与包容性计划的首要关注点，超过半数(53%)的公司明确要求在组织内招聘并提拔女性。除性别外，公

16、司还重点关注年龄(42%)和少数民族群体(34%)。延伸阅读：在组织内部推动多元化与包容性的5种方法1.实施相关计划。要支持多元化的员工队伍，公司应实施留住不同背景人才的计划。我们的客户所采取的行之有效的措施包括女性领导力发展计划、公平的绩效评估和消除偏见流程。2.真正加以重视。为了让多元化与包容性(D&I)计划真正发挥作用，高层领导需要大力支持此类计划，并以身作则践行多元化与包容性。3.营造能支持政策推行的环境。例如，如果公司实行可以在家远程办公的政策，则要确保业务主管和高级管理人员100%支持这项政策，也要保证员工有诸如电脑和远程接入权限等来进行有效的在线沟通。否则，如果员工感到政策只是空架子，他们就会变得懈怠，觉得和自己没有切身关系。4.避免偏见。展开经理级别员工培训，加强他们对隐性偏见（尤其是招聘方面）的意识。人们往往倾向于雇佣与自身背景和个性相似的人才。但这种雇佣方法不利于业务发展，因为这会降低多元化水平，长此以往，还会减少新理念与新视角。5.包容性不容忽视。公司建立起多元化的工作环境后，应开展能够增进不同群体间合作的计划，继续跟进。可以通过诸如企业社会责任计划等全公司范围的