联想P3沟通资料.ppt

1、 2005 Lenovo Lenovo Confidential Manager&Employee Briefing （目标）（目标）（考核）（考核）（激励）（激励）1 Lenovo Confidential 引言 在设计P3项目时，我们研究了很多公司的绩效管理和奖金项目，这些公司包括：-原联想-IBM-行业中的其他领先公司 什么是P3?-P3通过以下途径体现公司高绩效文化：设定优先级目标 提供持续反馈 奖励结果-奖金与绩效直接挂钩-简单、易用 2 Lenovo Confidential 高绩效文化下的绩效管理 通过设定KPIs（关键业绩指标）建立可衡量的绩效目标-清晰设立优先级任务/目标-设

2、定公司期望的目标结果 提供持续的反馈-和员工一起回顾公司的季度经营业绩-每季和员工进行一对一的绩效沟通与反馈-每半年通过简单的评估方式对个人KPIs进行绩效评估 奖励结果-非Executive人员每半年发放一次奖金-Executive人员发放年度奖金 3 Lenovo Confidential 设立业务优先级和业绩期望 业绩单元业绩单元/区域区域/公司职能公司职能KPIs（以（以Geo为例）为例）30%营业额 25%利润 25%现金周转周期 10%市场份额 10%客户满意度 公司公司 KPIs 40%营业额 40%净利润 20%现金流 关键业绩指标关键业绩指标(KPIs)个人个人KPIs 设定

3、对个人的绩效期望和工作优先级 将工作与公司或业绩单元/区域/公司职能的战略目标紧密联系 列举重要的可衡量的工作目标 衡量公司业绩情况衡量公司业绩情况 确定组织贡献确定组织贡献 确定个人贡献确定个人贡献 4 Lenovo Confidential GSC业绩考核单元划分 SVP&COO Global Supply Chain Biz trans Strategy Operations Internal DT Mfg Global Mfg Eng.Quality&External Mfg.NB&Options NPI DT NPI Strategy&Operations Customer Fulf

4、illment Global Procurement Transformation Options and Peripherals NB Planning DT Planning AG CSO China CSO AP CSO CSO Global Material Mgmt Supply/Demand Planning Global Mfg I/T Global Logistics Global Manufacturing AP Operations China Operations GL Network Optimization EMEA Operations GL Partner AG

5、FF China FF AP FF Internal NB Mfg EMEA CSO Global Material Mgmt AG Operations EMEA FF SRM&GP Desktop&ECAT NB&STC/OSC Procurement Engineering Procurement Operations China GP Commodities&Accessories 5 Lenovo Confidential 什么是个人KPI，为什么KPIs很重要？个人KPIs是:-可衡量的-是衡量员工对联想贡献的关键指标 个人KPIs会:-清晰界定任务优先级-预先设定绩效期望-清楚地

6、说明绩效评估内容 6 Lenovo Confidential 设定个人KPIs 个人KPIs不是对业绩单元/区域/公司职能KPI的简单复制。相反，它能影响业绩单元/区域/公司职能绩效，是员工可衡量的、首要的工作目标/任务。例如：物控人员 商务人员 1.成品命中率达到XXX 1.逾期率不超过XXX 2.存货周转天数小于XXX 2.订单及资金审核通过率不低于XXX 3.积压比例低于XXX 3.客户满意度达到XXX 7 Lenovo Confidential 提供持续反馈（季度反馈，半年评估）绩效等级绩效等级 比例分配比例分配 Outstanding 10%-20%Strong 70%-85%Nee

7、ds Improvement 5%-15%经理人员每季度和员工回顾经营业绩 经理人员和每个员工讨论个人绩效情况 流程设计尽量简单并易于管理“当我的经理和我每季度回顾经营业绩时，我感觉我更愿意为联想付出了，并且了解我在这个业绩中的角色”。原联想中国的经理 “定期的绩效反馈能让我们了解到目前我们做得怎样，什么地方需要改进以便做得更好”。原联想国际的经理 “KPIs能清楚地设定出对我的绩效期望，这样我能了解到对我的绩效评估内容是什么.”原联想国际的员工“更持续及频繁的绩效反馈对我有帮助，并且员工会更加努力工作，团队会更团结.”原IIPC员工 尚待改进者（包含因业绩差而被淘汰的员工）比例不低于绩优者的

8、1/2。8 Lenovo Confidential Performance Progress Form Employee Name:Serial#:Job Title:Band:Q3 Progress DateStrengths(To be completed by the manager)Areas for Improvement(To be completed by the manager)Performance ProgressAssessment Scales O：Outstanding;S：Strong;N：Needs ImprovementQ1 Progress DateIndiv

9、idual KPIs(Setting KPIs is the joint responsibility of each employee and his or her manager)Q2 Progress DateQ4 Progress DateProgress(To be completed by the employee)Manager Comments:Mid-year Assessment Full-year AssessmentEmployee Signature:1st Manager Signature2nd Manager Signature:9 Lenovo Confide

10、ntial 公司公司 KPIs:20%业绩单元业绩单元 KPIs:80%奖励结果 业绩单元/区域人员：奖金与20的公司业绩和80的业绩单元/区域业绩挂钩；公司职能人员：奖金与50的公司业绩及50的公司各职能部门业绩挂钩。个人奖金将基于个人KPIs和在组织/团队中的相对贡献进行上下调整。非Executives奖金每年发放2次，11月份发放30的全年目标奖金，5月份发放70的全年目标奖金。Executives 奖金年度发放。销售人员参与销售人员的考核激励方案，不参与本奖金分配计划。10 Lenovo Confidential 11月月 5月月 绩效奖金绩效奖金 30%全年目标奖金 70%全年目标奖

11、金 业绩单元得分业绩单元得分 基于上半年的公司业绩和业绩单元/区域/公司职能部门的业绩 基于全年的公司业绩和业绩单元/区域/公司职能部门的业绩 个人绩效贡献系数个人绩效贡献系数(IPM)基于上半年的个人绩效评估结果 基于全年的个人绩效评估结果 绩效奖金绩效奖金=目标奖金目标奖金*业绩单元得分*个人业绩贡献系数个人业绩贡献系数 个人业绩贡献系数（Individual Performance Modifier）绩效奖金公式 Achievement below Target :-1 Point=-3 Points Payout Achievement above 100%+1 Point=+2 Po

12、ints Payout 奖金支付表奖金支付表 11 Lenovo Confidential 绩效奖金比例 20%公司KPIs 80%业绩单元/区域KPIs 或者 50%公司KPIs 50%公司职能KPIs 员工员工 150%Outstanding 100%Strong 0%Needs Improvement 员工员工 业绩单元得分业绩单元得分 个人业绩贡献系数个人业绩贡献系数(基于个人KPIs和在组织/团队中的相对贡献)12 Lenovo Confidential 绩效奖金计算 目标奖金目标奖金$10,000US 公司考核得分公司考核得分 *20%*105%=$630 20%*110%=$1,

13、540 +业绩单元业绩单元/区域考核得分区域考核得分*80%*110%=$2,640 80%*120%=$6,720$3,270$8,260 x Outstanding:1.5 1.5 Strong:1.0 1.0 Needs Improvement:0 0 =Outstanding:$4,905$12,390 Strong:$3,270$8,260 Needs Improvement:0 0 以员工为例：以员工为例：11月月(30%*10K)5月月(70%*10K)注：业绩完成率100%,每增加1业绩完成率，奖金支付比例提高2；业绩完成率100%,每减少1业绩完成率，奖金支付比例减少3；年度

14、总计年度总计=$17,295 US=$11,530 US=$0 个人绩效贡献个人绩效贡献系数系数 奖金支付：奖金支付：13 Lenovo Confidential LI及及IIPC P3时间安排时间安排 2006/2007 目标目标 奖金奖金 2007/2008 绩效绩效 5月月 反馈反馈 2006年年1月月 8月月 评估评估 11月月 反馈反馈&评估评估 2月月 反馈反馈 5月月 反馈反馈&评估评估 2006年年9月月 2007年年3月月 2006年年11月支付奖金月支付奖金 2007年年5月支付奖金月支付奖金 关键业绩指标关键业绩指标 公司公司 组织组织(业绩单元业绩单元/区域区域/公司职

15、能公司职能)个人个人 基于全年的绩效（公司、组织及个人)14 Lenovo Confidential LC P3时间安排时间安排 2006/2007 任务优先级任务优先级 奖金奖金 2007/2008 绩效绩效 4月月 反馈反馈&评估评估 关键业绩指标关键业绩指标 公司公司 组织组织(业绩单元业绩单元/区域区域/公司职能公司职能)个人个人 2006年年1月月 7月月 反馈反馈 10月月 反馈反馈&评估评估 1月月 反馈反馈 4月月 反馈反馈&评估评估 2006年年9月月 2007年年3月月 2006年年11月支付奖金月支付奖金 2007年年5月支付奖金月支付奖金 2006年年3月月 2006年

16、年5月支付奖金月支付奖金 基于全年的绩效（公司、组织及个人)15 Lenovo Confidential P3 小结小结 通过个人关键业绩指标（KPIs）设定绩效期望和优先级任务 通过定期、持续的绩效反馈支持高绩效文化-经理每季和员工回顾公司的季度经营业绩-经理每季和员工进行个人绩效反馈-个人KPI的执行情况影响员工的绩效等级 绩效奖金-非Executive人员每年发放2次奖金，基于以下业绩情况：BU/GEO 员工：20%的公司业绩,80%的BU/GEO 业绩 公司职能人员：50%的公司业绩,50%的公司职能部门的业绩 个人奖金将基于个人KPI和在组织/团队中的相对贡献进行上下调整-Executives人员每年评估一次并发放年度奖金 P3 周期周期 Q1结束后结束后:反馈 Q2结束后结束后:评估&绩效奖金发放 Q3结束后结束后:反馈 Q4结束后结束后:评估&绩效奖金发放 16 Lenovo Confidential P3的介绍网页的介绍网页 17 Lenovo Confidential