1、人才测评第四十七章 薪酬设计与员工福利管理在市场经济条件下，劳动薪酬和福利待遇是企业员工从事劳动的物质利益前提，它是职工劳动价值在一定程度上得以实现的具体表现。薪酬、福利管理不论对员工还是对企业都具有重要的现实意义，它既是企业计算生产成本的一项重要内容，也是劳动者的重要生活来源。第一节 薪酬制度设计基础一、薪酬自身功能的催化通常认为，薪酬具有补偿、激励、调节三大功能。1补偿功能薪酬的补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪酬形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。薪酬的补偿功能是企业薪酬工作的基本出发点。在薪酬制度初始设计和实施过程中，
2、补偿功能均应加以确保，要防止片面压低薪酬，保证劳动力再生产的必要投入，这样有利于企业的长远发展。2激励功能薪酬的激励功能，是指在“劳动工资利益”原则指导下，通过薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高其工作效率和劳动生产率。员工个人劳动行为的基本倾向是追求个人消费利益。利益对劳动者的激励，在现代企业中直接表现为薪酬对劳动者的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆运用得当，会大幅度地提高员工的工作积极性，从而提高工作效率与劳动生产率。企业在制定薪酬方案，特别是制定薪酬等级制度和选择薪酬形式的时候，一定要充分发挥薪酬的激励作用，以便鼓励员工发挥主观能动性和创造性；同时也应注意防止
3、脱离生产发展和企业负担能力，片面追求高薪酬，以及薪酬差别严重背离劳动差别，出现分配不公的现象。3调节功能薪酬的调节功能，是指通过调节薪酬关系，从而在各地区、部门、企业、岗位之间实现劳动力合理流动，促使人力资源的优化配置。薪酬在人力资源合理配置中，一方面代表着劳动力供给方面的特点，即劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量；另一方面又代表着劳动力需求方面的特点，即企业对人力资源需要的种类、数量与需求程度。科学、合理地运用薪酬的调节手段，可以起到引导劳动力到最需要的部门和企业，最大限度地提高人力资源的利用率。二、有效激励员工的目标要求员工激励已经使得协调一致的人力资源管理政策成为现代组织中一种必不
4、可少的政策。未来的人力资源管理政策不能建立在对员工改进工作绩效的责任感的依赖的基础上，而是应该认真思考工作绩效和生产效率问题的原因，然后改进现行的人事政策中不能激励员工的部分。(一)激励理论的内容行为科学对薪酬的激励效应进行了大量的研究。激励理论包括两种形式，即满足/内容理论和过程理论。满足理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够引导员工付出更多的努力。例如，在销售人员付酬制度中的佣金制就依赖这样一个假设：金钱确实是一个激励因素。对于很多人来说，金钱都是一个诱发较高绩效水平的因素。激励的过程理论强调的是员工是如何被激励去努力工作的，它包括手段期望理论
5、和公平理论。满足/内容理论的基本假定是人们愿意做那些能够从中得到补偿的事情。具体而言，满足/内容理论包括需要理论、强化理论和期望理论。需要理论认为人们都有某些生理和心理上的需要，并且总是尽力使这些需要得到满足。没有得到满足的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的需要双因素理论和麦克莱兰的需要分类法。1需要层次论马斯洛的需求理论认为激励的根源是一种内在的压力、内在的需要。在马斯洛的需要层次论中，人的需要被划分为由低到高五个层次：(1)生理需求，如食物、饮水、栖身和休息等的基本需求；(2)安全需求，即防止危险和被剥夺的需求；(3)社会需求
6、，即对亲情、给予、友谊和接受关怀的需求；(4)自尊需求，即寻求自信、自立、成就、知识、地位、受人赏识、受人认同和受人尊敬的需求；(5)自我实现需求，即实现自己理想、完善自我的需求。在这五种需求形成的需求层次系统中，当比较低的层次满足之后，才会引发比较高层次的需求。一般认为，自尊需求和自我实现的需求是很难达成的。2双因素理论赫兹伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类，即比较低级的需求和比较高层次的需求。比较低层次的需求包括生理、安全和社会需求，而比较高级的需求包括自尊和自我实现的需求。只有比较高级的需求才会产生激励作用。赫兹伯格认为，满足比较低级的需求的因素是保健因子。如果薪水和比较好的工作环境等保
7、健因子不足，员工就会不满。但是，使用这些保健因素进行激励是非常不好的激励方式，因为这些比较低级的需求很快就会得到满足。而一旦满足之后，除非以大幅度的方式上升，否则不会产生激励作用。因此，这些保健因素只有在原来的水平很低时才会起激励作用。通过提供保健因子进行激励活动是非常缺乏效率的。满足比较高级的需求的因素是激励因子，包括丰富工作内容，提供获得成就感、认同感、承担责任和更有挑战性工作的机会，这些因素能够满足员工比较高级的需求。一般来说，这些需求很难满足。因此，提供激励因子是富有效率的激励方式。3需要类别理论麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是一种从人们想要得到的结果的类别对需要进行分类的方法。他们认
8、为人们有三种需求，即成就需求、权力需求和隶属需要。成就需求比较强的人愿意看到自己的贡献，所以他们喜欢承担有一定风险的工作，他们也喜欢迅速知道自己的绩效情况。提供挑战性的工作对这种人有激励作用。权力需求比较强的人喜欢掌握能影响别人的事物，他们喜欢能够建议别人、使人听从的职位，因此提供权力对这种人有激励作用。隶属需求比较强的人愿意与别人建立亲密关系，并从别人那里寻求关怀和友谊，因此在工作群体中建立融洽的气氛对这种人有激励作用。在他们看来，每个人都有这三种需求，但是在每个人身上三种需求的比例是不同的。4强化和期望理论强化理论也被称为刺激理论或诱导条件理论，其理论基础是学习原理后果定律。该理论的含义是
9、得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系，而期望理论则强调工作绩效与奖励的主观联系，即员工期望得到什么。期望理论认为员工的决策是决定于以下三个方面：价值、绩效获奖估计和期望。所谓的价值指的是员工对奖励价值的评价，绩效获奖估计指的是高工作绩效得到奖励的可能性，而期望指的是员工对自己尽到努力就能够获得良好工作绩效的信心。于是，相信自己的努力能够带来出色的工作绩效并预计其成就可以获得重大奖励的员工会提高自己的工作积极性，并在获得与他们的期望相吻合的奖励后继续保持这种积极性。5手段期望理论所谓的手段期望理论可以用下式来说明：努力绩效
10、薪酬按照手段期望理论，薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和薪酬之间的联系。换言之，员工的努力应该取得相应的工作绩效，同时这一高水平的工作绩效应该得到足够的补偿。只有在努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大时，金钱才能成为一个有效的激励因素。(二)有效激励系统的要求在激励的满足/内容理论和手段期望理论中，员工是否会受到激励取决于下述两个条件。第一，员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效。第二，好的工作绩效会得到期望中的奖赏。激励是人力资源管理中重要的一个环节，它是最简单同时也是最复杂的工作。之所以说它简单是因为人们实际上都是在为了获得奖赏而努力工作的
11、，因此只要找到人们期望的事物，就可以把它作为工作的奖赏，来激励员工努力工作。说它复杂是因为以下三个方面的原因：每个人所期望的事物不同，因此组织很难找到能够普遍具有激励作用的事物。每个人所期望的事物会随着年龄、生活和工作状况的变化而变化。即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，这种激励作用也只有在这个人相信自己努力工作会获得这项奖赏时才会起作用。所以，维克多费隆(Victor Vroom)的激励理论认为，只有当人们认为经过努力可以完成任务，而且完成任务可以实现一个对于自己来说非常重要的结果时，激励作用才会发生。企业的经理人员在应用激励理论时需要重点考虑以下三个方面：工作绩效的定义、提供创造绩效的
12、条件和促进工作绩效。工作绩效的定义包括三个因素，即目标、度量和估价。确立目标是提高工作绩效的有效策略，因为目标使岗位责任更加明确，能够指明员工的努力方向。同时，目标的实现情况也必须便于经理人员进行度量，这是工作标准起决定性作用的方面。估价目标的完成程度可以促使员工不断提高工作绩效。企业为员工提供创造绩效的条件应该包括以下三个方面：为工作绩效的提升清除障碍，这包括避免设备维护不良、原材料供给及时和质量合格、工作场所设计合理以及高效率的工作方法等。为工作绩效提升提供手段和充足的资源，包括提供充分的财务、物力和人力资源。精心确定人选，合理配置人员，这可以提高生产积极性，降低劳动力成本。促进工作绩效涉
13、及以下问题：奖励的形式、奖励的数量、奖励的时间、对奖励的喜欢程度和奖励的公平性。经理人员应该选择对员工有价值的奖励形式，同时数量也应该能够足够多，以激励员工去努力争取。此外，对员工进行奖励的时间也要及时。激励计划发生作用的心理学基础是：强化工作动机可以改善工作绩效；给予承认是一个重要的激励因素。这两点应该成为激励计划设计的基本依据。一个有效的激励计划应该具有下述特征：简明，即激励计划的规则简明扼要，容易理解；具体，可以衡量的目标是制定激励计划的基础；可以实现，每个员工都应该有一个合理的机会赢得他们希望得到的东西。许多公司取得成功的经验是相信事在人为。为了在竞争中提高产品质量，有的企业每个月都召
14、开一次全体员工参加的会议，在会议上表扬一位当月生产质量最好的员工，给他一定的奖金，并把他的姓名刻在一个光荣榜上，在公司的醒目地带长期展示。另外，在公司重新发行股票的时候，用折价或免费的方法使工作业绩突出的员工分享公司的所有权。甚至在招聘的时候，公司就特别注意挑选那些非常关心自己、关心自己的家庭和公司的候选人。公司的高层管理人员希望如何对待公司，那么他们就应该用同样的方式对待员工。不要责备员工在工作中的失败，否则员工就会因为担心失败而放弃改进工作的尝试，从而阻碍公司的发展。三、满足“公平”心理的客观要求公平感与满足感既有区别又有联系。满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量。公平
15、感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。这种衡量标准既可以是组织内的其他员工或组织外部员工获得的奖励与他们的贡献之比，也可以是自己在不同时期得到的奖励与贡献之比，还可以是对自我价值的估价或者是组织所做出的许诺。标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人的相关程度。需要指出的是，在组织中，员工的满足感固然很重要，但是更重要的是每个员工都认为自己所得到的报酬是公平的，而且能够通过改进自己的工作绩效进一步增加薪酬。在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待。这里所谓的公平指的是员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、工作经验
16、、特殊技能、努力程度和花费的时间。员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、工作的名声和任何其他形式的薪酬。根据公平理论，一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等，以此来确定自己是否被公平地对待。人们希望自己的贡献和得到的报偿之间能够保持平衡状态。如果别人的收益投入比高于自己的收益投入比，这个员工就会觉得对自己的补偿不足。在这种情况下，有可能导致以下的结果：员工有可能要求提高自己的薪酬水平。这也是为什么很多公司愿意实行秘密给付制度，并要求员工之间不要彼此讨论薪酬多少的原因。员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。员工也可能改变自己的参照对象或者理性地认为这种不
