1、www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 第一章第一章 岗位测评的原理与程序岗位测评的原理与程序 第一节第一节 问题的提出问题的提出 岗位测评是国外工商企业普遍采用的一种比较科学的人事管理方法。所谓岗位测评是指将企业内各类工作岗位按其工作内容和重要程度归入不同的工作岗位等级，然后在此基础上设计与建立企业的工资结构，从而确定员工工资的一种技术。其目的在于建立明确、公平的工资结构，以保证劳酬相符，多劳多得。由此寻求把与工资差异相关的不满情绪减少到最低程度，在工作岗位上建立更为协调的人际关系，进而激励员工的积极性为企业的发展更努力地工作。为了合理地构建上海汽车制动系统有限
2、公司（SABS的报酬激励系统，必须建立明确的工资制度来准确预算和控制劳动成本，从而在公司的工资预算内充分发挥每个员工的积极性。在此之前对公司的工作岗位进行全面的测评，并在整体上建立一个合理的工作岗位排列顺序无疑是必须的。第二节第二节 岗位测评系统的操作程序岗位测评系统的操作程序 岗位测评是一种系统地确定工作岗位在该单位工资结构中所处位置的技术。它是基于工作任务相对重要程度的评估。岗位测评是依靠对完成专项工作的要求进行系统的比较和分析，而不考虑工人个人的能力和表现。当然，个人的能力和努力也同他们实际获得的报酬相联系。比如在分配制度中，根据工作结果或功过支付一定的绩效工资和奖金。但这同工作的评估是
3、完全不同的。岗位测评是直接对工作进行评估，而不是对个人。目前，岗位测评的方法很多。其中一些在其概念和应用方法上都比较简单，另一些则需要使用相当复杂的技术，包括计算机程序。但不管怎样，对整个测评工作来说，某些步骤是或多或少相同的。一、工作岗位分析 “工作岗位分析”的目的是确定每一工作岗位的基本特性和对工作人员完成该工作任务的要求。工作岗位分析必须以各种办法对每一工作的本质情况进行调查。主要内容一般为：工作岗位任务的性质、目的以及工作内容；岗位任职者职责的性质和水平；工作的环境和条件；岗位任职者完成任务所必须具备的条件（如：知识，技能和其他能力）。由工作分析所得到的情况被筛选和简明地记录在“岗位描
4、述”中。岗位描述通常遵照一种标准格式，因为岗位描述的目的就是通过互相比较对工作岗位进行测评。工作调查有各种方法，其基本方法是由工作人员及其直接上级对工作岗位情况进行填表、访谈并直接观察，这通常是由特别指定的一些分析人员来完成。根据所需资料的种类和精确程度的要求，可以采用不同的调查方法。二、工作岗位分类 工作岗位分类就是根据工作性质、繁简难易、责任及其岗位需要的资格和条件等标准，将企业中各项任务加以分析、比较、评价，以系统地区分出各工作类别。www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 三、工作岗位分级 根据工作分析得出的各种评价因素，比较决定其权重，再决定各项工作的价值
5、，并分别各项工作的等级。四、工作岗位定价 依据事先确定的工作评价方法，进行工作定价。将职等转换成相应的工资水平是工作岗位测评的关键，也是其最终目的。五、建立工作岗位测评制度 企业总是在不断发展，工作机构随时间而变化，因而会影响工作内容和工作岗位测评结构，只有建立适当的制度，才能保证测评计划的不断进行和解决申诉与争论。上述岗位测评的步骤可用图 11 表示如下：岗位分析 反 岗位分类 馈 岗位分级 岗位定价 图 11 岗位测评的程序 第三节第三节 岗位测评方法的选择岗位测评方法的选择 工作岗位测评的基本方法有四种：排列法、分类法、评分法和因素比较法。前两种方法属于“非数量方法”，后两种方法则属于“
6、数量方法”。其主要区别在于是否把工作分解成若干因素，定量进行分析并评估工作的价值。一、“排列法”是一种比较简单的方法。它根据各工作岗位对任职人员的不同要求，通过较简单的岗位描述在各工作岗位之间进行比较，并确定该工作岗位在整个工作排列顺序中的位置。二。“分类法”的主要特点是在工作岗位被排列之前，先建立若干等级和等级结构，然后根据等级定义，将所有工作岗位恰如其分地归入相应的等级。三、“评分法”先确定若干因素，诸如技能水平、对体力及智力要求、工作责任和工作条件。因素的多少根据需要来确定，从几项到十几项，甚至更多。每一项因素分为若干水平程度，并对它们赋予一定的分值。然后一个因素一个因素地对工作岗位进行
7、分析，确定该工作岗位在每一因素中应得的分值。最后将各因素分值加权平均，按照总分数确定这一工作岗位在等级中的位置。www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 四、“因素比较法”是从“评分法”中衍生而来的。它也涉及工作因素的分析和排列，其主要区别在于不预先明确各因素的权重分值，而是通过对标准工作详细的分析来确定每个因素及其水平的重要程度。以上四种岗位评价方法各有其优缺点，我们在对 SABS 的岗位进行测评时采用评分法，这是因为评分法具有如下五个明显的优点：第一、评分法利用图表和评定尺度进行岗位评价，比较可靠，有效。设计的评定尺度及其定义，适用于岗位评价，而且若干评定者的评
8、定结果趋于接近。第二、方法较为公平合理，肯将岗位评价应用于工资管理，容易为企业员工所接受。第三、评分法的分数值使岗位易于分等。各工作所分配的分数值互有差别，不难将其换算成货币值。第四、评分法可以把人们主观判断岗位价值的因素减少到较少的程度。设计的岗位分等与分数值，对每一岗位基本上是公平的，这些分数值的标准可为管理部门和员工所使用。第五、评分法具有一定的适应性。即利用此法对岗位的复评较为容易，从而使岗位评价与工作的新变化相一致。评分法的程序见图 1-2：确定工作岗位 设立岗位评价因素 给因素分等并定义各等级 确定因素权重 岗位分析 岗位测评 图 12：用评分法进行岗位测评的程序 www.Chin
9、aHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 第二章第二章 SABS 的组织机构和岗位配置的组织机构和岗位配置 作为岗位测评的第一步是企业组织结构的设计和工作岗位的配置。SABS 的组织机构和工作岗位情况见附图。根据 SABS 的岗位分布和岗位性质，将公司的工作岗位分为以下四类：部门经理层、领班层、科员层（机关一般工作人员、车间工人层。这四类工作岗位能够较好地代表全公司的工作岗位。www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 第三章第三章 岗位测评因素的设定岗位测评因素的设定 岗位评价因素的设定包括两层含义：一是确定能够较为全面、准确地反映 SABS 的岗位情况
10、的评价因素，二是确定这些评价因素之间的相互权重关系。一般的岗位测评系统往往根据企业的行业性质主观地给岗位评价因素分配权重，这样确定的因素权重很可能不符合企业的个性。为了准确地反映SABS 各岗位评价因素之间的重要程度，测评 系统特别采用专家咨询的方式、利用层次分析法计算出 SABS 各岗位评价因素的权重。第一节第一节 岗位评价因素的选择岗位评价因素的选择 在选定了工作岗位测评的对象后，便是确定岗位测评因素。一般而言，企业不同，其因素分析也不相同，但一般可大致归纳为四大类，即技能、强度、条件、责任。在确立四大类因素后，要根据企业的需要，再进行因素的细分。如：技能可细分为文化水平，经验、专业技术知
11、识要求；条件可分为工作环境、工作危险性等。因为 SABS 属于从事机械行业的高科技企业，所以本测评系统将 SABS 的岗位评价因素细分为 12 项，所设立的岗位测评因素体系如图 31 所示。岗位评价因素 技能 强度 条件 责任 文 经 专知 职 体 负 脑 工 工 工 对 独 指 化 业识 务 力 力 作 作 作 人 立 导 水 技要 复 劳 及 环 危 影 财 工 责 平 验 术求 杂 动 荷 精 境 险 响 物 作 任 性 神 性 程 的 程 负 度 责 度 荷 任 图 31：SABS 岗位测评因素 第二节第二节 测评的因素的定义及等级标准测评的因素的定义及等级标准 对各种测评因素给予肯定
12、的定义，然后依据实际的需要，把各项因素划分为若干大小，轻重不同的等级。其等级划分的多少，依因素复杂程度而定，但以能明确区分各等级间的不同为原则，一般以48 级为普遍。对每一因素的等级，都应有明显的界限和详细的定义，作为岗位测评的尺度。在划分好岗位评价因素的等级后，还要给因素的每个等级以适当的评分。各等级的评分，没有特定的要求，www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 各等级的配分之差可以相等，也可以不相等。我们在这里采用各等级分之差成递增的等差数列（公差为 20的配分方式，且因素最高等级分为 500 分。SABS 的 12 项岗位评价因素的定义及等级标准见表 31。
13、表 3-1：岗位评价因素定义及等级标准 1.文化水平 定义：担任指定岗位（职务）工作必须具备的文化基础知识，（以便较好的学习掌握必要的业务理论和工作知识）；这种知识可由学校教育或在自学及工作时践中获得，其程度（等级）高低可由受教育程度确定。其等级标准如表 3-1-1：表 3-1-1：文化水平因素的等级标准 等级 等级说明 评分 相当初中毕业程度 20 相当高中或中专毕业程度 76 相当大专毕业程度 152 相当大学本科毕业程度 248 相当硕士研究生毕业程度 364 相当博士研究生毕业程度 500 2.经验 定义：担任指定岗位的工作，除能达到工作的基础要求外，需某种知识的积累（经验）才能使工作
14、完成的更出色（如方法的改进，效率的提高，业务的开拓创新等），这种经验可在本岗位或相关岗位上实践一段时间后获得，其程度高低可由需在本岗位上实践的时间确定。其等级标准如表 3-1-2：表 3-1-2：经验因素的等级标准 等级 等级说明 评分 1 1 个月至 3 个月 20 2 3 个月至 6 个月 50 3 6 个月至 9 个月 100 4 9 个月至 12 个月 170 5 1 年至 1 年半 260 6 1 年半至 3 年 370 7 3 年以上 500 3.专业技术知识要求 定义：担任指定岗位工作必须具备的业务理论知识（以便较好的学习掌握工作知识和指导工作经验），这种知识可由学校教育或在自学
15、及工作时践中获得，其程度（等级）高低可由受教育程度确定。其等级标准如表 3-1-3：表 3-1-3：专业技术知识要求因素等级标准 等级 等级说明 评分 0 无需业务理论知识 0 1 只需简单的非正式的指导 20 2 需参加正式的短期培训（三个月左右）76 3 需经过技校学习或岗位培训（半年左右）152 4 需经过本中专专业毕业程度的学习 248 5 需经过本大专专业毕业程度的学习 364 6 需经过本大学本科专业毕业程度的学习 500 4.职务的复杂性 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 定义：为了达到指定岗位工作的基础要求，在具有相应的文化知识的基础上，必须
16、经过一段时间的实习或实践，才能基础掌握工作知识（政策、规定、步骤等）和工作技能（机械操作、组织协调、编制计划等）。掌握这种工作知识和工作技能所需实习或实践的长短，取诀于工作的复杂性程度，包括所使用机械设备的复杂程度，工作程序发生变化的程度和工作中必须掌握的有关规定的广度。职务复杂性的因素的等级标准如表 3-1-4：表 3-1-4：职务复杂性因素的等级标准 等级 等级说明 评分 0 工作内容单一，只需具备一定的生活经验即能担任，不必使用任何设备、工具。0 1 需一至两周的时间的实习或实践，使用最简单的工具（笔、锤子、等）工作单一。20 2 需一个月：简单的机械（算盘、手推车、计算器等）工作内容单一。50 3 需三个月以内：稍为复杂一点的设备（保险箱、电钻、电梯、万用表、复印机、油印机、晒图机等）工作内容单一。100 4 需三至六个月：复杂设备（打字机、电脑操作、汽车驾驶等）工作内容稍复杂，工作程序基本不变，掌握一些不变规定。170 5 需半至一年：最复杂精细的设备（内燃机修理、制冷机、电脑硬件等）工作内容较复杂，工作程序有变化，掌握较多不变规定。260 6 需一至两年：工作内容很复杂，根
