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    2021中国企业员工健康与福利白皮书-Final.pdf

    • 资源ID:20875       资源大小:8.03MB        全文页数:56页
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    2021中国企业员工健康与福利白皮书-Final.pdf

    1、2021 年中国企业员工健康与福利白皮书02THE WHITE PAPER OFChina 2021 Employee Health and Benefit2021中国企业员工健康与福利白皮书张 沣 朱继雷颜湘芸 新媒体行业巨头HRBP 总监南洋船舶财务总监(副总经理)知名汽车零配件企业薪酬福利经理思派健康环球人力资源智库HRFlagHR 研究网协办单位主办单位特别鸣谢目 录Catalogue第一章员工薪酬福利五大挑战 01挑战一:人才竞争激烈,薪酬福利成为吸引与保留人才的重要工具 02挑战二:员工福利感知度低,福利满意度难以达到预期 04挑战三:福利项目趋同,市场供需矛盾加剧 06挑战四:福

    2、利成本逐年上升,企业福利规划面临越来越大的挑战 08挑战五:福利实施效果难以衡量,福利投入产出比难以量化 10第四章专家观点 38第五章参调企业分析 46第二章员工薪酬福利的五大趋势 13趋势一:最广为接受的福利体检 14趋势二:最具价值的福利商业保险 17趋势三:最有人情味的福利弹性工作制 20趋势四:最有温度的福利健康福利 22趋势五:最快乐的福利年节福利 24第三章福利行业透视 25企业福利策略 26企业制定福利项目时的重点考虑因素 26企业开展福利项目中遇到的主要挑战 27企业福利配置情况分析 28企业商业保险现状分析 29企业商业保险配置情况 29企业补充门诊及住院保险成本分析 30

    3、企业体检福利现状分析 31企业体检福利满意度 31企业开展项目时遇到的主要挑战分析 32企业体检福利成本分析 33企业健康福利现状与趋势分析 34企业健康福利现状分析-TOP5健康福利 34企业健康福利趋势分析-TOP5健康福利 3502庚子年疫情以来,相当一部分领域的传统观念与行为模式都在悄然变化,世界进入了“新常态”无论是行业还是个人,都尝试在瞬息万变的环境中适应更多“不确定”。企业处于众多“不确定”的境遇中,但对于人才的渴望却极为“确定”。随着“零零后”即将深入职场,延迟退休势在必行,多世代职场格局已初具面貌。基于这一既定格局,薪酬福利未来管理需要更加多元化,手段更需创新化。员工福利作为

    4、企业吸引和保留人才的重要手段,必须不断改善、优化,以确保企业及时、有效应对瞬息万变的未来。区别于传统基本福利,如今的福利计划更多地将视角转向全面健康医疗体验与福利保障。对于企业HR 来说,如何在有限的预算内提供更有竞争力的福利方案,显得尤其重要且颇具挑战。思派健康联合环球人力资源智库、HRFlag 与 HR 研究网对 571 家企业进行了“中国企业员工健康与福利大调查”。希望通过此次调研更加深入地了解员工健康与福利状况,更好地协助企业了解员工健康与福利现状、发展趋势,并为更多企业的对标与决策提供事实依据。报告对薪酬福利的五大挑战与趋势进行深入剖析,并针对重点行业进行了深度透视。在一定程度上揭示

    5、了当前企业员工健康福利领域存在的问题,并提出相应的对策与展望。同时,我们力邀知名企业的资深人力资源专家为读者分享薪酬福利的实践经验与最新洞见。在此,思派感谢所有参与“中国企业员工健康与福利大调查”的企业,期待本次调研成果能够推动中国企业健康与福利走向标准化、科学化的发展方向,共同助力企业建立更为多元、创新、全面、有效的健康与福利管理模式,激发员工潜力,助力企业腾飞!序 言Preface04员工薪酬福利五大挑战第一章2021 年中国企业员工健康与福利白皮书02人才竞争激烈,薪酬福利成为吸引与保留人才的重要工具根据中国人力资源和社会保障部预测,中国赡养比例将从目前的 5:1 趋向 2040 年 2

    6、:1,揭示了中国人口老龄化将愈发严重并对企业获取人才造成重要影响。市场的适龄劳动力基数正在不断减少,企业可从市场获取的优质人才资源不可避免的日渐紧缩。从企业角度来看,人才战略与企业发展战略息息相关,人才是企业发展战略的关键执行者。领英数据1显示,2020 年由于新冠疫情,招聘活跃度减少了 30%。不过,随着 2021年国内疫情稳定,市场呈现回暖态势,约54%的企业表示计划在 2021 年扩充目前员工规模。尽管企业正在不断加大外部招聘力度,但在竞争激烈且信息愈发透明的人才市场上,越来越多的优质候选人在选择雇主时,会将薪酬福利、晋升空间、公司平台资源与团队氛围等因素作为重点考量因素。人才招聘现在更

    7、多是一个双向的选择,雇主的单边市场未来将不复存在。根据中国 2021 人才趋势报告2指出,以下排名前 5 的人才吸引策略,对应人才市场优质候选人所重点考量的几项具体因素包括:随着行业竞争不断加剧,核心人才保留与人才招聘是进行福利管理的主要目标之一。未来想要赢得人才的青睐,更具竞争力的薪酬与福利策略无疑可以让企业在激烈的人才争夺战中抢得先机。挑战一排名前五的人才吸引策略职业发展机遇有竞争力的薪酬和福利方案有活力的企业文化企业品牌与声誉持续精准的技术能力123451 领英 2020 未来招聘趋势报告2 Michael Page中国 2021 人才趋势报告03为确保这些目的的实现,企业 HR 在制定

    8、福利策略时,应当考量哪些因素?企业 HR 在制定企业薪酬福利策略时,首先考虑以下 5 个方面的因素:薪酬福利策略目的与企业人才战略目标,应当与总体业务目标保持一致;在组织需求与员工需求之间实现平衡;确保员工获得与其交付成果对等的薪酬福利;将企业总体薪酬福利计划与竞争对手进行对标;设计利于形成共鸣和激发动力的福利与激励计划。同时,在薪酬福利策略执行过程中,企业需要更多结合企业实际情况不断地进行策略动态调整,方能实现高效的薪酬福利管理水平。这里的“动态调整”,可参考下方提升计划:那么,在企业眼中,制定福利项目的重点考量因素有哪些?本次调研数据显示,79.7%的企业认为薪酬福利策略是最为重要的吸引与

    9、保留人才的手段。员工薪酬福利管理考量因素:1.福利策略管理 2.福利激励管理 3.人才留用管理薪酬福利管理提升计划体系优化调整方案诊断分析企业制定福利项目重点考量因素结合外部对标、内部公平性、员工激励性、体系合理性等综合因素进行福利策略全面诊断分析基于诊断分析结果,将建议反馈管理层,并结合管理层决策建议优化福利策略方案根据福利策略调整方案,进一步结合企业组织架构,对于福利进行差异化管理总而言之,薪酬福利在企业吸引和保留人才方面扮演了越来越重要的角色,企业需要结合市场的变化,不断调整自身的福利策略在人才战中赢得先机。79.7%73.9%65.2%60.2%50.9%2021 年中国企业员工健康与

    10、福利白皮书04员工福利感知度低,福利满意度难以达到预期挑战二古语云“酒香不怕巷子深”,但在福利市场,很多时候实际情况却是企业为员工精心提供的福利方案,很多员工却并不“买账”,不少员工甚至表示不知道企业为自己提供了这项福利。对于企业来说,掏了真金白银,却没有达到预期的回报、没有起到留才与吸引人才的效用,福利的作用无疑大打折扣。根据本次调研结果显示,63.6%的企业认为其员工对目前的福利项目的感知度不高。事实上其实,HR 对于福利的宣导就像一场内部营销。营销是一种沟通过程,好的营销可以让受众更全面的感知产品,更深入了解产品的内涵与实际价值,进而更好地使用产品。员工感知到的福利价值比福利本身的经济价

    11、值更为重要,这也正凸显出了与员工进行充分前期沟通的重要性。员工沟通作为福利推广的重要一环,影响着福利的实施效果。通过与员工进行有效的福利沟通可以实现以下效果:信息传递提高员工对福利计划或对福利变化的感知与理解;满意度提升增加员工对公司福利投入的认可;品牌提升塑造与提升雇主的品牌。BCG 的一项针对美国中小企业调研1中显示,荣膺最佳雇主的企业中近 90%的员工认为自己公司福利独具竞争力;相对而言,非最佳雇主的企业的员工福利满意度为74%。通过实际对比,我们发现两类公司员工实际享受到的福利内容大体相当,差别不大。其中最佳雇主公司医疗保险的平均覆盖率为 86%,平均带薪休假为 29 天,企业为员工参

    12、加的商保计划平均出资 60%(美国不少雇主首选的社会保障性计划,是雇员和雇主共同缴费建立的完全基金式养老保险制度)。普通公司这三项数据分别是 84%、28 天、63%。可以看出,最佳雇主企业与非最佳雇主企业福利实际几乎无差别,但为何最佳雇主们营造出的员工感受完全不一样的感受呢?答案正是最佳雇主企业往往能够通过有效的福利沟通让员工了解福利的方式与目的,大大增加了员工对于福利的感知度。1 BCGDecoding Global Talent05 让员工感到福利就在身边:企业需要注意到沟通的及时性以及沟通的广覆盖,让员工可以随时获取福利资讯。企业可以通过邮件、宣传活动、视频等方式,向员工传达企业的福利

    13、项目;让员工明白如何使用福利:企业可以通过视频、FAQ、员工手册等方式让员工了解福利的使用方法与注意事项。核心要点是:表达通俗易懂,避免太多专业术语,方便员工理解;让员工体会企业提供福利价值:这一点在实践过程中较有难度,企业需要考虑使用更“感性”的方式激发出员工对于福利的认可感。为了实现这一目的,相当一部分企业策划了“讲故事”的方式,通过员工的真实体会展现福利的价值,更容易引起员工的共鸣;最为重要的一点是引发员工的归属感:企业可在企业的网站、公众号或一些企业社交媒介发布自己企业的一些福利亮点。通过员工的转发,让更多的员工成为福利的倡导者,社交媒体将成为未来福利宣传与人才吸引的一个重要工具。福利

    14、就是一个产品,员工站在福利受用者的角度就是企业的客户,良好的营销与沟通将为成为增进员工与企业粘性的一个很好的桥梁。好的沟通不仅可以让福利的投入变得有价值、有意义,也将在吸收和留用人才上起到事半功倍的效果。正所谓“山不在高,有仙则名。福利不在多,感知到则灵”。因此,企业在实施健康福利战略的时候,福利宣导与充分告知极为重要,很多时候恰当的福利营销能够更好的让员工了解福利、享受福利,实现很多重要的福利目标。以下为企业常采用的几种宣导方式:2021 年中国企业员工健康与福利白皮书06福利项目趋同,市场供需矛盾加剧挑战三另外,企业考量福利个性化需求时,还要把握到“个性化”的本质是“差异化”。企业可以通过

    15、改进福利规则,将“差异化”交由员工自己去处理,目前市场上主流的做法主要有:引入自选购买的流行福利产品,通过企业统一采购获取折扣优势推行“弹福平台”,让员工将部分福利项目转换成自己需要的其他福利项目;企业基于国家政策指引,为员工谋取福利。例如:随着个税改革,企业可以为员工设计更为合理的税延养老或医疗项目为员工节税,同时更好的为员工带来真金白银的福利;弹性工作制度,员工可以基于企业的弹性工作制度,享受到更加适合自己的工作时间与节奏。通过这样的方式,企业对福利成本形成了有效的控制,同时将部分福利选择权交给员工,让企业员工福利更符合员工个性化需求。另一方面,福利的差异化设计需要专业顾问的指导。员工健康

    16、福利市场纷繁复杂,但是福利产品整体趋同,福利内核换汤不换药,企业难以辨识更加难以选择。加上近年来员工需求由大众化、趋同化逐渐转向小众化、个性化。满足员工个性化需求无疑是企业提升福利感知度与市场差异性的重要手段之一。从本次调研数据中可以看到,59.2%的企业认为,目前企业开展项目时面对的主要挑战是福利项目趋同、不具差异性。福利方案设计作为福利管理的基础,很多企业在方案设计中会选择借鉴同业与一些标杆企业的做法。但是任何的福利方案不能独立于员工的需求,更不能脱离企业的实际情况。因此,简单的借鉴很多时候并不能达到很好的效果。根据本次调研结果显示,62.9%的企业选择了保险经纪公司,其中 50.4%的企业选择内资保险经纪公司,11.6%的企业选择了跨国保险经纪公司。同时,有31.7%的企业明确表示缺少外部顾问的专业指导是目前开展福利项目时遇到的主要挑战。福利选项需要多样化:多样化的福利选择,会更好满足员工个性化的需求。尽可能覆盖所有员工:不同人群对于一项福利能够感受到的实际效用是不同的。例如:企业推出“家庭福利计划”,这类福利通常是针对“一家三口”的家庭单位进行的设计。但对于单身员工而言,这一福


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