032人力资源开发与管理.ppt

1、人力资源开发与管理人力资源开发与管理主讲：郑如霞教材教材：陈天祥人力资源管理 中山大学出版社 参考书：参考书：1、王一江 孔繁敏 现代企业中的人力资源管理 上海人民出版社 2、蒙哲等著人力资源管理经济出版社 3、廖泉文主编人力资源招聘系统山东大学出版社 4、张德编著人力资源开发与管理清华大学出版社 5、张一弛人力资源管理教程 北京大学出版社 6、人力资源开发与管理卷 中国人民大学MBA网站网站：1、台湾人力资源管理学会 2、HR-FAQ 3、人力资源与经营管理教学目的与教学要求教学目的与教学要求 人力资源管理是一门系统全面地研究组人力资源管理是一门系统全面地研究组织人力资源计划、获取、维持、管

2、理等活动织人力资源计划、获取、维持、管理等活动的内在规律的一门科学，它是企业管理专业的内在规律的一门科学，它是企业管理专业课程中的技术性专业课。通过本课程的学习，课程中的技术性专业课。通过本课程的学习，使学生掌握人力资源招聘、培训、报酬、开使学生掌握人力资源招聘、培训、报酬、开发等管理活动的概念、原理、方法和技巧，发等管理活动的概念、原理、方法和技巧，具有分析人力资源管理相关问题的基本功能。具有分析人力资源管理相关问题的基本功能。课程体系课程体系Ch1 绪论绪论1.1产业关系和人力资源管理系学的创立1.2人事管理学派与人力资源管理学派1.3劳动力经济制度学派1.4 HRM的产生和发展Ch2.人

3、力资源管理模式比较2.1人力资源管理中的美国模式2.2人力资源管理中的日本模式2.3人力资源管理的新趋势Ch3.劳动组织3.1劳动的专业化3.2劳动管理的制度化3.3集权化3.4层次式组织结构CH4 工作分析与工作设计4.1 工作分析的程序4.2 工作分析的方法4.3工作设计 人力资源管理计划、招聘人力资源管理计划、招聘CH5CH5人力资源战略与计划人力资源战略与计划 5.1 5.1 人力资源战略计划人力资源战略计划 5.25.2人力资源供求预测人力资源供求预测 CH6CH6员工招聘员工招聘6.16.1招聘过程管理招聘过程管理 6.2 6.2 招聘渠道的鉴别与选择招聘渠道的鉴别与选择 6.36

4、.3应征者求职过程应征者求职过程 CH7CH7员工录用员工录用 7.17.1、选择工具的可靠性与有效性、选择工具的可靠性与有效性 7.2 7.2 员工录用方法员工录用方法 7.3 7.3 招聘会谈招聘会谈 人力资源开发CH8 CH8 职前教育与员工培训职前教育与员工培训8.1 8.1 职前教育职前教育 8.2 8.2 员工培训需求评估员工培训需求评估8.3 8.3 员工培训方案设计员工培训方案设计8.4 8.4 培训方案的实施培训方案的实施Ch9 Ch9 职业设计与职业管理职业设计与职业管理9.19.1概述概述 9.2 9.2 职业设计职业设计薪酬管理和福利CH10 CH10 工作绩效考评工作

5、绩效考评10.1 10.1 绩效考评体系基础绩效考评体系基础 10.2 10.2 绩效考核体系的提升绩效考核体系的提升 10.3 10.3 员工业绩考核方法员工业绩考核方法 CH11 CH11 薪酬制度设计原理薪酬制度设计原理11.1 11.1 员工激励理论员工激励理论 11.2 11.2 工作评价工作评价 11.3 11.3 报酬水平的决定报酬水平的决定Ch12 Ch12 劳动工资劳动工资12.112.1工资的基本形式工资的基本形式 12.212.2企业结构的制定企业结构的制定 12.3 12.3 经理人员报酬的基本特点经理人员报酬的基本特点 12.412.4决定经理人员收入的因素决定经理人

6、员收入的因素ch13 ch13 职工福利职工福利 13.113.1法定福利法定福利 13.2 13.2 企业福利企业福利 CH1 CH1 绪论绪论产业关系学与人力资源管理的关系；产业关系学与人力资源管理的关系；HRM MODELHRM MODEL1.11.1产业关系和人力资源管理系学的创立产业关系和人力资源管理系学的创立（The origins of IR and Human Resources Management)v一、劳工问题与产业关系学一、劳工问题与产业关系学v 1、劳工问题v 2、产业关系学v二、劳工问题的成因二、劳工问题的成因v 1、大规模的，资本密集型的，官僚机构式的经济组织的出

7、现。v 2、货币工资下调压力和工作条件的不断恶化。v 3、资方人员是对人事，人力资源管理的非系统化和独断。v三、产业关系的创立三、产业关系的创立1.21.2人事管理学派与人力资源管理学派人事管理学派与人力资源管理学派（Personnel Management School And human Resources Management)v一、人事管理学一、人事管理学v1、人事管理学的定义v2、人事管理学的发源v二、人事管理与人力资源管理二、人事管理与人力资源管理起源：科学管理运动和福利工业运动起源：科学管理运动和福利工业运动的融合的融合1、科学管理诞生于本世纪初2、工业福利工作运动出现在上一世纪

8、末期3、现在某些新的人事政策和措施是以上两运动的直接后果。演进：人类关系运动和工业民主的融合一、泰勒科学管理的缺陷一、泰勒科学管理的缺陷1、泰勒企图把人改造成适合工作，而不是不把工作改造成适合人。2、科学变成勒雇主用于加快工作进度的工具3、报酬，提成等研究方法被证明不可能的。4、雇员不认为科学管理是民主二、人类关系倡导者认为：二、人类关系倡导者认为：1、成功的人事管理的第一步就是应用心理学研究来发现工人直接从工作中得到什么2、结合起源目标来改进人事管理运动三、人类关系观点三、人类关系观点1、雇员工作行为的决定因素有经济的和非经济的。2、管理者的领导艺术，领导方式和方法相当重要3、成功的产业关系

9、要求管理者同时追求多重目标1.3劳动力经济制度学派一、起源及其理论主张一、起源及其理论主张1、起源2、理论主张二、制度经济学家关于劳工问题的原因及解决办法二、制度经济学家关于劳工问题的原因及解决办法1、原因：（1）工人谈判力量于雇主相比处于不利地位（2）管理者在各产业实行独裁主义（3）工人的经济地位无保障2、解决办法：(1)解决劳动力的谈判力量不对等问题在于拉平竞争水准(2)解决管理者独裁主义(3)增加工人就业保障需从微观和宏观两方面这手。微观：要求管理者从思想上重视工业就业保障宏观：要求中央银行稳定币值三、人事管理学派与劳动力经三、人事管理学派与劳动力经济学制度学派的比较济学制度学派的比较1

10、、共同点、共同点（1）都主张把科学原理运用到生产组织和管理工作中去（2）主张用职工代表制的参与关系取代旧有的 主仆关系2、不同点、不同点对劳工问题产生的原因分析提出解决劳工问题的方法A、关于雇佣关系是否具有内在的利益冲突性质B、关于劳工工会和集体谈判在改善产业关系过程的角色1.4 HRM的产生和发展一、手工艺制度阶段一、手工艺制度阶段二、科学管理阶段二、科学管理阶段三、人际关系运动阶段三、人际关系运动阶段四、组织科学四、组织科学人力资源方法极为段人力资源方法极为段五五、HRM功效的转变功效的转变 1、档案管理阶段 2、政府职能阶段 3、组织职能阶段Ch2.Ch2.人力资源管理模式比较人力资源管

11、理模式比较主要内容：以美国和日本两个国家企业实践为主，介绍一企业人力资源管理的主义模式，及两种模式产生的历史和市场原因，评价其优势，推测人力资源管理模式发展的新趋势本章重点介绍日美两国人力资源管理模式，原因有三：本章重点介绍日美两国人力资源管理模式，原因有三：（1）美日的企业模式产生勒发展不同阶段的典型代表（2）美日两国的人力管理模式是两个极端，其他国家大多介于二者之间（3）美日两种模式比较典型和具代表性，研究比较好，结论也比较成熟一、美国模式的特点一、美国模式的特点基本特点：注重市场，制度代管理，劳资之间的关系是对抗性的 1、发达的劳动力市场在调节人力资源分配中作用2、人力资源管理的制度化和

12、人才选拔的“快车道”3、对抗性的劳资关系小4、刚性工资产生的原因产生的原因:(1)劳资双方存在经营情况信息不对称，工人不与资方合作(2)工人的工资是通过艰苦斗争而得来的，工人不原轻易放弃(3)工人流动性大2.12.1人力资源管理中的美国模式人力资源管理中的美国模式二、美国企业人力资源管理模式的产生二、美国企业人力资源管理模式的产生1、现代企业制度产生的技术和市场调节2、巨型企业的技术特征3、企业中的利益冲突和分配问题4、劳动组织和人事管理设计2.22.2人力资源管理中的日本特点人力资源管理中的日本特点一、基本特点一、基本特点(1)重视职工态度和对职工的培训(2)有限入口和内部提拔(3)终身就业

13、，弹性工资和合作性劳资关系二、日本企业人力资源管理模式产生二、日本企业人力资源管理模式产生(1)灵活大规模生产和制度的产生(2)灵活大规模生产技术特征(3)灵活大规模生产企业内部的利益关系2.32.3人力资源管理的新趋势人力资源管理的新趋势 An English Future ModelAn English Future Model一、人力资源管理模式演进的历史趋势一、人力资源管理模式演进的历史趋势1、以成败来看日美模式的优劣2、美日企业成败的历史经验美国模式运用地方信息的能力差日本模式在资源分配上非结构性调整的能力差二、新国际条件下的人力资源管理模式二、新国际条件下的人力资源管理模式Ch3.

14、Ch3.劳动组织劳动组织Work Organization内容：从企业整体的角度，分析企业内部的劳动组织结构，即什么样的劳动组织最有有利于劳工的潜力发挥？主要从劳动专业化的分工的程度，管理制度化的程度，决策集化的程度和不同层次管理方式四个方式展开，劳动组织形式对这几个变量的不同选择造成的。3.13.1劳动的专业化劳动的专业化Specialization一、劳动分工对提高劳动生产率的积极作用一、劳动分工对提高劳动生产率的积极作用1、提高劳动熟练程度，节约劳动转换时间2、减少劳动监督成本二、劳动分工对提高劳动生产率的消极作用二、劳动分工对提高劳动生产率的消极作用1、分工对劳动环境和劳动成本的不利影

15、响2、分工对工人和企业应变能力的不利影响3、分工对劳资关系的不利影响三、决定企业内部分工程度的目标三、决定企业内部分工程度的目标1、产品市场条件与企业内部劳动分工2、劳动力市场条件与企业内部分工（1）劳动力的流动性比较大，职工队伍不稳定（2）一边劳动者的教育水平比较低，素质比较差（3）管理人员的素质比较高一、规章制度对提高企业劳动生产率的积极作一、规章制度对提高企业劳动生产率的积极作用用1、规章制度的协调作用2、规章制度激励机制二、规章制度对提高企业生产率的消极作用二、规章制度对提高企业生产率的消极作用1、机构臃肿，“婆婆太多”2、手段与目标倒置三、决定制度化程度的因素三、决定制度化程度的因素

16、1、企业生存的外部环境2、企业规模四、规章制度实例（四、规章制度实例（P85）3.23.2劳动管理的制度化劳动管理的制度化 Formalization3.33.3集权化集权化Centralization一、集权化的优秀性一、集权化的优秀性1、高层决策的全信息，能力和责任心优势，使其决策程度较高。2、高层管理人力的劳动力市场的流动性比较强，因而其责任心也比较强。3、集中决策可收到一定的规模经济利益二、集权决策对提高企业效益的消极作用二、集权决策对提高企业效益的消极作用1、高层决策常因忽略局部信息而使决策的效益和质量下降。2、职工对自己不参加与决策的问题，心理上认同程度比较低。3、从利益分配角度来说，下层职工不产与决策，使其被企业“拿主”，在企业中度与较弱的地位。三、决定集权程度的因素三、决定集权程度的因素1、问题的技术程度2、普通职工劳动积极性的重要性3.43.4层次式组织结构层次式组织结构一、单一层次制一、单一层次制(U-form hierarchy):即即在总部门之下级专业化的职能部门在总部门之下级专业化的职能部门。1、单一层次制中的“控制面”二、多分支层次制二、多分支层次制1、多分