公司管理人员聘用及管理暂行规定.doc

1、www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧公司管理人员聘用及管理暂行规定第一章 总 则 为了完善公司管理人才管理制度，加强对公司后备管理人才队伍的管理，根据公司有关政策，制定本规定。第二条 各部门必须在定员、定编、定岗的基础上，根据需要合适聘用管理人才。第三条 公司实行管理人员聘用制，在管理人才聘用管理过程中必须严格按照公司的各种规章制度与政策，坚持德才兼备标准，贯彻公开、择优的准则。采用内部优先和外部适当引进的原则，鼓励内部员工竞聘上岗。 公司为确保发展需要，实施“双通道”人才队伍建设基本思路。采用管理及专业/技术两条线并举、两条线并重的原则。根据人才特质的不同，为

2、公司员工建立合理合适的发展通道。 该规定适用于公司所有管理人员。管理人才外部引进、增补管理程序 公司人力资源部根据公司总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准后作为引进管理人才的依据。 人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序，选拔优秀管理人才。第七条 引进管理人才原则是坚持任人唯贤、优化组织结构。第八条 各级管理人才任职基本条件：（一） 具有大专以上文化程度，本职务所要求的基本知识及工作能力，能独立完成上级交办的工作任务； （二） 有较强的指挥组织能力，主管级人员需具有相关工作经验一年以上，经理级人员需具相关工

3、作经验三年以上，总监及以上人员需具相关工作经验五年以上；（三） 对本公司有较强的认同感，作风正派，有很强的工作能力和综合管理协调能力；（四） 能不断学习，积极进取，知识面广，有较强的工作责任感和事业心；（五） 身体健康，无不良嗜好。 第九条 其他任职条件参照各工作说明书，及公司相关规定。第十条 引进、增补管理人才程序： 1、根据公司年度招聘计划以及各部门临时需要，提出招聘申请；2、由人力资源部拟定招聘方案及招聘程序；3、严格按照招聘程序选拔适合公司企业文化的、能促进公司发展的优秀管理人才，具体参见公司管理、专业技术人员招聘录用办法；总经理、财务部经理及业务总监由董事长最终确定聘用人选，各级经理

4、由总经理确定人选，其他管理人才由人力资源部及部门负责人确定人选，并报总经理审批；人员确定后，于人力资源部办理相关入职手续，签订相关协议， 并发出聘书； 管理人才聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。管理人才内部晋升管理办法第十一条 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，公司建立正常职务升迁机制。职位升迁一般遵循是先技术后管理原则。任何一位后备人才，公司在考虑其职业生涯发展时，优先从技术职称给予考虑；公司在薪资调整时，优先考虑技术岗位人才。第十二条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。第十三条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。

5、对员工的晋升应当严格要求，公正对待。第十四条 为加强公司后备队伍的建设，公司实施“接班人”制度。各级管理人才应积极对后备队伍的建设提供支持，在担任任何一级职务时，其首要工作是从其下属中选拔一名以上接班人，作为职务代理人。并加强培养。任何管理人员当被晋升为更高一级职务或薪等时，必须能在后备队伍中选拔出一名自己的接班人，以确保各项工作的顺利开展，否则不予以晋升。第十五条 公司在各管理人员自愿的情况下，鼓励并选拔部分管理人才到基层锻炼，以挂名职务的形式到车间学习、锻炼、交流，为后备队伍建设提供丰富的人力资源，并纳入公司后备管理人才队伍，作为被晋升首要人选。第十六条 晋升原则：1、公司对管理人员之晋升

6、，应考虑其适任性及本办法第十七条规定之晋升条件。 2、人员之晋升应以各部门编制岗位及人数为基准，遇有缺额时始得办理。当公司暂无职务空缺时，任何人均不得要求职务晋升。各部门编制岗位及人数每年至少应检讨修订一次，并于每年十二月前（年度预算核定前）提报人力资源部转呈总经理核定。3、各部门之人数编制以部门/中心/分公司为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员训练培养需要，得以较低职称岗位人员占用较高职称之编制缺额。 4、晋升需遵循逐级晋升之原则，非董事长特批则不得越级晋升。管理人员职务名称表如下：序号类别职务名称1高级管理人员总经理2副总经理3中层管理人员系统总监4部门经理5部门副经理6基层管理人员经

7、理助理7高级主管8中级主管9初级主管10副主管5、现职岗位需任职半年以上方能晋升为更高一级。因工作表现优秀（考绩年度总成绩居部门前三名者），且具发展潜力，经部门主管推荐，其任职年限可酌请考虑，但需经人力资源部组织进行严格考核合格后方能批准。6、当晋升类别为职务升迁，任新岗位前均须试任两个月，经部门负责人观察、考核合格后方能正式任用，晋升副经理及以上人员免试任，于晋升生效后调整相应薪水及福利。第十七条 晋升基本条件与晋升时机1、公司每年2月为管理人员的晋升时机，主要根据管理岗位人员的日常和年度考核，对照岗位说明书及相关任职资格进行评定，具体评定办法参考公司绩效管理与绩效考核制度及年度考核相关规定

8、，但以下几方面为晋升的充分必要条件：德：品德优良，忠诚公司，有良好的团队意识。在进入公司后， 从未有损害公司或集体的言行；能：一专多能，能充分胜任本职工作，具较强的培养潜质；勤：工作任劳任怨，在评估周期内缺勤率低于公司考勤制度规定的范围；绩：在本职工作有较同事更突出的贡献；（五）在考核周期内，各季综合考核居部门前第一、第二位；3、 晋升主管（含副主管）以下人员（即班组长、车间主任等时），由部门内部负责考核、晋升，送人力资源部备案。4、晋升人员每年3月由人力资源部统一办理，薪资待遇从当月起调整。5、职务出缺时，若已有具备晋升条件之适当人选的即依相关之规定、程序提报晋升，不受上述时限之限制，以便利

9、业务之正常运作。第十八条 晋升条件不足之职务代理 1、各级主管职务出缺，若无具备晋升条件之人员可予派任时，得提升适当人员代理之，工资福利按原级给予。2、各级主管职务，除年资条件不足外（以不足半年内为限），其余条件不足者，不得提升代理主管职务。3、因晋升条件不足而代理职称之年资，应列入原职等之年资，于晋升再上一级职等时，不得并计入晋升所需之年资条件。第十九条 晋升程序1、以年度考核为依据，并符合相关晋升条件的情况下，以部门推荐或竞聘的方式，选拔优秀人员作为晋升对象。2、职务晋升，采取内部推荐和公开竞聘两种方式进行，提倡采取公开竞聘。（1）公开竞聘程序： 当部门主管及以上管理职位发生空缺时，由用人

10、部门将所需岗位报人力资源部； 人力资源部采取内部优先原则，将空缺职位在公司内部公布三天； 实施公开竞聘。先由应聘人员陈述对所聘岗位的认识及未来工作开展计划，然后由考评小组提出相关问题，进行个人答辩，之后当众公布前三名总分数，此资料作为职位晋升之重要依据； 由人力资源部对前三名的竞聘者进行背景审核，根据晋升条件，择优录取； 对于主管级及助理人员由公司人力资源部最后确定并发文公布，经理级人员由公司发文公布，人力资源部办理相关手续，薪资福利自发文之日起作相应调整。（2）内部推荐程序： 当部门主管及以上管理职位发生空缺时，由用人部门将所需岗位报人力资源部； 用人部门可推荐合适人选，被推荐人员须提供书面

11、的个人述职报告以及对未来岗位的认识； 由用人部门对该岗位提出相应考核方案，经人力资源部审核后组织实施； 经考核合格后发文公布，人力资源部办理相关手续，并调整相应薪资福利。第四章 管理人才的日常管理第二十条 公司应加强对各级管理人才的日常教育与管理，公司各级领导者、各部门应努力营造适合公司人才发展所需的环境。第二十一条 公司人力资源部是公司人才管理的责任部门，各级领导者是各级人才管理的直接责任者。人力资源部对公司各位管理人才逐一建立相关档案。应加强与其深入沟通，发挥桥梁作用。第二十二条 公司实行“个人导师制”，即任何一位新入职或晋升管理人才都必须由部门负责人或隔级管理者指定一位职业指导人（导师）

12、。导师对其试用期工作负责指导考核，并于试用期结束时做出评价。第二十三条 公司为全面提高公司各级管理专业人才业务能力水平，彰显先进，强调竞争，按绩效考核制度对各级管理人员实施月度及年度考核，各级管理人才应主动接受并协作推动，若连续出现两次考核不合格，则辞退或降级处理。第二十四条 公司各管理专业人员应切实起到上下沟通的桥梁，加强对下属的工作业务指导和思想引导，使其顺利成长。第二十五条 管理人才在聘期内，由人力资源部纳入管理人才库，按管理人才管理权限进行管理。并公司人才库是公司的宝贵资源，人力资源部应对人才库的建立和建设负全部责任。第五章 附 则第二十六条 本制度由人力资源部制定并负责解释。第二十七条 本制度经总经理批准后施行，修改时亦同。第二十八条 本制度施行后，凡有类似制度、办法自动废止，本制度未加以规定的，按原文件执行，其余与本制度相抵触的规定，以本制度为准。*食品工业有限公司 二OO六年二月十三日分享中人网共建中人网