员工关系全项课件.pdf

1、人力资源 员工关系管理1目录31245678入职管理离职管理异动管理考勤管理社保福利管理档案管理劳动合同/纠纷管理员工人际关系管理2了解概念：劳动关系与员工关系两者不完全等同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系。员工关系指的不仅仅是劳动关系，包括员工和公司之间的雇佣关系；员工和上下级之间的领导和被领导关系；员工和员工之间的同事关系；因传授知识和技能而形成的师徒关系等v 雇佣关系中彼此对对方应提供的责任分类分为公司和员工两个层次 员工：守时、敬业、忠诚、爱护组织形象、互助 公司：培训、公正、关怀、友善、安全、薪资、福利、稳定的工作3企业内部十大工作关系企 业 内 部 十

2、 大 工 作 关 系工作关系 角色认知管理内容应有姿态1上司/上级 助手支持、建议敢于任事2下级/下属 领导者管理、辅导教练3同事/伙伴 合作者协助、支持主动协调4局部/全局 双重身分合理划分服从5员工/企业 协调者协商、稳定尊重理解6内部/外部 公关者寻求支持主动拜访7决策/执行 执行者推进改革、变革不懈努力8管理/服务支持者控制、支持互相提携9公平/竞争 平衡者激励士气制约10 效果/效益 促进者效益最大化像老板一样思考 需要保持正向的平衡，但实际上几乎很难保证100%的平衡关系，一旦失调就会激化矛盾，产生不满，引起各种各样的纠纷。解决的最好办法，把所有的工作做好前置化处理，也就是做好预防

3、工作，订条例，讲规则，俗话就是先小人后君子。45一入职管理入职管理法律风险及签署材料6招聘及入职流程从招聘到入职，把握好每一步流程的严谨性。从根源杜绝害群之马进入企业7员工方：保证材料真实性与员工基本信息相关的材料 员工信息登记表(手填、面签)、身份证等与员工受教育经历相关的材料 资质证书、学历证、毕业证等与原单位劳动关系解除的材料(推荐信等)办理用工登记、缴纳社会保险和公积金以及调取档案所需的材料等与员工工作经历相关的材料原劳动关系状态审查劳动合同、判决书、调解书解除劳动合同协议 入职手续办理注意事项 入职管理的风险主要是：员工职业履历造假、隐瞒个人信息如重大疾病等，或没有解除以前劳动关系或

4、有保密条款等约定回避从事同行业期限内的，这样，劳动关系无效，甚至雇佣方也要承担连带责任。应对措施是：其中，入职登记表要有个人声明：以上所填各项均为真实情况，并充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。并要求员工签字确认。8 入职材料签署法律风险劳动合同、保密协议(入职时签)等规章制度或员工手册用人单位履行告知义务的材料与薪资相关的材料告知试用期录用条件的材料与岗位相关的材料，如岗位职责、岗位考核等与健康相关的材料入职时提供虚假材料的后果押

5、金的法律风险员工入职最迟30日内到人力资源部门签订劳动合同给员工的义务,签订劳动合同通知书,再不签视为不同意续签,解除制度公示企业方：做好相关宣导、告知和材料证据留存9试用期运用不当风险规避方法是：试用期期限要合法；试用期不能脱离劳动合同而存在；试用期工资标准有限制；试用期解除理由应充分。二 离职管理11 员工离职给公司带来的可能影响影响上下游工作2 2给客户不良影响4 4影响本职工作3 3 1 1影响公司形象3 3 3 3核心能力下降3 3 5 5增加公司成本7 7引起连锁反应9 9带走公司机密3 3 6 6影响员工情绪3 3 8 8助长竞争对手3 3101012 员工离职前主要征兆 常接听

6、神秘电话，或不愿在同事面前接听电话 近期常请半天或一天的短假 与同事私下“话聊”增多，抱怨增多 发言风格一改常规 开始整理文件和私人物品 不愿接手新项目或工作急于转手 招聘网站最近发布或更新简历 13 离职面谈（针对辞职情况）为什么要离职面谈？尽可能挽留骨干员工 了解其离职根本原因，促进公司管理改善 消除误解或缓解不满情绪，维护公司职场口碑离职面谈谈什么？你离职的主要原因是什么？与咱门公司相比，别的公司最吸引你的是什么？（佐证第一问）你在别的公司将从事什么职位？为什么这么选择？（佐证第一问）公司本应该采取什么措施可以打消你的离职念头？（佐证第一问）你最喜欢公司什么？你认为有哪些地方是需要我们改

7、善的？你在离职手续办理工作中，需要我们协助做什么？14 离职面谈流程先要准备足以下资料基本信息（特别是入职时间，工作经历与表现及家庭状况）直接上级对他的评价与面谈建议（必要时也可收集同事的评价）提前正式预约（建议以电话方式）地点最好是私密性较好的独立办公区（对于关键骨干，建议咖啡厅）时间最好是下午一上班，不建议是临近下班时间建立信任探寻式提问，多听少说认真笔记填写离职面谈记录表，并知会相关人（总经理、直接上级，人力资源部经理）做足准备正式预约面谈与记录15 分享几点实践体会u 从其家庭或兴趣开始，让其放下戒备心理从小孩开始从时事热点开始从喜好开始u 以同理心倾听，尽可能理解其观点（并不意味着赞

8、同），善意引导或打消其顾虑u 适当解释，但一定不要反驳或评论其观点u 边吃边聊效果更好u 不建议让员工填写任何纸质的调查性文档u 给予职业发展指导或表达可以借助自己的人力资源圈资源协助其找工作u 离职申请之前与之后的面谈应有所侧重16 离职分析离职原因离职原因典型特征备注薪酬问题职位变化不大或略低发展空间职位晋升、且公司发展速度或规模超越当前公司健康问题生病或身体状况不能适应目前岗位要求工作氛围与上级或团队关系不和谐，不喜欢目前公司工作条件或文化氛围自主创业自己或合伙创业移民移居因家庭问题或发展需要，需离开本地的17 离职回访哪些人建议离职回访？因薪酬、职业发展、工作氛围等原因辞职的骨干员工、

9、干部为什么要离职回访？表达公司对他们的关注，持续维护公司雇主品牌 进一步了解其离职的真正原因 合适时候促进其离职重返离职回访方式 生日短信祝福 邮寄公司资料 电话沟通 司庆活动邀请18 离职办理流程员工离职申请审批后，启动离职办理流程（要评估是否需要支付竞业限制补偿金）工作交接文档备份物品归还债务清理财务借款培训违约金薪酬结算人事档案迁移出具离职证明支付竞业补偿金年假结算费用报销绩效奖金薪酬经济补偿金辞职的协商一致解除劳动合同的辞退的19三 异动管理20员工异动包含员工的调薪、晋升、降职、内部调动、离职等。晋升降职内调 依照员工工作表现，结合员工学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要的

10、员工作出由低到高之职位调整。依照员工工作表现，结合员工学识、能力、工作经验等要素，对不适合从事主要岗位的工作人员作出由高到低的职位调整。结合公司各部门人员需求，优化人员管理，对从事某一岗位的员工调任至另一工作岗位的人事管理。1、职位空缺时是用“空降兵”还是“内部晋升”？对于成熟的企业来说，高层人才以内生为主，外部空降为辅3.1 晋升的流程（1）提出申请（2）人力资源部与用人部门共同协商制定晋职的依据和办法（3）人力资源部发布晋职通知；（4）候选人的产生；（5）收集候选人信息，进行初步评估；（6）与候选人沟通；（7）进行候选人筛选，确定具体的人选；（8）公布晋升名单；（9）晋升者办理相关交接工作

11、；（10）员工晋升后一般会对其进行试用的考核，合格后正式任命。3.2 职位晋升的依据是能力还是业绩？职位晋升的依据是能力还是业绩？对于面对生存压力、还未形成长期发展战略的企业而言，晋升应该多看业绩；对于那些实力较强、管理比较规范的企业，以能力为晋升依据则更为妥当。3.3 职位晋升的办法职位晋升的办法u 职位阶梯u 职位调整u 职位竞聘u 职业通道二、降 职2.1 降职的原因 员工不能胜任原来职位的工作。员工自己提出要求降低职位要求，如自身健康状况不佳，不能胜任繁重工作。组织变革、结构调整，精简人员。员工违反组织纪律，组织对此作出的处罚。232.2 降职的处理技巧u 明升暗降：“蔓藤式晋升”电视

12、连续剧汉武大帝曾经有过这样一个情节，当平定七国之乱后，周亚夫担任太尉一职，独揽国家的兵权，人也自恃有功，专横跋扈。汉景帝想重新把兵权把握在手中，但是不能硬来，于是以迅雷不及掩耳之势，实行了朝廷的人事改革，以周亚夫年老为由，任命周亚夫为丞相，收回兵权。把周亚夫从太尉晋升为丞相，表面看来是晋升，但收回了兵权，所以实际上是对周亚夫做了降职处理。u 长时间不晋升u 内部人才市场242.4 降职的流程 （1）部门负责人根据部门发展计划和职位变动、员工考核等情况进行人员调整分析，提出员工降职申请。（2）人力资源部门结合人力资源规划及相关政策，审核、调整各部门提出的降职申请 （3）人力资源部应当与当事人进行

13、沟通，允许员工进行申辩。（4）人力资源部做出降职报告/文件。（5）人力资源部将相关降职材料呈报上级主管部门审批。（6）人力资源部门将材料审批后发至本人及相关部门，填写人员异动登记表及相关人事档案并保存。（7）接到降职通知的员工，需在一定时间内交接好工作，进入离职流程，到人力资源部办理任免手续。252.3 如何管理降职员工被降职员工心态觉得很没面子，在同事面前抬不起头来，在亲属朋友面前无法交待。不服组织处理结果，认为不是自己的原因，找理由归因于外。积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。管理方式 给予更多关心与呵护，多鼓励，多沟通。当员工在新的岗位上做出成绩后，更要及时反馈，以增强其自信心；要给予明确

14、的批评与教育，并说明不做自我反思的后果，帮其重新认识自我，然后视其行为改变情况再行处理。对冥顽不改，不做反思的，必须与其解除聘用协议，不可再用；对有所认知与进步的 对持第三种心态的员工，则是企业应着重培养的对象，其潜力往往很大。26三、内部调动首首先，这可以降低员工流失率。其次，把员工挽留下来能够极大地提高企业的生产效率。273.1内部机制的建设方法 建立企业内部人才市场 构造人才流动信息链 建立企业内部跳槽制度 日本索尼公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员。除此之外，索尼的员工可以在每周出版一次的内部小报上看到各部门的“求人广告”，如果感兴趣，他们可以自

15、由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。索尼的员工通过内部跳槽制度能找到比较中意的岗位，积极性得到很大的提高；而索尼公司则能够从中及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端。并且，人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，从而及时采取对策进行补救。28 进行周期性的人才盘点 通过人才盘点，企业管理层可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥。人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。人才盘点也会让企业发现那些不适应发展的员工，及时地把他们从岗位上淘汰下来。

16、29考勤管理四30提 高 员 工 的 组 织 性、纪 律 性、严 肃 性，以 保 证 正 常 的 工 作 秩 序3132考勤管理实操问 题 影响工资核算、正常发放，存在风险 考勤信息准确性不高，工作难度太大 考勤报送不及时，没得到员工的确认，存在争议考勤管理思考-1 经营企业业绩为王，员工只要业绩好，出勤方面是否可以放松要求？n 我们分公司要求各项目部每天都要召开晨会和收班会，一般通过晨会的出勤率，就可从一个侧面反映出这个团队的管理状况。n 考勤好与坏是和企业的业绩是成正相关的，可能有了好的出勤不一定有好的业绩，但没有好的出勤要有好的业绩很难。n 尤其是在企业遇到困难的时候，我们没有更多物质的东西来激励员工，只能依靠团队氛围、晨会内容等精神层面的东西来吸引员工、鼓舞员工的工作意愿、激励员工提高工作技能，帮助员工突破工作瓶颈。34考勤管理之思考-2“管”从本质上讲就是一种约束、控制、支配。“理”从本质上讲则应该是疏通、理顺、引导。“方圆”中体现“人性化”“管”规矩 “理”方圆 俗话说，无以规矩不成方圆。规矩不变，方圆适时而变。规章制度是企业管理中的“规矩”，而管理的方式、方法、风格、艺术