出海早期海外人力资源常见问题及解法-比亚迪原南美人力资源负责人周昱彤-HR研究网第40届中国人力资本论坛演讲课件.pdf

1、出海早期海外人力资源常见问题及解法2023.12.15Part 1关于我们追光界（People Link)是一家专注为中国出海企业提供全球海外人力资源管理解决方案的咨询公司。团队主要由全球TOP管理咨询公司的人力资源领域专家和知名企业的人力资源高级管理人员构成，既拥有乙方咨询公司方案设计的丰富经验，又洞悉甲方战略从布局到落地过程中的实际挑战。目前服务于10+不同规模的中国企业，行业覆盖汽车制造、消费电子、新新零售等。企业简介Company Profile个人简介Individual Profile周昱彤 Gemma ZHOU10+年多行业多角色人力资源管理及服务经验，擅长组织发展、人才配置、海

2、外人力资源管理比亚迪前南美洲区域人力资源负责人，从0-1搭建海外人力资源管理体系框架前创业公司HRD，发起并落地业务成功为导向的组织变革目前致力于为中国企业出海提供专业有效的支持与服务PAGE 401 薪资Payroll 02 福利保险Benefit03 咨询Consulting04 全球派遣 GM薪酬管理根据企业实际情况和当地政策法规，灵活订制算薪流程、薪资项配置、当地人力相关津贴申请、政府备案、人力成本入账等高合规的专业闭环服务。福利和保险方案根据当地国家政策，代理与工资相关的社会保险，包括但不局限于政府强制性保险和市场普遍实践中的商业保险，根据市场和企业情况提供专业建议和服务。人力资源管

3、理与合规助力企业发展需要，根据当地人事和劳动管理相关政策规定提供与当地雇佣相关的法律咨询服务，消除管理盲区，降低全球化国中中的用工和雇佣关系方面风险。全球人才派遣全球人才流动过程中帮助企业解决工资相关得个人所得税申报、税务优化等问题；在派遣初期、中期及后期提供全链条管理和支持。全球化人力资源服务Globalized HR Ser vice合规灵活用工，快速为企业输送资源，提供合法合灵活用工结算，并妥善处理三期、工伤、不胜任退回、绩效不达标等雇佣事件，赋能企业降低管理成本，提高管理效益，无忧用工。灵活用工个税服务依托专业得全球化管理团队和资源库，甄选合适岗位候选人，帮助企业加速全球化进程。人才配

4、置对于HR全life cycle过程中，系统自动化给出解决方案。随着企业全球化过程中，人力成本数字化系统帮助企业提高管理效率，协助企业降本增效。人力资源数字化政策优享协助多数国家可同时提供海外财务记账服务，以帮助企业应对当地财务申报和合规性要求等。海外财务050607080910全球化人力资源服务Globalized HR Ser vice个人所得税相关股权激励、高管税筹、外籍人个税服务，政策培训、企业员工问题专线答疑、个税安排检测等。响应国家战略，助力企业发展。协助企业办理政策人才补贴（如大湾区人才补贴）、税务优惠相关备案申请，外籍人出入境政策流程、香港移民咨询和筹划等。Part 2常见问题

5、与解法出海早期人力资源管理现状Current Situation效率低成本高客观事实人力资源管理远远落后于业务人力资源管理能力不足人力资源管理的资源有限两难困境文化-结构标准化-本地化集权与分权人力资源合规与风险管理问题：由于对当地劳动法及工会等组织的认识不足或合规意识的缺乏而违反当地合规要求，可能给企业带来经济损失、声誉损失、高管受罚等严重的负面影响。解决思路：端正态度，不抱侥幸心理强化对当地法律法规及工会的认识，逐步建立合规体系尊重员工、积极处理劳动纠纷案例1：某中资企业在墨西哥办公室的7名中国籍员工持商务签在当地从事有偿劳动，被当地员工举报至墨西哥移民局，导致7名员工被移民局带走并限制自

6、由两周时间，释放后被要求限期离境；案例2：某中资企业在美国的工厂，因当地工人在不安全的环境下工作，被举报至当地工会，被处以约20万美金罚款；人才招聘与配置问题：海外关键人才供应不足。外派员工的外派意愿度逐年下降，同时极易流失，企业常常无人可派；东道国商务人才的招聘难度极大且面临道德风险。解决思路：保持人才布局与战略布局的同步，建立人才供应链的意识。外派人才：建立外派人才库，完善选拔标准和培养机制；关注外派人才的保留，重点关注人才激励和人才回流；东道国人才：拓宽人才引进渠道；关注价值观与文化的契合；案例1：某中资企业，在疫情前外派员工归国后离职率达到45%；疫情后，该企业的多名中方员工因为不想接

7、受外派选择调岗或离职；案例2：某中资企业的德国分公司在在当地招聘了一位本地高级销售管理人员，负责当地办公室的管理和业务拓展，但入职不到一年便离职并加入竞争对手公司，导致该公司的客户资源被一并带走；绩效管理问题：一方面，企业对于海外分支机构及员工的绩效考核很容易与公司的战略目标相脱节，过度关注短期目标；另一方面，管理手段大于管理策略，为了管理而管理的方式对员工的动力是一种打击。解决思路：明确海外机构的短中长期组织目标，并确保个人目标与组织目标一致；强化绩效管理的激励作用、弱化惩罚作用；案例：某中资企业在南美洲的销售人员经常无法完成销售业绩。由于劳动法的限制，公司无法随意开除低绩效的员工，无奈之下

8、公司开始抓销售人员的考勤及客户拜访情况，要求销售人员拍照上传打卡。经过一段时间的运作后，该海外分公司的销售业绩有提高但并不显著，另外销售人员对打卡的管理方式非常抵触，离职率明显上升；薪酬福利与人才激励问题：企业出海早期对海外薪酬的管理常常面临成本与竞争力间的博弈，管理策略模糊，侧重点不清晰。在具体落地时，不同国家的管理实践差异很大，标准化和差异化如何取舍？解决思路：结合企业出海的阶段明确管理侧重点，明确价值主张、激励原则、业务目标；战略维度全球统一，落地执行因地制宜；充分的市场调查，了解本地实践；案例1：某中资企业有50余名东道国员工和30余名外派员工，分布在7个海外国家和地区。在进行薪酬发放

9、和个税缴纳及福利购买时，人力资源团队需要针对每个国家的政策不同和员工类型不同进行配置和落地，工作繁琐耗时，且很容易出错。案例2：某中资企业的海外人工成本远高于国内水平，但绩效表现差强人意，但是如果降低海外的薪酬水平，又很难招到合适的人才，现有人才也可能流失。跨文化管理问题：企业在海外经营管理过程中经常会因为对文化差异的不了解导致沟通障碍、员工冲突、管理不畅等情况，不论是管理者还是员工的体验感都不好。解决思路：关注并重视跨文化管理；接受文化差异、建立文化共识；加强跨文化相关的导入和培训；案例1：某中资企业在哥伦比亚的分公司，中方外派员工和当地员工频繁出现语言上的冲突，这种情况不仅仅体现在工作观点的不一致，甚至有种族歧视和偏见；办公室存在明显的小团队。当地的国家经理试图通过团建等方式来缓解冲突，但收效甚微。案例2：某中资企业在马来西亚的分公司，部分当地员工因为宗教的原因会有一段时间实行斋戒，在斋戒期间这些员工的工作产出明显下降；Part 3管理建议内部专业团队提供海外人力资源管理的整体水平战略人力资源管理将人力资源作为战略的一部分，战略引导管理，管理服务战略外部生态系统开发并充分利用外部资源和生态系统，专业的事交给专业的人敏捷迭代开放包容做值得信赖的管理伙伴