书签 分享 收藏 举报 版权申诉 / 31

类型飞书OKR落地应用实践-飞书People解决方案总监杨清铄-中国人力资本论坛-HR研究网第39届中国人力资本论坛演讲课件.pdf

  • 上传人:王**
  • 文档编号:87311
  • 上传时间:2023-11-13
  • 格式:PDF
  • 页数:31
  • 大小:4.74MB
  • 配套讲稿:

    如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。

    特殊限制:

    部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。

    关 键  词:
    飞书 OKR 落地 应用 实践 People 解决方案 总监 杨清铄 中国 人力资本 论坛 HR 研究 39 演讲 课件
    资源描述:

    1、飞书飞书 OKROKR 落地应用实践落地应用实践 杨清铄杨清铄 2023 年年 11月月 搜弘文库(搜弘文库(https:/ 搜弘文库拥有史上最全及搜弘文库拥有史上最全及2023年最新薪酬报告、行业报告免费下载年最新薪酬报告、行业报告免费下载 个人简介个人简介 杨清铄杨清铄 飞书飞书PeoplePeople解决方案总监解决方案总监 10+年企业管理服务经验。曾就职于Mercer(全球Top3人力资源管理咨询公司)和SEI Robotics(智能家居出海企业),分别以【咨询总监】和【人力行政副总裁】的角色实践组织数字化、战略落地、文化变革等管理课题。公众号【OKR研究所】主理人,担任多家企业OK

    2、R高管教练,致力于通过优秀的工具和方法,帮助更多企业解码战略路径,达成战略目标,建设与战略适配的智能、敏捷、先进组织。高绩效组织管理模型高绩效组织管理模型 战略地图 有战略 去哪里/如何去 好战略 在哪竞争/如何取胜 目标管理 取得关键结果 目标纠偏 持续反馈、优化 组织地图 集团层 核心竞争力 业务层 战略执行力 运营层 架构、流程、机制 系统层 提效和数据决策 人才地图 终局思维 胜任力模型 战略性岗位群 人才标签 价值评价与分配 给火车头加满油 A类/B类 人才在手边 决定 定义 高经营绩效 高人才储备 高组织活力 OKROKR 解决解决企业企业在战略落地在战略落地中的“中的“四个割裂四

    3、个割裂”高层与基层高层与基层 上下割裂上下割裂 计划与实施计划与实施 前后割裂前后割裂 部门与部门部门与部门 左右割裂左右割裂 现象与现实现象与现实 内外割裂内外割裂 战略目标传递失真战略目标传递失真 员工不理解员工不理解 战略和执行两张皮战略和执行两张皮 跟进不到位跟进不到位 部门“各自为政”部门“各自为政”步调不统一步调不统一 无法敏捷响应市场变化无法敏捷响应市场变化 调整不及时调整不及时 OKROKR 最重要的三个价值:最重要的三个价值:聚焦,协同,激发潜能聚焦,协同,激发潜能 通过 OKR 做目标管理,更好的承接战略落地、激发自驱、促进协同 使命使命 愿景愿景 战略战略 目标目标 关键

    4、结果关键结果 项目项目 任务任务 1 1 OKR是连接使命愿景战略和日常项目任务之间的管理抓手 2 2 OKR让组织内成员形成聚焦战略重点协同的工作方式 3 3 OKR让组织内成员养成为本质问题找最优解的思维习惯 我们为何存在?公司未来5-10年甚至10-20年的蓝图 公司未来1-3年的优先事项 聚焦聚焦1 1年内要达成的目标年内要达成的目标 承上启下承上启下 Objectives 如何达成目标如何达成目标 Key Results 字节跳动字节跳动 OKROKR 推广历程推广历程 “出工不出力”“出工不出力”价值感知偏弱价值感知偏弱 常见问题一常见问题一 工作工作 要创造价值要创造价值 O:支

    5、持业务部门进行数字化升级 KR1:CRM系统升级 KR2:绩效系统上线 KR3:供应商管理 O思考公式:什么事情最重要,为什么重要,做到最厉害的样子是什么 KR撰写公式:通过什么方法,做成什么事情,怎么衡量效果 OKROKR 思考框架思考框架 我要做什么事?什么事情最重要?什么事情可以有进步空间?我为什么要做它,对团队有什么用?对业务有什么用?这件事情做到最厉害的样子是什么?做成这件事要实现哪些效果?关于我的这个想法,领导是怎么想的,同事是怎么想的,大家是不是想到一块去了?过程怎么管理保证不跑偏?把工作把工作想明白、写清楚、做到位想明白、写清楚、做到位 “动手不动脑”“动手不动脑”日渐浮于形式

    6、日渐浮于形式 常见问题二常见问题二 您觉得您觉得HRVPHRVP和董事长“对齐”了么?和董事长“对齐”了么?董事长的O:打造在业内颇有影响力的组织 KR1:(和营收规模相关)各主要业务负责人 KR2:(和在资本市场的表现相关)CFO KR3:(和运营相关)COO KR4:让业内人才对公司“心向往之”HRVP HRVP的O:让业内人才对公司“心向往之”KR1:加强雇主品牌建设,获得AON“最佳雇主”奖项 KR2:加强招聘渠道建设,新增3个招聘渠道,带来不少于100位中层及以上候选人 KR3:加强面试官赋能,每个月举办不少于2场面试官培训 KR4:每个月为管理层输送重点岗位招聘月报 内推 主动投递

    7、 CEOCEO 可视化对齐网络视图,确保目标得到有效拆解、支撑 高层能清晰看到目标的承接和进展情况,确保团队目标一致、力出一孔 自动识别目标对齐情况,对未对齐人员,可一键触发提醒或进入IM沟通,进一步对齐目标 对齐首先是“思想对齐”,其次是“文字对齐”对齐首先是“思想对齐”,其次是“文字对齐”“对人不对事”“对人不对事”过程管理越来越鸡肋过程管理越来越鸡肋 常见问题三常见问题三 OKROKR 跟进跟进“事”的进展“事”的进展 成员名单成员名单 本周完成本周完成 下周计划下周计划 成员成员A A 成员成员B B 成员成员C C 已完成事项1:XXX 已完成事项2:XXX.已完成事项1:XXX.已

    8、完成事项1:XXX.待完成事项1:XXX 待完成事项2:XXX.待完成事项1:XXX.待完成事项1:XXX.传统例会 关键结果关键结果 本周进展本周进展 风险同步和风险同步和资源支持资源支持 KR1KR1:XXXXXXXXXXXX KR2:KR2:XXXXXXXXXXXX 团队成员A 描述本周进展.团队成员B.团队成员C.XXXXXX.OKR例会 下周计划完成下周计划完成 团队负责人 描述任务待办事项 .团队成员B .团队成员C .团队负责人的团队负责人的OKROKR O1O1:XXXXXXXXXXXXXXXX 示例:用“飞阅会”跟进示例:用“飞阅会”跟进 OKROKR 进展,进展,目标追踪常

    9、态化、目标进展透明化目标追踪常态化、目标进展透明化 一键生成会议讨论群 共同准备会议内容 共同编辑,多线输入 示例:用“飞阅会”跟进示例:用“飞阅会”跟进 OKROKR 进展进展 共同编辑,多线程输入 互动评论,聚焦重点问题 示例:用“飞阅会”跟进示例:用“飞阅会”跟进 OKROKR 进展进展 共同编辑,多线程输入 互动评论,聚焦重点问题 明确待办,保障执行 示例:用“飞阅会”跟进示例:用“飞阅会”跟进 OKROKR 进展进展 OKROKR 过程管理的精髓,是“在战争中学习战争”过程管理的精髓,是“在战争中学习战争”【跟进跟进】过程中应该关注的问题:过程中应该关注的问题:这项关键结果的实际进展

    10、如何?做了哪些事情驱动了关键结果?为了驱动这项关键结果付出了多少努力?资源配置是否合理?我们从中学到了什么?下一步的行动计划是什么?风险有哪些,我们如何降低风险?你预计我们到OKR周期结束时,可以取得何种程度的进展(得分)?与上一次跟进相比,这项关键结果的信心指数是否发生了变化,为什么?无效的绩效管理无效的绩效管理 管理不闭环管理不闭环 常见问题四常见问题四 目标管理 绩效评估 战略输入 1 1 复盘总结 5 5 2 2 目标设定 4 4 跟进执行 3 3 目标对齐 价值创造 绩效产出&自评 1 1 绩效 结果应用 5 5 2 2 360 反馈 4 4 绩效 结果校准 3 3 上级评估 价值评

    11、估“OKR+OKR+绩效”方案理念绩效”方案理念 目标管理与绩效评估松耦合,利于灵活应对环境变化,以及更全面、综合评估人才 用飞书用飞书 OKROKR 做目标管理,做目标管理,更灵活应对内外部环境变化、更有效激发自驱、协同、创新 用飞书绩效做绩效评估,用飞书绩效做绩效评估,基于实际产出而非简单基于目标完成率,更全面、客观评价人才。适配适配 OKROKR 的典型绩效流程的典型绩效流程 1 1 工作总结&自评 360评估 上级评估 绩效校准 结果沟通与应用 2 2 3 3 4 4 5 5 启动前启动前 创建项目 定义维度 明确流程 政策宣贯 理念宣传 多角度评价多角度评价 根据实际合作,让彼此了解

    12、的人进行评价 根据管理需要,选择合适的评估人 根据协作紧密度,进行自愿评估或拒绝评估 多维度评价多维度评价 将对人才的重点考察能力设置为评估维度,引导行为方向 将结果维度与过程维度相结合,全面考察人的综合能力 公平公正评价公平公正评价 基于数据与事实进行评价,言之有物 通过评估尺度参考,提升内容的可信度 通过多层次内容参考,为评价提供充分依据 全面综合评价全面综合评价 综合考量所属职级序列与当前业务发展阶段 综合考量入职时间与结果产出 综合考量长短期绩效结果与波动因素 通过工具建立的事后评价体系,客观又全面通过工具建立的事后评价体系,客观又全面 KPIKPI 和和 OKROKR 可以结合使用可

    13、以结合使用 可对不同类型指标,设置不同的衡量字段(支持增、减、自定义)可对不同类型指标,设置不同的衡量字段(支持增、减、自定义),如:如:1:针对量化指标,支持目标值、门槛值、挑战值等设置,精细化牵引目标;2:针对定性指标(如:重点工作任务),描述要达成的关键里程碑等 指标可设置多种评估方式,如指标可设置多种评估方式,如:1:手动评分;2:公式自动评分 并可根据各指标权重、得分自动计算总分,甚至得出绩效档位并可根据各指标权重、得分自动计算总分,甚至得出绩效档位 校准场景校准场景1 1:横向纵向比较:横向纵向比较 横向比较:同级别下,是否绩效越高、绝对产出越多?纵向比较:同绩效下,是否是否级别越

    14、高、绝对产出越多?校准场景校准场景2 2:看部门、团队、序列职级、司龄等多维度:看部门、团队、序列职级、司龄等多维度 支持按部门、团队、序列职级、司龄统计绩效结果,更全面视角审视公平性 如:从司龄维度-新人是否更容易“背低绩效”?校准场景校准场景3 3:看不同绩效维度,做人才盘点:看不同绩效维度,做人才盘点 支持不同评估维度对比,如业绩VS价值观,业绩VS领导力 在绩效校准的同时,对齐业务规划、盘清楚人才 如:团队内,高业绩、高价值观的人才有多少?都是谁?高业绩、低价值观的有多少?具体反馈是?校准场景校准场景4 4:看不同角色,发现异常,有效管理预期:看不同角色,发现异常,有效管理预期 支持按

    15、不同评估角色(如自评、360评估、上级评估等)两两对比、自动提示异常;利于发现不同视角偏差,更公平、客观 如:上级上级 VSVS 360360:某员工上级评估绩效较低、但360评估结果却很好,是360评估人集体宽松,还是上级带着偏见?自评自评 VSVS 上级:上级:某员工自评结果较高,但上级评估、360反馈都一般,是否没有对齐绩效标准?绩效反馈时需注意管理预期 校准场景校准场景5 5:观测历史波动情况:观测历史波动情况 如:识别组织内连续高绩效/低绩效人员,进一步做人才盘点;此次绩效较上次绩效波动较大人员,下钻了解详情并做归因,识别、发现问题。自定义自定义【推荐关注推荐关注】,让人才涌现出来,让人才涌现出来 相较于传统的校准方式,推荐关注让“信息找人”,管理者可快速聚焦异常情况或重点人群;高效、精准完成校准,顺带盘点人才。从知到行的路上从知到行的路上 一路同行!一路同行!

    展开阅读全文
    提示  搜弘文库所有资源均是用户自行上传分享,仅供网友学习交流,未经上传用户书面授权,请勿作他用。
    关于本文
    本文标题:飞书OKR落地应用实践-飞书People解决方案总监杨清铄-中国人力资本论坛-HR研究网第39届中国人力资本论坛演讲课件.pdf
    链接地址:https://wenku.chochina.com/doc/87311.html
    相关资源 更多
  • 未来已来HR人群如何学习抢占AI先机-HR研究网AI社群主理人王立新-HR研究网第42届中国人力资本论坛课.pdf未来已来HR人群如何学习抢占AI先机-HR研究网AI社群主理人王立新-HR研究网第42届中国人力资本论坛课.pdf
  • HRBP如何有效为业务管理者赋能-和而泰集团&数联天下HRBP高级总监班小惠-HR研究网第42届中国人力资本论坛课.pdfHRBP如何有效为业务管理者赋能-和而泰集团&数联天下HRBP高级总监班小惠-HR研究网第42届中国人力资本论坛课.pdf
  • 新时代下的人力资源数字化转型-科联集团&铂金软件华南区负责人李红兵-HR研究网第42届中国人力资本论坛课.pdf新时代下的人力资源数字化转型-科联集团&铂金软件华南区负责人李红兵-HR研究网第42届中国人力资本论坛课.pdf
  • 战略导向的中小企业绩效管理实务-登龙门咨询首席顾问黄军伟-HR研究网第42届中国人力资本论坛课.pdf战略导向的中小企业绩效管理实务-登龙门咨询首席顾问黄军伟-HR研究网第42届中国人力资本论坛课.pdf
  • 以人制胜-卓越绩效管理-傲雷集团人力资源副总经理曾庆林-HR研究网第42届中国人力资本论坛课.pdf以人制胜-卓越绩效管理-傲雷集团人力资源副总经理曾庆林-HR研究网第42届中国人力资本论坛课.pdf
  • 干部领导力培养:引领企业未来发展的关键力量-正威国际集团正威国际商研院副校长赵颖-HR研究网第42届中国人力资本论坛课.pdf干部领导力培养:引领企业未来发展的关键力量-正威国际集团正威国际商研院副校长赵颖-HR研究网第42届中国人力资本论坛课.pdf
  • 打造教练文化助力组织绩效跃升-原哥弟人力资源总监&原玛氏箭牌星巴克HR专家汪洁-HR研究网第3届快消&零售&餐饮行业人力资源论坛课件.pdf打造教练文化助力组织绩效跃升-原哥弟人力资源总监&原玛氏箭牌星巴克HR专家汪洁-HR研究网第3届快消&零售&餐饮行业人力资源论坛课件.pdf
  • 文化驱动人才成长-百果园集团好果子大学堂负责人褚彦丽-HR研究网第3届快消&零售&餐饮行业人力资源论坛课件 .pdf文化驱动人才成长-百果园集团好果子大学堂负责人褚彦丽-HR研究网第3届快消&零售&餐饮行业人力资源论坛课件 .pdf
  • 数字化人力资源管理助力连锁企业转型发展-深圳市零售智能信息化行业协会秘书长徐康-HR研究网第3届快消&零售&餐饮行业人力资源论坛课件.pdf数字化人力资源管理助力连锁企业转型发展-深圳市零售智能信息化行业协会秘书长徐康-HR研究网第3届快消&零售&餐饮行业人力资源论坛课件.pdf
  • 零售业人才梯队搭建实践分享-慕思集团组织与人才发展总监张文清-HR研究网第3届快消&零售&餐饮行业人力资源论坛课件.pdf零售业人才梯队搭建实践分享-慕思集团组织与人才发展总监张文清-HR研究网第3届快消&零售&餐饮行业人力资源论坛课件.pdf
  • 关于我们 - 网站声明 - 网站地图 - 资源地图 - 友情链接 - 网站客服 - 联系我们

    Copyright@ 2010-2022 搜弘文库版权所有

    粤ICP备11064537号

    收起
    展开