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类型新商业环境下的组织进化与人才识别-阿里巴巴原组织及人才发展资深专家樊力越HR研究网第39届中国人力资本论坛演讲课件.pdf

  • 上传人:王**
  • 文档编号:87306
  • 上传时间:2023-11-13
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    关 键  词:
    商业 环境 组织 进化 人才 识别 阿里巴巴 发展 资深 专家 樊力越 HR 研究 39 中国 人力资本 论坛 演讲 课件
    资源描述:

    1、新商业环境下的组织进化与人才识别 基于发展的视角进行组织治理和人才选用 搜弘文库(搜弘文库(https:/ 搜弘文库拥有史上最全及搜弘文库拥有史上最全及2023年最新薪酬报告、行业报告免费下载年最新薪酬报告、行业报告免费下载 环境变化对现有的业务和组织带来巨大挑战 地缘政治 经济转型(从量到质)科技进步 高不确定性 存量市场竞争白热化 技术革命对原有的商业模式的冲击 降本提效 业务和组织转型 敏捷 环境变化环境变化 业务挑战业务挑战 组织挑战组织挑战 组织如何应对未来的挑战组织治理的进化方向 McKinsey&Company:HRs new operating model 麦肯锡的观点麦肯锡的

    2、观点:三支柱+Ulrich+敏捷 Agile 员工体验 EX-driven 业务自主 Leader-led 机器驱动 Machine-powered Boston Consulting Group:解码未来HR 波士顿咨询的观点波士顿咨询的观点:赋能业务(HR定位革新)敏捷(运作架构更新)数字化(系统工具更新)提高人效(分析方式更新)Deloitte Insights:2023全球人力资本趋势 德勤咨询的观点德勤咨询的观点:激发员工(岗位走向终结)人机合一(科技赋能人才)打破组织边界(激活工作场域)共性的焦点 赋能业务 敏捷 数字化 激发组织活力 构建适合业务特点的组织阵型的思考框架构建适合业

    3、务特点的组织阵型的思考框架 业务的驱动模式 效率(一致性)创新(流动性)所处的业务环境 确定性高(稳定性)不确定性高(敏捷性)组织特质组织特质:一致性+稳定性 适用形态适用形态:职能型 最佳实践最佳实践:科层式、矩阵结构 组织特质组织特质:流动性+稳定性 适用形态适用形态:平台型 最佳实践最佳实践:前中台(业务前台+赋能中台)组织特质组织特质:一致性+敏捷性 适用形态适用形态:局部网络型组织 最佳实践最佳实践:独立业务单元经营责任制 组织特质组织特质:流动性+敏捷性 适用形态适用形态:网络型组织 最佳实践最佳实践:边界模糊、扁平化、闭环小团队 面向未来对人才的关注点是什么面向未来对人才的关注点

    4、是什么 绩效绩效 低 中 高 潜力潜力 9 9 卓越卓越(超级明星超级明星)7 7 绩优绩优(绩效之星绩效之星)8 8 能优能优(潜力之星潜力之星)3 3 低产低产(差距员工差距员工)1 1 不合格不合格(问题员工问题员工)4 4 低潜低潜 (熟练员工熟练员工)2 2 低潜低潜 (一般员工一般员工)5 5 合格合格(中坚力量中坚力量)6 6 低产低产(待观察者待观察者)高 中 低 过去重要,还是未来重要?典型的人才潜质模型典型的人才潜质模型 维度维度 要素要素 合益合益 1、显性能力 2、个性特质 一、能力匹配度:目前能力与未来岗位职责要求的匹配度 二、影响因素 1、成长因素:(1)多视角(跨

    5、领城思考)(2)好奇心(自我学习)(3)同理心(社会洞察力及人际理解力)(4)成熟度(情感的成熟度)2、阻碍因素(1)个人因素(2)组织因素 怡安翰威特怡安翰威特 1、显性能力 2、个性特质 3、内在动力 一、能力(1)专业的技能和胜任力(2)行为方面的技能和胜任力(3)领导力技能、胜任力和风格(4)认知能力(5)情商 二、敏捷(1)适应性风格、积极性和自知性(2)变革准备度/灵活性(3)认知能力 三、抱负(1)进取心/驱动力(2)敬业度(3)动机和价值观 光辉国际光辉国际 1、经验 2、个性特质 3、内在动力 1、学习敏锐度 2、经验度 3、认知度 4、逻辑思维 5、内在动力 6、领导力特质

    6、 7、脱轨风险因素 亿康先达亿康先达 1、个性特质 2、内在动力 1、正确的动机 2、好奇心 3、洞察力 4、人际练达 5、韧性 北森北森 1、个性特质 2、内在动力 1、践行抱负 2、敏锐学习 3、人际通达 4、跨界思考 5、同盟感 未来人才的共性特征未来人才的共性特征 人才潜质 成就 动机 学习力 人际力 洞察力 对将来承担更大的责任、解决更大的问题、实现更大的目标抱有强烈的渴望 拥有好奇心,对新事物敏感,有强烈的探究兴趣。能够快速获取相关信息,形成自己的观点和方法,并应用于实践。对自我和他人情绪的感知、理解和把握,以及由此带来的高质量的互动关系。全局思维、系统思考,不把现象当问题,能够透

    7、过现象看到本质 从阿里巴巴的组织和人才盘点实践看如何从业务布局到排兵布阵从阿里巴巴的组织和人才盘点实践看如何从业务布局到排兵布阵 输入 输出 战略方向及 目标 组织和人才 策略 组织能力 解码 组织和人才规划 组织与人才盘点 排兵布阵 从业务战略到组织策略的大流程框架:从阿里巴巴的组织和人才盘点实践看如何从业务布局到排兵布阵从阿里巴巴的组织和人才盘点实践看如何从业务布局到排兵布阵 关注点关注点 结果应用结果应用 1 1、盘阵型盘阵型 (盘点组织架构盘点组织架构)承载战略重点业务的的部门,是否在组织架构上得到强化 横纵设置是否合理,是否有利于促进业务发展,有利于提高组织效能 部门的新增、关停、合

    8、并 根据业务的不同特点采取不同的横纵设计(如大中台小前台、垂直部门跨部门项目组、小闭环等)2 2、盘主将盘主将 (盘点子团队和关键盘点子团队和关键战役负责人战役负责人)有没有缺口 是否胜任 是否有离职风险 主将的保留、调整、寻觅计划 3 3、盘梯队盘梯队 (关键岗位后备人才关键岗位后备人才)数量情况(是否有缺口)准备度(还需要多长时间可接班)接班人寻觅计划 接班人培养计划 从阿里巴巴的组织和人才盘点实践看如何从业务布局到排兵布阵从阿里巴巴的组织和人才盘点实践看如何从业务布局到排兵布阵 盘主将关注点 缺口 离职 风险 接班人 人岗匹配度 总经理 从阿里巴巴的组织和人才盘点实践看如何从业务布局到排

    9、兵布阵从阿里巴巴的组织和人才盘点实践看如何从业务布局到排兵布阵 关键岗位 部门TL 团队1-TL 团队2-TL 战役1-TL 战役2-TL 关键专业岗1 关键专业岗2 现有leader*潜力接班人(可多人)*无 无 无 可接班时间(即刻,1年内,2-3年)2-3年 1年内 即刻 2-3年 无 无 无 接班人培养计划/空缺寻觅计划 给接班人*扩大职责,多负责.目标外部*方向的招聘 关键岗位:这些岗位对业务至关重要,且不易填补和培养 留任风险:存在近12个月离开公司的风险 关键岗位人才储备盘点关键岗位人才储备盘点 *部门 leader:张三 A团队 leader B团队 Leader 团队leader.职级:D层 职能划分 必胜战役 核心骨干 目前的组织和人才痛点是什么?如何解决?协同方(上下左右)HC:实际人数:实际人数:实际人数:实际人数:实际人数:实际人数:实际人数:实际人数:组织和人才策略 组织大图组织大图年度组织策略及规划年度组织策略及规划 THANK YOU 业务是组织的灯塔,组织是业务的底座

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