驱动企业发展的引擎-姜峻华为技术原华东片区人才获取总监-HR研究网第37届中国人力资本论坛课件.pdf

1、 薪酬&绩效解决方案分享交流姜老师 20230825驱动企业发展的引擎搜弘文库（搜弘文库（https:/ 为中心以为本以.为导向天地人和薪酬管理绩效管理ContentsContents12/总原则 /政策导向 /实施方针/薪酬构成/作用&目的/实操分享 01 薪酬管理2法律遵从成本与竞争力1绩效导向301 薪酬管理“薪酬、福利、发展、认可”的四维激励矩阵，除了重视“薪酬、福利”方面的建设，还要加强“发展、认可”等软性激励工作。强调全面回报1短期激励是促进公司进攻性的，长期激励是保持公司稳定性的，两者的目的不同；总的导向是增加短期激励，将长期激励保持在适当水平控制刚性，增加弹性2敢于打破平衡，工

2、资、奖金等薪酬激励要逐步向骨感员工倾斜，拉开差距。打破平衡，拉开差距3/总原则 /政策导向 /实施方针/薪酬构成/作用&目的/实操分享 01 薪酬管理/总原则 /政策导向 /实施方针/薪酬构成/作用&目的/实操分享 以岗定级以岗定级以级定薪以级定薪人岗匹配人岗匹配易岗易薪易岗易薪16字方针在xxx框架内，根据员工xxx进行薪酬审视！绩效绩效职级职级薪酬构架薪酬构架&01 薪酬管理/总原则 /政策导向 /实施方针/薪酬构成/作用&目的/实操分享 固定现金收入固定现金收入现金总收入现金总收入总薪酬总薪酬长期激励长期激励可变薪金可变薪金基本工资基本工资现金津贴现金津贴1212个月的基本工资个月的基本

3、工资驻外津贴、艰苦津贴、战争津贴驻外津贴、艰苦津贴、战争津贴基于业绩的奖金基于业绩的奖金xxxxxx、股票、股票福利补助福利补助出差补助、餐饮补出差补助、餐饮补助、商业保险助、商业保险.薪酬项薪酬项作用作用目的目的长期激励-股票奖励长期目标完成解决企业所有权的问题xxxx短期激励-奖金奖励年度目标达成解决奖勤罚懒的问题xxxxx固定薪酬-工资奖励职责履行解决劳动报酬的问题xxxxx员工福利-补助解决基本保障的问题xxxxx01 薪酬管理/总原则 /政策导向 /实施方针/薪酬构成/作用&目的/实操分享 01 薪酬管理/总原则 /政策导向 /实施方针/薪酬构成/作用&目的/实操分享（工资）薪酬构成

4、薪酬构成低于低于2525分位分位2525-5050分位分位中位值中位值50507575分位分位高于高于7575分位分位基本工资基本工资.34.9%34.9%3.9%3.9%短期激励短期激励.27.3%27.3%2.0%2.0%长期激励长期激励.26.6%26.6%3.2%3.2%福利与特殊待遇福利与特殊待遇25.4%25.4%2.2%2.2%职位级别职位级别低于低于2525分位分位2525-5050分位分位中位值中位值50507575分位分位高于高于7575分位分位最高管理层最高管理层.13.1%13.1%高级管理层高级管理层.10.1%10.1%中级管理层中级管理层/技术专家技术专家6.3%

5、6.3%初级经理初级经理/高级技术人员高级技术人员36.0%36.0%.专业技术人员专业技术人员25.2%25.2%操作人员操作人员60.4%60.4%20.9%20.9%标杆企业的工资定位01 薪酬管理/总原则 /政策导向 /实施方针/薪酬构成/作用&目的/实操分享（工资）职级工资对照表职位的职级体现了职位对公司的贡献大小，也用于同外部市场进行对比分析。根据公司的薪酬战略定位、市场薪酬数据和现有员工的实际工资数据，我们可以得到职级工资对照表。Hay级别工资范围工资范围营销族营销族最低值最低值中位值中位值最大值最大值销售类销售类产品类产品类市场财经市场财经类类投标商务类投标商务类客户服务类客户

6、服务类营销工程类营销工程类19xxxx资深客户经理资深客户经理高级营销经理18xxxx高级客户经理高级产品经理高级融资经理高级商务经理高级服务经理17xxxx16xxxx客户经理产品经理融资经理商务经理服务经理营销经理15xxxx14xxxx工程师工程师工程师工程师工程师工程师13xxxx助理工程师助理工程师助理工程师助理工程师助理工程师助理工程师01 薪酬管理/总原则 /政策导向 /实施方针/薪酬构成/作用&目的/实操分享（工资）权责发生制下每年应分摊的离职补偿影响因素：.随人员净增产生影响因素：.工资标准上涨时产生影响因素：.例行产生影响因素：.存量薪酬包存量薪酬包M1M1涨薪薪酬包涨薪薪

7、酬包M2M2离职补偿离职补偿M4M4净增人员薪净增人员薪酬包酬包M3M3说明：年度工资性薪酬包M0=M1+M2+M3+M4M1：M2：M3：M4：工资性薪酬包结构及影响要素01 薪酬管理/总原则 /政策导向 /实施方针/薪酬构成/作用&目的/实操分享（工资）工资调整实操方法绩效等级较高可接受较低较大幅度较大幅度较小幅度较小幅度较低 符合政策 较高薪酬水平比率（CR）薪酬调整体现员工贡献和绩效导向，相同工资下，绩效越好，调幅越高；薪酬调整考虑员工现工资水平，相同贡献和绩效下，CR值越低，调幅越高。薪酬水平比率（CR）岗位任职者现有的薪酬水平岗位任职者所在级别的薪酬目标水平01 薪酬管理/总原则

8、/政策导向 /实施方针/薪酬构成/作用&目的/实操分享（工资）工资调整实操方法绩效结果绩效结果较低较低居中居中较高较高AB+B1.0-1.2x%0.5-1.0 x%0-0.5x%C/D00-0.5-0 x%薪酬水平比率（CR）对于薪酬水平非常低的情况，理论上应该逐步提高，使其纳入目标薪酬带；但一次调整幅度应该有限制（一般不应超过30%），因为在实际操作中，根据绩效表现的薪酬调整，应该是渐进的。每年规定有25%的人不得涨薪！以年度增幅x%为例薪酬管理绩效管理ContentsContents1202 绩效管理/绩效大碰撞 /绩效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法 /实操分享 表扬信的多少表扬

9、信的多少责任结果亮点、出彩、影响力过程指标直接的、间接的、有形的、无形的、短期的、长期的产出功劳，即贡献表扬信本身所承载的绩效事实能力、素质、态度历史绩效员工整体绩效贡献（岗位责任、个人对团队目标的贡献）苦劳、加班什么是绩效？02 绩效管理/绩效大碰撞 /绩效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法 /实操分享 什么是绩效？【绩效】员工履行岗位职责或角色要求的有效产出。导向：责任结果本岗位应承担责任要求的结果体现：为客户创造的价值02 绩效管理/绩效大碰撞 /绩效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法 /实操分享 HR部门头疼老板不满意各级管理者厌烦员工抱怨多02 绩效管理/绩效大碰撞 /绩

10、效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法1）对公司战略的落实2）对核心价值观的强化3）优秀人才吸引与保留 主管要求员工做某事的任务监控 迫使员工更好或更努力工作的棍棒 为了单纯将员工区分为ABCD的平衡和博弈 识别优秀员工，给予更多发展机会和回报 激励大多数员工，而不是少数员工，也不是所有员工 识别需要改进的员工，给予指导，不适应企业的应淘汰 个人目标承载组织目标并保持一致的过程 主管教练、激励员工主动挑战并产出超过期望结果的过程个人绩效管理的目的不是是组织绩效管理的目的02 绩效管理/绩效大碰撞 /绩效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法目标目标制定制定绩效绩效辅导辅导绩效绩效评价评价

11、绩效绩效反馈反馈绩效绩效应用应用五步法02 绩效管理/绩效大碰撞 /绩效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法（目标制定）02 绩效管理/绩效大碰撞 /绩效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法（目标制定）八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等师父出题，题目出来，八戒却跳下去了，为什么？唐僧团队坐飞机旅游，途中飞机故障，需要跳伞，四人只有三把伞。为了公平，唐僧对各徒弟考核。过关就可得一把降落伞；考核失败，就自由落体，自己跳下去。师父提的问题是：“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。于是，师父问孙悟空：“天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“一个

12、。”师父说：“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧：“天上有几个月亮？”沙僧答道：“一个。”师父说：“好，也对了，给你一把伞。“02 绩效管理/绩效大碰撞 /绩效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法（目标制定）过了些日子，师徒四人又坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞。师父如法炮制，再次出题考大家。先问悟空：“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”师父说：“好，给你一把。又问沙僧：“中国的人口有多少亿？”沙僧说是14亿，师父说：“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞。轮到八戒，师父问题是，14亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒，又一次以自由落

13、体结束旅行。第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说：“师父，你别问了，我跳。”然后纵身一跳。师父双手合十，说：“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。“由此，您的感悟是什么？02 绩效管理/绩效大碰撞 /绩效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法（目标制定）【什么是绩效目标】绩效目标（目的和责任，Achievement imitates a target）是指给评估者和被评估者提供所需要的.，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。员工的绩效目标是有效.的基础。02 绩效管理/绩效大碰撞 /绩效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法（目标制定）KPIKPI测评测评绩效分析与改进绩效分析与改进绩

14、效目标制定绩效目标制定奖金生成奖金生成绩效分布比例绩效分布比例结果应用结果应用组织绩效管理组织绩效管理组织组织KPIKPI关键举措关键举措PBCPBC制定制定业务目标业务目标组织和人员管理组织和人员管理价值观与行动价值观与行动IDPIDP绩效执行绩效执行与辅导与辅导绩效评价绩效评价绩效沟绩效沟通通干部任用干部任用人岗匹配人岗匹配薪酬调整薪酬调整奖金评定奖金评定饱和配股饱和配股奖励配股奖励配股任职资格认定任职资格认定个人绩效管理个人绩效管理结果应用结果应用战略解码BPSP述职绩效目标要来源于战略02 绩效管理/绩效大碰撞 /绩效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法（目标制定）帮助下属聚焦正确

15、的事辅导下属将事做正确激发下属挑战的激情 激发下属主动设定有挑战性目标 促使他们处于意愿而付出超越职责的努力目标目标对齐对齐思路思路对齐对齐理念理念对齐对齐绩效目标要“三对齐”02 绩效管理/绩效大碰撞 /绩效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法（目标制定）项目组织 MU（市场部）BU（产品线）FU（支撑线）市场格局市场格局投入产出投入产出流畅性现流畅性现金流金流绩效目标要相互依存 拧麻花02 绩效管理/绩效大碰撞 /绩效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法（目标制定）方法一方法一：外部导向设计法（标杆基准法）：外部导向设计法（标杆基准法）企业自身关键业绩行为业界标杆企业关键业绩行为企

16、业关键绩效指标比较比较发现差距及原因发现差距及原因优点帮助企业明确目标，认清差距，以更好地确定重点工作和改进方向缺点各企业所处发展阶段、自身状况和面临环境等不同，不能一味模仿02 绩效管理/绩效大碰撞 /绩效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法（目标制定）方法二方法二：内部导向设计法：内部导向设计法企业基于自身优劣或愿景目标而建立的指标体系，它强力支撑组织愿景、价值观的企业基于自身优劣或愿景目标而建立的指标体系，它强力支撑组织愿景、价值观的实现，促进企业核心竞争力的提升，并导致企业运营流程的优化：实现，促进企业核心竞争力的提升，并导致企业运营流程的优化：因素分析法、流程分析法因素分析法、流程分析法集成产品开发集成产品开发集成供应链集成供应链营销营销客户服务客户服务IT财务人力资源02 绩效管理/绩效大碰撞 /绩效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法（目标制定）方法三方法三：综合平衡计分卡：综合平衡计分卡使命与战略财务方面学习与成长方面内部运营方面顾客方面02 绩效管理/绩效大碰撞 /绩效管理四宗罪/绩效管理目的 /绩效管理方法（目标制定）一、一、业务目标业务目标 关键结果性目标