北森【2023企业数字化降本增效方法与实践】.pdf

1、2023降本增效提质一 体 化 HR SaaS 提 效 实 战 指 南提升人效的核心路径：分步打造四大系统数字化人力平台企业战略激发组织活力提升组织效能精简组织架构动态控制编制预算提高工时利用率多元灵活用工优化人力流程战略聚焦上下同欲目标复盘高效协作强制分布优胜劣汰持续绩效改进科学分钱导向增量高质量人才外获内部人才激活全面人才评价后备人才储备人才培养提效第三阶段：提质控制系统激励系统能力系统第一阶段：降本效能评估系统第二阶段：增效组织效能人力投资的有效性人员规划人员规划和供给能力人员总量人员配置合理性和稳定性人才地图人才供给和人才管理能力组织评估综合评估组织发展潜力经济下行，消费降级，“活下去

2、”成为不少企业的第一要务，“降本增效”成为中国企业经营主旋律。一段时间以来，经常会有企业HR的领导者和我们一起探讨：目前所在的组织要求降本增效，作为HR一把手，我要从哪几个方面入手？企业已经做了几轮砍编、砍预算、砍项目，再砍下去已经影响发展了，我还能做什么？公司已经把降本增效视为长期战略，怎么建立系统性的框架和工具进行分析改进，以获取降本增效的持续成功？人力数字化在降本增效上的价值如何衡量？北森观察到，在“新常态”的经济环境下企业的降本增效实践中，企业从“显性成本”入手，“控编制、砍预算、停项目”是最直接见效的方式。但随着业务的推进，企业还要战略聚焦，识别并改善低效区间，将核心资源聚焦到核心高

3、价值业务上；通过精益化运营管理、组织与人才的优化升级提升内部管理效能、流程效能，消除人效洼地，迎来高质量的发展。降本增效的焦点正在转移：从“显性成本”向“隐性成本”转移；从“降本”向“增效”、“提质”转移；从“短期运动”向“长期战略”转移。也就是说，降本增效不再是一场“运动”，而是一个以组织效能提升为目标的，持续的、系统的“工程”，是企业实现高质量、可持续发展的必备“能力”。北森通过对行业内优秀企业的观察及提炼，梳理出企业评估及提升组织效能的方法路径，以及不同行业的成功实践，分享给大家，期待助力中国企业在当下的经济环境中回归本质，提效破局。引言：回归本质、提效破局012023企业数字化降本增效

4、方法与实践2023企业数字化降本增效方法与实践目标：该阶段重点调整组织与人员结构，以精细化管控成本、提升流程运营效率为主控制系统精简组织架构多元灵活用工动态控制编制预算优化人力流程提高工时利用率组织架构优化人员结构调整重塑任职资格体系劳务、外包、小时工管理综合工时制/不定时工时制合规管理成本最优动态控制编制细化人力预算预算执行监控一体化业务流程驱动自动化流转提效流程监控与催办智能排班支援管理精准统计工时数字化人力平台关键收益KEY INCOME组织扁平化，管幅比提升，管理效率提升40%精细化成本管控，人力成本节省20%智能排班，有效工时利用率提高30%灵活管理多种用工形式，人工成本降低30%人

5、力资源全业务流程线上化处理提效50%某B2B办公物资服务龙头企业，数字化转型实现一体化业务流程提效人力资源数字化ROI入职资料维护人事变动流程考勤核对薪酬数据整理绩效考核人才盘点10分钟/人3-5天 3天3天12天30天2 分钟/人1-2天0.5天0.5天6天10天 5倍 2.5倍 6倍 6倍 2倍 3倍某B2B办公物资服务和云视频的龙头企业，集团及各分子公司不断扩大，原有的职位体系、绩效制度、流程审批制度等都需要重新梳理规范，提升管理效率。同时集团正处于数字化新的转型期，原有的多套系统跟不上人力资源的管理要求，且系统割裂难以满足集团管控的统一要求。背景及挑战：搭建北森一体化平台：实现从招聘到

6、入职，组织人事，假勤，薪酬，绩效及人才发展业务全线上化，实现了集团数字化新的转型目标。全平台系统打通：打通了集团与各分子公司，实现人力统一管理，有效进行信息和HR业务管控。打通了与泛微OA、AD域、用友U8财务、SAP财务、企业微信和钉钉、云学堂、胜意差旅、中控考勤机等系统，打破了数据孤岛，各系统同步联动的统一数据规范，让数据分析更加精准。提升效率与体验：HR真正有时间和精力向数据分析、流程、人力制度、政策优化等方向发展。也实现了经理人及员工自助，提升员工、管理干部体验。价值与成果：人力资源数字化ROI第一阶段：降本，结构调优、控成本、提效率02业务背景：CEO通过北森PA高管驾驶舱数据看板发

7、现10月产值持平，人工成本却大幅上涨，要求HR找到原因，并给出解决方案。调整策略：1.平日加班可以使用直落加班，公休日、节假日加班必须走审批，控制公休日、节假日加班。2.推广学徒制，一位高工上岗必须带学徒，至少达到1:1比例，控制高工工时。根本原因：因直落加班，节假日大量加班、工作日没有充分利用。发现车间三，10月对比9月，人工成本升高，工时增幅较大10月数据明显异常，产值波动不大，工资增幅异常增高节假日加班工时占比较高高工排班较多各车间产值变化各车间成本变化加班工时占比用工排班占比各车间工时变化分析问题解决 问题某自动化设备生产企业，“挤水分增利润”，工时利用率从60%提升到90%背景及挑战

8、：某5000人自动化设备生产企业，项目遍布全国及海外，员工借调频繁，手工排班效率低，动态调整难。测算发现工时利用率偏低仅60%，低于同行业平均水平。管理层感慨，工时都去哪了？测算发现存在大量不合理的加班费，很多月份加班费与基本工资之比达到120%，编制预算失真。管理层认为应重新规划适当增加灵活用工。降本增效成果：通过灵活用工合理控制正编员工规模，通过智能排班助力业务经理实时监控排班与出勤情况，避免人员超用或不足；通过支援管理快速响应项目之间的临时借调，并精准统计工时；一套“挤水分增利润”的组合拳有效提升工时利用率到90%。优化员工关系氛围，员工自主提报加班、休假，自主核验考勤月报、处理考勤异常

9、、在线发起考勤申诉，使用电子签留痕，有效减少工作场所纠纷、提升满意度。资源池产线A产线B产线C某制造企业案例：洞察分析人工成本大幅上涨原因，合理改善032023企业数字化降本增效方法与实践某日用品制造业领军企业，战略聚焦，实现上下同欲、高效协作目标：该阶段重点是目标绩效、薪酬激励体系设计，以激活员工创造更大价值、提升组织效能为主激励系统战略聚焦上下同欲持续绩效改进目标复盘高效协作科学分钱导向增量强制分布优胜劣汰组织目标分解员工目标对齐OKR目标地图上级辅导在线反馈绩效改进流程跟进目标更新与复盘任务管理与协作日报周报管理奖金激励分配全面薪酬计算强制分布控制结果校准审核个人绩效关联组织绩效数字化人

10、力平台关键收益KEY INCOME业务聚焦、目标清晰，战略执行力提升40%定期复盘、及时纠偏，目标达成率提升15%强制分布区分绩优绩差，人效提升25%薪酬激励、科学分钱，组织目标达成率提升10%管理痛点高管领导“看不清”领导看不清业务端承接情况；战略发生变化，是否已经及时调整。员工干多干少、干好干坏“无区分”平均主义，无法识别优秀员工；评价标准和尺度松紧不一，无法客观衡量。管理层的“独角戏”少数人拉动，与员工关联度低；考核与战略脱节，落地“打折”。解决方案某日化制造业领军客户，战略解码后领导看不到业务端的承接和及时的进展；战略调整后，组织目标无法及时调整，也不知道战斗单元的及时跟进情况。通过线

11、上化的目标对齐方式，让管理者全景总览一目了然。绩效全流程实现线上化管理，流程处理效率提升80%+。通过拉通做绩效校准，明确评价标准，严格区分优秀、合格、不达标员工，优胜劣汰，激活员工。公司战略战略聚焦 目标对齐强制分布 区分劣汰战略目标层层对齐 一张地图，实现全局总览复盘关键指标，反馈战略绩效结果拉通校准 严控绩优绩差比例个人绩效强关联组织绩效第二阶段：增效，激活组织、提升动能042023企业数字化降本增效方法与实践第三阶段：提质，着重打造和提升组织人才质量某大型地产服务连锁企业：高质量人才获取，每年节约人力成本4500万+目标：该阶段重点提升人才质量与人才能力，以人才识别、培养和储备为主能力

12、系统高质量人才获取加速人才培养内部人才激活精准人才储备全面人才评价智能人才库运营精准测评与面试招聘质量优先IDP个人发展计划千人千面在线学习智能岗位学习推送智能人才标签精准人才搜索全景人才档案在线人才盘点与校准后备人才池/梯队建设继任地图/继任计划岗位胜任力建模全面人才评鉴科学人才盘点数字化人力平台关键收益KEY INCOME人才获取质量，首年绩优比例提升20%关键岗位人才储备，准备度提升30%岗位空缺人才匹配效率提升50%人才供给质量提升25%背景及挑战：房产经纪人长时间被贴的是“学历门槛低”、“流动性大”、“职业度低”的标签，影响着房产经纪行业的发展。为改变社会大众对房产经纪行业的认知，重

13、塑房产经纪人的群体形象，高质量人才获取成为关键。如何多渠道运营，打造企业雇主品牌？如何建立人才标准，吸引和招到高质量候选人？降本增效成果：每年节约人力成本4500万+简历综合处理效率提升60%，约节省HR人工费用337.5万元；人才池积累217W简历，简历价值434万元，每年查重猎头推荐的简历6000+，约节省猎头费2160万元；通过AI招聘算法，每年招聘近6000人，约节省1000多万元无效招聘及培养成本；校招HR编制减少20人，但多完成约500名招聘需求，至少节约人力成本600万元；人才质量提升，3个月闪离率从8.5%降到2%，年度流失率从200%降低到40%左右；年度校园招聘收到简历30

14、000余份，荣获“中国年轻人最爱雇主”、“年度雇主品牌最佳”；不断强化自有渠道建设，内推比例从15%提升到47%，内推人数约6500人。如何提升招聘效率，降低成本？如何减少流失，降低员工闪离率？052023企业数字化降本增效方法与实践06某高科技生产制造企业，在2019年开始应用北森一体化人力系统，目前已经使用系统3年多时间，企业也从最初近2000员工发展到现在的2800多人，上线人力系统前后业务处理效率发生了很大的变化。企业在上线前面临的挑战和痛点：企业上线系统后显著提效：3、战略落地目标上下难对齐，造成新业务发展难落地。4、各地区多种用工形式，总部监管困难，存在合规风险等等。1、该企业员工

15、年平均工资约12万，管理人员年平均工资约25万左右（未包含社保公积金等）。2、此收益涵盖了HR业务处理提效、管理者和普通员工的使用收益变化情况。3、“FTE”是指按照提效收益节省“全职员工”成本的数量。备注：企业人力资源数字化应用提效ROI实例人力数字化系统上线前后效能对比业务背景：多次季度业务会上，发现某区域业绩持续不佳。负责人尝试过多种业务策略都没有起色，而且感受到团队难带、执行力上有问题，希望HR部门给出洞察和建议。调整策略：1.针对成都区域举行战略目标分解共创会；2.每月目标复盘会，跟进目标实现策略路径的有效性；3.识别和选拔高潜人才，专项IDP能力提升计划；4.依据团队的能力短板梳理

16、招聘需求，适当汰换。其他城市业绩都不错，只有成都一直处于颓势，如何提升？分析问题解决 问题成都vs西安成都vs重庆成都vs广州管理技能（1）管理团队的战略理解与执行能力、目标设置能力均低于其他区域*注：人才绿化率：绩效-潜力九宫格，落位在关键人才（右上角三个落位格）的人数占比人才绿化率（2）人才绿化率偏低，急需进行人才培养和补充系统上线直接提效总收益（元）编码AtrBtrCtrDtr招聘和入职收益组织员工和薪酬、假勤收益目标、绩效提效收益学习、继任与发展提效收益总收益(经风险调整后)270.172.41360.459.77386.206.90183.908.661.200.747.13324.206.90432.551.72463.448.28.220.689.661.440.896.55378.241.38468.597.70502.068.97239.080.461.587.988.51972.620.691.261.609.201.351.724.14643.678.164.229.632.18924.298.521.199.955.951.285.667.09612.222.4