火眼金睛识人才(招聘面试官赋能材料)

1、讲师简介黄渊明相关著作招聘系列HRBP系列HRD系列其他系列黄渊明（笔名：远鸣、新海）HR职业经理人管理畅销书作家人力资源管理开拓性思考者、实践者微信公众号黄渊明的HR Cafe目录/Contents1面试基本理念2招聘面试方法（基于过去与未来）3招聘评估与录用原则识人的重要性 识人不准很麻烦。天底下最糟糕的事情莫过于此。买东西的时候，宁可被货物的价格所欺，也不要被质量所骗。跟与其他任何事物打交道相比，与人打交道更需要审慎明察。毕竟识货与识人是有区别的：善于识人，就要能洞察一个人的气质，了解他的性情，这是一门伟大的艺术。专研人性，就要像研读一本书一样读透。面试的目标面试是挖掘应聘者和目标岗位有

2、关的信息，并根据这些信息评估应聘者的胜任能力，预测其在目标岗位上的未来绩效表现的过程。挖掘信息评估能力预测绩效面试要达到的三个目标面试成功的关键是什么基于过去识人：行为面试法预测个人未来行为的最好指标是他过去的行为。斯蒂芬 P 罗宾斯无场景，不招聘什么是场景？为什么“场景”对招聘来说，至关重要？是指戏剧、电影中的场面。泛指情景。影视剧中，场景是指在一定的时间、空间（主要是空间）内发生的一定的任务行动或因人物关系所构成的具体生活画面。招聘中的场景：触发候选人产生特定行为的情景，是甄别候选人知识、技能、素质、能力、个性等的“背景”。面试应重点考察候选人在特定场景下能够胜任并产出绩效。最合适的人才，

3、就是在三种场景下综合匹配性最高的人！侧重考察：候选人价值观与企业文化、职业发展目标与平台的匹配性大场境：企业（环境）侧重考察：候选人个性与领导及团队成员的匹配性小场境：团队（人）侧重考察：候选人知识、技能、素质/能力、经验、业绩与岗位的匹配性中场境：岗位（事）三种场景的匹配性三种场景的匹配性考察基于场景的面试思路原工作场景原工作任务与目标原场景下的行动（分析能力）原场景下的绩效结果新工作场景新工作任务与目标新场景下是否会有相应行动（能力移植性如何）预判新场景下的绩效结果Situation场景Task任务/目标Action行动Result结果Situation场景Task任务/目标Action行

4、动Result结果三个场景的STAR面试法公司的特点、状况个人在公司的定位、预期绩效个人采取的对公司层面有价值的行为在公司任职期间受到公司认可吗，是成功履历吗大场景（企业-环境）中场景（岗位-事）关键任务/项目的特点、状况如何个人在关键任务/项目中承担的目标与角色，预期绩效如何个人采取了哪些对关键任务/项目有影响的行动关键任务/项目的结果如何，应聘者的行为对结果的影响度如何小场景（团队-人）团队的特点、状况个人对团队应起到的作用个人采取的对团队层面有影响的行为个人对团队产生影响、发挥作用如何面试问题：大场景（企业-环境）阶段面试官引导问题示例候选人回答示例面试官追踪问题示例导入【问背景】能否介

5、绍一下你们公司的基本信息。我们公司是做互联网行业的，生鲜类的OTOOTO平台。【落具体】能具体介绍一下公司的业务范围、商业模式、产品情况、客户情况、营收规模、人员规模等信息吗？场景【问介入】您是在公司什么阶段加入的，加入时是什么情况？我进公司的时候，公司刚成立一年多，5050多人，现在已经20002000多人了。【看经历】您经历过公司发展的哪几个阶段，在几个部门工作过，这个过程公司业务发展有过哪些变化？任务/目标【问组织】请问您的岗位在公司、部门组织架构中的位置是怎样的？我们公司有这些部门（略），我在税企事业部担任项目经理职位。【立体化】您上下左右的岗位是什么，您是否带团队？你的主要职责、绩效

6、目标是什么？机遇与挑战是什么？行动【问贡献】您在职期间做了哪些对公司有价值贡献的事情？（选取1件）具体是怎么做的？我拿下了某世界500500强的项目，项目金额 千万；我搭建了华南项目团队。【看反面】您碰到过哪些有挫败感的事情，或者想做但没做成的事情？原因是什么，这个过程是怎样的？结果【问评价】您怎么评价自己在这家公司的经历？它在您职业生涯中的价值与作用？我认为这是我一段成功的职业经历，让我积累了做B B端大客户的实战经验。【定贡献】您在公司的职位晋升过程如何？您在公司历年来的绩效结果如何？【再问评价】您对这家公司的满意及不满意之处分别是什么？您怎么评价公司的领导人与企业文化？面试问题：中场景（

7、岗位-事）阶段面试官引导问题示例候选人回答示例面试官追踪问题示例导入【定方向】请讲述一个您带领团队成功完成公司级项目的经历。我觉得要完成这样的项目，要先进行团队动员，让大家增强信任和情感交流。【举例子】请举一个您负责过的具体案例。场景【探周边】您当时是在什么情况下接受任务的？是CEOCEO突然下达的任务，我们当时手里还有其他很多工作，缺少人手，而且任务重时间紧。【做分析】您能否用SWOT模型（优势、劣势、机会、风险）分析一下你当时面临的情况。任务/目标【问担当】您承担什么任务或角色？我担任了公司年度客户峰会的牵头人角色。【要量化】公司对这个项目有具体的目标或绩效要求吗，比如时间、人数、质量、盈

8、利性等。行动【落行动】您具体采取了哪些行动措施？我组织大家开会，制定项目计划，定期跟踪进展。【提困难】在这个过程中您遇到过什么困难，您是如何解决的？结果【追结果】项目最终结果如何？经过大家群策群力，我们顺利完成了这个项目，人数超过预期，而且创造了历史上最高盈利水平。【定贡献】您个人对这个项目的价值贡献是什么？面试问题：小场景（团队-人）阶段面试官引导问题示例候选人回答示例面试官追踪问题示例导入【问特点】能否介绍一下您所在的团队。我们团队有1515人左右，包括1 1个总监、3 3个经理，其他是主管和专员，我是其中一个组的。【数清楚】请描述一下您所在的团队的分组情况，包括岗位、人数等，以及您在团队

9、中的具体位置。场景【问协作】你们团队的沟通协作情况如何，您主要和哪些人产生工作关系，分别是什么工作内容？（对于管理者）请说一下您所管理的团队情况。我是测试经理岗位的，主要是管理3 3个测试工程师，平时比较多和开发岗位打交道，把测试发现的问题反馈给他们；偶尔也和产品经理沟通，一起讨论产品方案的优化。【问风格/氛围】您是向谁汇报的，他的领导风格是怎样的，您认为其领导风格优缺点是什么?您所在团队沟通协作的氛围情况如何?您喜欢和不喜欢的地方在哪里?任务/目标【问期望】您的上司希望您在这个团队中发挥什么价值和作用?我的上司希望我能带好这几个测试工程师，并能从测试的角度推动开发团队做更多的改进，特别是提升

10、代码质量。【探变化】您在团队期间，团队成员发生了什么变化，您的角色与职责发生了哪些变化?您和团队成员的关系发生什么变化?行动【问亮点】您做了哪些对团队效率、成果影响比较大的事情，并受到上司及团队认可的?我建立了比较好的测试流程，团队运作比较顺畅，而且比较好的管理测试团队的目标，也经常和团队成员做技术交流，提升他们的能力。【立体化】做这些事情的时候，您是怎样和团队成员沟通互动的?和上司是怎样沟通的（face-to-face，电话，邮件），沟通频率如何?（对于管理者）您做了哪些有效的管理方法?结果【问效果】您认为您和上司、同事的沟通效果如何，有哪些需要继续保持的地方，有哪些需要改进的地方?我认为我

11、管理团队还是比较成功的，和开发团队关系也不错，我的建议他们通常都愿意接受；我需要改进的，是和部门经理沟通吧，我向上管理能力弱一些。【追评价】您的上司或下属是怎样评价您的，用哪些关键词来评价您?（对于管理者）您所带领的团队的绩效情况如何?是否获得过公司的荣誉奖励?如何在20-30分钟快速完成面试020103050604请介绍一下您在公司组织架构中的位置，以及您的汇报对象与下述情况。请介绍一下您在公司组织架构中的位置，以及您的汇报对象与下述情况。面试请介绍一下您的优劣势或优缺点。请介绍过去每一份工作，您的离职原因。请问我们公司有哪些地方吸引您加盟。请介绍一下您在公司近几年的绩效结果（或最近几份工作

12、绩效结果），并举一个成功/失败案例来说明。请介绍一下您在公司近几年的绩效结果（或最近几份工作绩效结果），并举一个成功/失败案例来说明。请介绍一下您最近这份工作的职责范围（或：最近几份工作您的职位、职责范围变化情况）。请介绍一下您最近这份工作的职责范围（或：最近几份工作您的职位、职责范围变化情况）。给应聘者呈现所应聘工作可能遇到的一个具体情境中，然后了解应聘者在这些假设的情境中将如何行动，以及分析行动的结果如何 情境面试的假设是：人的意图和设想是未来行为的有效预测指标基于未来识人：情境面试法面试类型关注的情景（同）考察的行为（异）行为的真实性（异）行为面试所应聘工作可能遇到的类似情景真实发生过的

13、行为高情境面试所应聘工作可能遇到的类似情景可能会采取的行动低面试问题：基于未来场景阶段面试官引导问题示例候选人回答示例面试官追踪问题示例导入【定方向】如果您来我们公司做这个岗位，您会怎么做？我会先了解公司的情况，具体可能从以下几方面入手。【挑场景】那我们来假设一个场景，可能是您未来工作中会遇到的。场景【设场景】您将在情况下接受一个任务（介绍周边的环境，人与事的状态，项目的规模与性质等）。由面试官来介绍我想再了解一些具体的情况。【做澄清】由面试官来介绍任务/目标【定好位】您作为角色，承担的职责是，要接受的项目内容是，要达到的绩效目标为。由面试官来介绍我想再了解一些具体的情况。【做澄清】由面试官来

14、介绍行动【问行动】您将采取哪些行动措施，有哪些关键里程碑？（可以不断问）我组织大家开会，制定项目计划，定期跟踪进展。【提困难】如果遇到困难，您会如何解决困难？（可以不断问）结果【想结果】做了以上这些事情，您预期项目最终结果如何？我想我们会顺利完成了这个项目，人数达到预期，而且有一定的盈利。【抛意外】如果出现情况，您还会怎么做？（可以不断问）情境面试的核心原则让实战元素进入面试在实战的情境中检验 让工作中出现的原始材料进入面试场景 让未来实际工作中的人进入面试场景 让应聘者进入真实工作场景其他有效的面试方法面试方法多人面试找一个能“解剖麻雀”的人&能覆盖他的人静态与动态考察相结合匹配法与排除法相

15、结合翻看硬币的另一面摆脱“致命吸引力”“好东西”理论010203040506招聘评估：关注底层的因素-基本素质主动性团队合作抗压性执行力职业意识/素养学习能力人际能力连接连接-理解理解-沟通沟通-影响影响思维能力认知认知/理解、逻辑理解、逻辑招聘评估：关注底层的因素-个性特质招聘录用决策 他是不是Shining的那种人，他最闪亮的点在哪里，这个点是不是公司关注的价值点？他是否在本领域内属于Top3的人？你会不会毫不迟疑的录用他，甚至愿意以明显高于市场水平的薪酬把他吸引进来？基于人的思考基于组织、岗位的思考选择还是放弃？是否与我们是“同道中人”？是否每一项岗位核心能力都达到要求？能否团队属于所缺少“齿轮”，能使团队转得更好？Ps：对创业型企业而言，他能否在两个月内给我们”挣钱“？把质量作为人才招聘的生命线010203永不降低招聘质量宁缺毋滥，招到不合适的人成本更大永远坚守招聘质量THANKS