2023年中国员工敬业度白皮书.pdf

1、智现在 致未来Build Thriving Workforce塑造充满活力的员工队伍2023年美世中国员工敬业度白皮书目录Part 1：员工敬业度的发展历程及未来趋势 2Part 2：中国员工敬业度与活力度现状剖析 10Part 3：不同群体的员工状态及关键驱动因素 14Part 4：结语 17Part 5：参与调查企业 182023 年美世中国员工敬业度白皮书1美世开展员工研究已经有超过 50 年的历史，我们的研究工作的基础基于全球领先人才管理理论，理念和方法的兴衰，许多优秀的想法和有益的实践都促进了我们在这个领域的发展。美世研究表明，员工状态发展至今，经历了三大阶段的改变。满意度：在 20

2、 世纪初，员工满意度的概念被提出，这时候，实现员工满意只需要满足员工的工资、福利和安全的需求，对于企业而言，员工是可以持续保留的资产。敬业度：在过去 25 年，业界对员工敬业度的关注度急剧上升。谷歌检索出的“员工敬业度”相关的词条数目接近 1200 万，亚马逊的货架上也有超过 8000 本的关于敬业度书籍。美世研究表明，如果想推动企业绩效提升，敬业度是企业 CEO 最需要了解的关键因素之一，而这一概念已为公众广泛使用，它成为了一种衡量员工状态的指标。我们的研究成果 -“职场人工作动力三 要 素 理 论”（Sirota,Mischkind,&Meltzer,员工状态的演变2005）表明，员工在工

3、作中的三大需求是对成就的需求，对同事情谊的需求和被公平对待的需求，这也就提示我们，除了薪酬福利之外，公司还需要打造组织能力的各个方面，来换取员工的敬业状态。活力度：在研究敬业度的这 25 年中，我们发现很多企业有一个误区，就是员工敬业度仅由高层领导、直线经理和 HR 负责，然而这个里面存在一个盲点：其实员工可以有能力塑造自己的工作态度和状态。而经济社会的发展也催生了我们在敬业度领域的进一步研究，想要在如今的商业环境下成功，新的组织能力必不可少，大家在大胆寻求变革，这些企业的领导者专注于推动创新、提高效率、增强灵活性，因此我们发现除了敬业之外，很多公司更希望员工能够通过自身的能动性，保持良好的状

4、态，激发自己潜能，从而更持续地保持这种良好的状态，实现蓬勃发展。这就推动了在敬业度的基础上，活力度的产生。满意度（20 世纪）敬业度（近 25 年）活力度（新篇章）对组织提出了新的要求（诚信、创新、敏捷、透明、公平、数字化和健康等），向员工提供全方位的体验，来换取更广泛的贡献成长需求：目的、意义、影响以人为本、技术驱使人和机器共同创造最大价值Part 1：员工敬业度的发展历程及未来趋势建设组织能力的各个方面（战略清晰、企业文化、领导力、职业发展、薪酬、福利和工具资源等）来换取员工的敬业度心理需求：成就感、团队、平等员工是需要主动获得和优化的资产薪酬和福利被用于支付员工付出的时间和产出基本需求：

5、工资、福利、安全员工是可以持续保留的资产2023 年美世中国员工敬业度白皮书2员工状态对企业产生的不同影响在美世，我们的员工研究的使命是通过研究提升员工绩效，自 1972 年以来，我们始终在帮助我们的客户理解影响员工体验的关键因素。其中对我们影响最大，也是促使我们开发出员工敬业度模型的是 WILLIAM H MACEY 和 BENJAMIN SCHNEIDER 在他们 2008 年发表的员工敬业度的著作员工敬业度的含义 The meaning of employee engagement，在这个研究的基础上，我们将员工敬业度定义为员工在情绪、行为和才智方面投入工作的程度，敬业度高的员工会被他们

6、的工作深深吸引，忠实于他们所在的公司，愿意推荐他人加入，对公司充满自豪感，并常常渴望贡献出自己的最大才能和聪明才智。美世在 2017 年通过对全球 800 多家来自各行各业的HR 和业务领导者进行的调研，找到致力于员工保持活力的关键主题，有三个具体表现：（1）认为自己健康并充满活力，他们享受自己的工作并且感受到公司在帮助他们发掘自己个人和职业上的潜能。他们相信自己得到了公平的待遇，并且在工作、健康和生活方式之间有着灵活的选择以实现平衡。（2）能够与他人建立良好的关系，能够整合资源。他们可以获得所需的知识或者通过授权组建高效的团队来开展工作。（3）认为自己在成长并给团队和公司带来贡献。他们会觉得

7、工作具有挑战性和吸引力，并且相信他们所获得的技能和经验将明显有助于其职业生涯的发展。他们能够清楚地认识到自己做出的努力和贡献为企业创造了不同。3C+3E 模型下共有 8 道题目，构成美世员工敬业度和员工活力度两大关键指标。Sarah 基本的需求能得到满足，薪酬福利，工作安全感等 只把工作当作一个谋生的工具和手段，日常工作尽量不出错，保证自己不因犯错被辞退 当薪酬福利，工作安全能被其他公司满足的时候，会跳槽 把工作不仅当作谋生的工具，更当作一份事业，努力完成自己的日常工作和业绩目标 为在公司工作感到自豪，愿意推荐他人到公司工作 愿意留在公司 主动思考如何通过创新的方式给公司创造更多的价值 对自身

8、的成长有更高的诉求，希望能承担更有挑战的工作职责，潜能得到更好的发挥 在团队中总是最有热情和最积极的，在遇到困难时能将自己的正能量带给周围的人人事专员员工示例满意敬业充满活力美世员工状态指标：3C+3E 模型满意敬业充满活力员工仅达到“满意”状态不能对企业业绩产生足够的正向影响，需思考如何让员工同时保持“敬业”和“活力”状态，在员工“敬业”的基础上，应最大化激发“活力”。2023 年美世中国员工敬业度白皮书3美世员工状态指标：3C 员工敬业度与 3E 员工活力度指标通过打造一个良好的员工体验，可以进一步激发员工活力，通过美世研究发现，充满活力的员工渴望从工作中感受到融合、共情、高效和充实四大体

9、验。我的健康我的目标和成长我的工作我的生活员工敬业度3C员工活力度3E激情CAPTIVATED有自豪感忠诚COMMITTED贡献CONTRIBUTING愿意留任，推荐充满动力帮助企业取得成功赋能Enabled成长并充分发挥潜能能量Energized授权Empowered保持身心健康被授权并保持与组织的链接融合让我感觉我属于这里共情关心我、支持我高效为我提供一个流畅的工作环境充实帮助我学习、成长和产生影响充满活力的员工渴望的四大体验2023 年美世中国员工敬业度白皮书4美世员工状态四象限此象限员工敬业度低于组织整体水平、活力度高于组织整体水平，员工能够获得授权，并认为在实现公司未来的过程中可以发

10、挥自己的潜力和价值，员工可能有良好的业绩产出，但因为某些问题对现状不满意，人员存在流失风险此象限员工敬业度、活力度均低于组织整体水平，需要重点关注，了解员工的诉求，并进行提升此象限员工敬业度和活力度均高于组织整体水平，在这种员工状态下员工倾向于持续、充满热情地为组织，是组织强有力的输入来源，是内部标杆团队此象限员工敬业度高于组织整体水平、活力度低于组织整体水平，员工目前的状态可以完成现有的工作要求，但缺乏可持续性。员工可能离职意向较低，但缺少能量和热情，无法充分发挥潜力来帮助组织完成目标，需要通过授权、激励等手段进行激活公司整体活力度公司整体敬业度活力度敬业度通过对中国市场上的多家公司员工状态

11、进行分析总结，美世认为“敬业”和“活力”状态对企业业绩呈现出正相关性，敬业度代表员工当前的工作状态，活力度代表员工状态的可持续性，以公司整体的敬业度和活力度为美世员工状态四象限基准，公司内不同的员工群体会呈现出四种不同的员工状态。这四种状态分别检视出不同的问题，为公司的管理工作提供输入。流失风险Unstable Risk亟待提升Imperative Improve强力输入Powerful Input需要激活Sustainable Activation2023 年美世中国员工敬业度白皮书5美世动态一致模型（Dynamic Alignment Model）旨在为领导者提供一种更好的方式来理解和诊断

12、影响员工状态的因素。当人们为了一个共同的目标，在一个建立在共同价值观和合作原则基础上的充满热情的员工团队中工作，并且拥有灵活的系统和流程适应性，组织就能发挥其全部潜力，实现前所未有的绩效水平，我们把这称为“动态一致”。为了确保“动态一致”，公司必须做四件事情：制定一个战略计划，确立明确的目标、责任和结构，以驱动绩效提升。通过灵活和可参与的系统、流程、工具和资源，使员工能够执行战略。通过确保领导者和管理者满足员工的成就，同事情谊和平等需求，释放员工的潜力并保持员工的热情。这是基于 Sirota 的职场人工作动力三要素理论。通过确保领导者和管理者践行价值观和行为准则，提升领导力和管理实践，促进合作

13、关系驱动的文化。合作关系原则允许并鼓励员工、管理者和领导者分享信息，并对内外部环境的变化做出反应。提供 支持 员工高效开展工 作 的 流 程、工 具 和 资源，打造健康的工作氛围和环境带领团队完成绩效目标，帮助员工成长和发展，理解员工的需求，激发 员工的潜力，提供良好的员工体验构建 清晰的战略、支撑战略的组织架构和清晰的职责，并将战略目标进行有效分解形成绩效目标清晰地对战略进行沟通，通过身体力行建设相匹配的企业文化，引领 公司能够快速地适应内外部的变化、应对挑战敬业度活力度战略高管层员工直接上级支持构建引领激发影响员工状态的驱动因素 美世动态一致模型12342023 年美世中国员工敬业度白皮书

14、6面向未来，我们发现员工越来越注重生活体验，这时候员工有了更强的成就感需求，渴望拥有更多的选择，期待更卓越的贡献。对于企业而言，应该致力于为整个人才生态系统的人员合作建立可持续的体系。在美世2023 年最新的全球人才趋势调研中，我们收集了全球2467 家企业 HR 的意见，发现在中国，有接近一半的公司把 2023 年人力资源的重点工作放在了员工状态的提升，包括改进整体奖酬策略，改善关键人才的员工体验，确保不同的员工群体被倾听和包容，以及重新塑造雇主品牌。在 2023 年成功的关键领域上，排名前三的包括坚持公平、公正、包容的原则，打造多元包容的文化，进一步关注公司文化的发展，以及文化价值观在公司

15、的落地。“生活体验”的诞生(LifeX)员工体验(EX)消费者体验(CX)生活体验(LifeX)2022 年发生了许多大事件，疫情封锁，俄乌冲突，高企不下的通胀，以及各地政治及社会的动荡等。美世研究发现，员工历经了这些攸关生命存亡的危机后，希望从工作中获得的东西本质上或许没有改变，但他们希望从事工作的方式则发生了变化，员工越来越重视工作以外的生活，焦点已转为可持续性及总体身心健康。在新的工作环境中，LifeX 重新定义了工作与生活的融合，充满活力的员工更倾向于表示他们将工作与个人生活相融合的能力帮助他们蓬勃发展。员工敬业度的未来趋势 LifeX2023 年美世中国员工敬业度白皮书7中国全球选项

16、总计重新审视我们的薪酬理念并实施新的做法重新设计工作以提高敏捷性围绕技能设计人才流程（招聘、学习和继任）实施自动化将可持续性/ESG 作为我们转型议程的核心发展我们的灵活工作文化投资于员工队伍的技能提升/培训发展以人为本的决策寻求并购以弥补技能和/或服务提供/产品差距促进我们的劳动力规划，以更好地为购买/建设/借用人才战略提供信息提供全面的健康战略（例如心理、社会、生理和经济健康）确保不同的员工群体被倾听和包容履行良好的工作标准(例如:生活工资零工/供应链工人保护等)履行 ESG 和 DEI 承诺改进我们的整体奖酬策略和做法改善关键人才的员工体验解决薪酬、性别和其他公平差距重新设计人力资源运营重新塑造我们的雇主品牌利用可变人员配置模式/零工经济挖掘非本地或非传统的人才库投资于健康和风险保护计划（例如新的保险项目）51%51%62%52%40%48%40%41%48%37%27%36%53%55%49%48%46%46%43%43%40%34%30%27%26%20%33%14%31%28%32%12%19%16%25%24%20%19%18%17%15%11%10%53%在当前的经济环