如何制定KPI体系.pdf

1、中国人力资源开发网（简称：中人网 ）如何制定KPI体系中国人力资源开发网（简称：中人网 ）提纲?1.什么是KPI?2.KPI 与绩效考核的关系?3.如何设定KPI?4.如何选择KPI?5.案例分析中国人力资源开发网（简称：中人网 ）1.什么是KPIKPI (key performance indicators)，中文含义为关键业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI用来反映策略执行的效果。中国人力资源开发网（简称：中人网 ）实例1：为企业发展制订长期战略提供依据本岗位提交报告见表四10%见附表4100分年市场长

2、期发展趋势分析报告用户对产品满意度的反馈本岗位提交报告见表四25%见附表4100分季度用户反馈意见分析报告对市场情况（价格走势、产品需求情况）分析，对制订宏观政策提供依据本岗位提交报告见表三25%见附表3100分季度销售情况（价、量）预测报告销售业绩分析本岗位提交报告见表二25%见附表2100分月销售情况分析报告制订月产品销售计划，对生产起指导作用本岗位提交报告见表一15%见附表1100分月销售计划报告考核目的信息来源计算方式权重KPI说明考核标准考核周期KPI中国人力资源开发网（简称：中人网 ）实例2数据统计方式1次/每季度统计周期各部门数据核对人员需求清单数据来源人力资源部数据收集报到员工

3、要满足用人单位的人才需求规格人员是否录用应由需求单位面试决定相关说明人员需求达成率报到人数需求人数100%计算公式显示人力资源部门对各单位服务的绩效设立目的一定时期内各部门于编制内提出人员增补需求的完成状况指标定义人员需求达成率KPI指标中国人力资源开发网（简称：中人网 ）2.KPI 与绩效考核的关系?KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。中国人力资源开发网（简称：中人网 ）2.KPI 与绩效考核的关系?使KPI体系不仅成为企业员工行为的约束

4、机制，同时发挥战略导向的牵引作用。?通过员工的个人行为目标与企业战略相契合，使KPI体系有效地阐释与传播企业战略，成为企业战略实施的工具。中国人力资源开发网（简称：中人网 ）2.KPI 与绩效考核的关系KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。中国人力资源开发网（简称：中人网 ）3.如何设定KPI要建立企业的KPI体系，必须首先明确所建立的KPI体系的导向是什么，也就是我们必须首先回答下列问题：?企业的战略是什么?成功的关键因

5、素是什么？?什么是关键绩效?怎样处理好绩效考核的基本矛盾?如何协调扩张与控制，收益增长与潜力增长突出重点与均衡发展，定量考核与定性评价之间的关系?是考核结果还是考核过程?应当建立一种什么样的运营机制?中国人力资源开发网（简称：中人网 ）建立KPI体系一般有两条主线回答了上述问题以后，就要开始KPI的分解。建立KPI体系一般有两条主线：按组织结构分解，目标一手段方法；按主要流程分解，目标一责任方法见图经营流程分解组织结构分解指标体系目标一手段目标?责任建立建立KPI体系的主线体系的主线中国人力资源开发网（简称：中人网 ）建立KPI体系的三种方式基于建立KPI体系的两条主线，我们通常有三种方式来建

6、立企业的KPI体系：1、依据部门承担责任的不同建立KPI体系；2、依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系；3、依据平衡记分卡建立KPI体系。中国人力资源开发网（简称：中人网 ）1.依据部门承担责任的不同建立依据部门承担责任的不同建立KPI体系体系依据部门承担责任不同建立KPI体系的方式，主要强调部门从本身承担责任的角度，对企业的目标进行分解，进而形成评价指标，这种方式的优势在于突出了部门的参与，但是有可能导致战略稀释现象的发生，指标可能更多的是对于部门管理责任的体现，忽略了对于流程责任的体现。组织目标组织目标系统目标系统目标部门目标部门目标部门目标部门目标系统目标系统目标部门目标部门目标部门

7、目标部门目标组织目标分解组织目标分解中国人力资源开发网（简称：中人网 ）依据部门承担责任的不同建立依据部门承担责任的不同建立KPI体系示例体系示例货款回收率，成品周转率，销售费用投入产出比经营安全指标投诉处理及时率，客户回访率，客户档案完整率，客户流失率客户服务指标原料周转率，备品周转率，在制品周转率经营安全指标成品一次合格率质量指标在竞争对手前推出新产品的数量，在竞争对手前推出新产品的销量竞争指标设计错误再发生率，项目及时完成率，第一次设计完成到投产前修改次数质量指标采购达成率，供应商交货一次合格率质量指标员工自然流动率，人员需求达成率，培训计划完成率，培训覆盖率经营安全指示人力资源部采购价

8、格指数，原材料库存周转率成本指标采购部设计损失率成本指标技术部生产效率，原料损耗率，设备利用率，设备生产率成本指标生产部销售增长率，市场占有率，品牌认识度，销售目标完成率，市场竞争比率市场份额指标市场部指标名称指标侧重部 门中国人力资源开发网（简称：中人网 ）2.依据职类职种工作性质的不同建立依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系体系提升客户满意提升客户满意研发职种研发职种指标1指标2指标3市场职种市场职种生产职种生产职种营销职种营销职种降低成本降低成本研发职种研发职种指标1指标2指标3市场职种市场职种生产积种生产积种营销职种营销职种依据职种分解策略目标依据职种分解策略目标中国人力资源开发网

9、（简称：中人网 ）优缺点分析优点：优点：基于职类职种划分建立的KPI体系，突出了对组织具体策略目标的响应。各专业职种按照组织制定的每一项目标，提出专业的响应措施。缺点：这种设置指标的方式增加了部门的管理难度，有可能出现忽视部门管理责任的现象。而且依据职种工作性质确定的KPI体系更多的是结果性指标，缺乏驱动性指标对过程的描述。中国人力资源开发网（简称：中人网 ）依据职类职种建立KPI体系示例设计损失率，第一次设计完成到投产修改次数，单项目及时完成率从事产品及相关技术等的研发与创新工作，对确立产品及技术在行业中的优势地位承担责任研发采购任务达成率，采购价格指数，供应商一次交货合格率保障原辅料的有效

10、供应，对原辅料的质量以及供应的及时有效承担责任采购销售目标达成率，销售增长率，销售费用投入产出比，货款回收及时完成率从事产品市场拓展与商务处理工作，及时满足客户需求，对企业产品的市场占有率与覆盖面承担责任营销员工自然流动率，人员需求在率，培训计划达成率，核心人才流失率依据战略要求，保障人才供给，优化人才结构，提高员工整体素质，对人力资源管理与开发系统的有效运营承担责任人力资源开发设计及时完成率，技术服务满意度，生产设备技术故障停台时数从事原料仓储，生产工艺的技术支持工作，保障生产工艺准确实施，预防保养生产线，对生产环节的高效支宪承担责任工艺技术技术类市场占有率，品牌认知度，投诉处理率，客户档案

11、完整率及时有效地为营销活动提供支持与服务，对企业的产品与服务品牌的认知度，忠诚度，美誉度承担责任营销支持市场类预算费用控制，支出审核失误率，奖金调度达成率负责资产的计划，管理，使用与评估工作，对企业财经系统的安全与效益承担责任财经管理服务类指标名称职种定义职种职类中国人力资源开发网（简称：中人网 ）3.依据平衡记分卡建立KPI体系平衡记分卡的核心思想是通过财务，客户，内部经营过程，学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核一绩效 改进以及战略实施一战略修正的目标。一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习，信息技术的运用与产品，服务的创新提高客户的满意度，共

12、同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战轨迹。中国人力资源开发网（简称：中人网 ）依据平衡记分卡建立KPI体系示例销售营业增长率资本积累率，总资产增长率，固定资产成新率，三年利润平均增长率，三年资本增长率发展能力状况货款回收率，成品周转率，销售费用投入产出比偿债能力状况投诉处理及时率，客户回访率，客户档案完整率，客户流失率资产运营状况产品上架率，动销率，投诉处理及时率，货款回笼率，销售收入完成率，信息反馈及流向，相对市场占有率品牌状况促销效益比率，客户满意度，客户档案完整率服务状况配送及时率，设备有效作业率，产品供货周期，生产能力利用率效率状况采购价格综合指数，原辅料耗损率，单位成品原辅料成本成

13、本状况技术与产品储备度，产品产品创新程度发展指标培训覆盖率，核心人才流失率，人才适配度学习指标学习与发指标原辅料采购计划完成率，原料质量一次达标率，正品率，工艺达标率质量状况内部运营指标价格波动比率价格状况客户指标销售增长率，市场占有率，品牌认识度，销售目标完成率，市场竞争比率财力效益状况财务指标指标名称指标侧重指标类别中国人力资源开发网（简称：中人网 ）4.如何选择KPIKPI体系建立以后，我们会发现指标非常多，得出的一套指标涵盖的范围也比较广，如果直接以这些指标进行监控的话，指标会显得太多，主管们根本不可能对这几十个指标给予同等的注意。因此，我们需要对KPI进行进一步的分析和选择，以确定企

14、业当期需要重点关注的关键业绩指标。中国人力资源开发网（简称：中人网 ）KPI选择的三种方式通常用三种方式来选择KPI：第一种是外部导向法第一种是外部导向法，即标杆基准法即标杆基准法，通过选择业界最佳企业或流程作为基准，来牵引本企业提升绩效；第二种是成功关键分析法第二种是成功关键分析法，即通过提炼本企业历史成功经验和要素进行重点绩效监控；第三种是采用平衡记分卡思想的策略目标分解法第三种是采用平衡记分卡思想的策略目标分解法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。中国人力资源开发网（简称：中人网 ）标杆基准法标杆基准法选择指标的基本程序标杆基准法选择指标的基本程序

15、?详细了解企业关键业务流程与管理策略，从构成这些流程的关键节点切入，找出企业运营的瓶颈；?选择与研究行业中几家领先企业的业绩，剖析行业领先者的共性特征，构建行业标杆的基本框架；?深入分析标杆企业的经营模式，从系统的角度剖析与归纳其竞争优势的来源(包括个体行为标杆、职能标杆、流程标杆与系统标杆)，总结其成功的关键要领；?将标杆企业的业绩与本企业的业绩进行比较与分析，找出存在的差异，借鉴其成功经验，确定适合本企业的、能够赶上甚至超越标杆企业的关键业绩指标。中国人力资源开发网（简称：中人网 ）成功关键分析法选择成功关键分析法选择KPI成功关键要点分析，就是要寻找一个企业成功的关键要点是什么，并对企业

16、成功的关键要点进行重点监控。通过寻找企业成功的关键，层层分解从而选择考核的KPI。基本思想是通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键业绩模块(又称“KPI维度”)；再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化考核与分析，须将素细分为各项指标，即KPI。中国人力资源开发网（简称：中人网 ）通过成功关键分析法选择KPI，分为三个步骤：?通过鱼骨图分析，寻找企业成功的关键要素，即确定企业KPI维度，就是明晰要获得优秀的业绩所必需的条件和要实现的目标。?进一步分解。对模块进行解析和细化，即确定KPI要素。KPI要素为我们提供了一种“描述性”的工作要求，是对维度目标的细化。?确定KPI。对于一个要素，可能有众多用于反映其特性的指标，但根据KPI考核方法的要求和便于考核人员的实际操作，我们需要对众多指标进行筛选，以最终确定KPI。