绩效考评培训.pdf

1、绩效考评培训PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 培训目标通过这次培训，你能够：通过这次培训，你能够：n讲述绩效考评的基本原理、流程及其作用。讲述绩效考评的基本原理、流程及其作用。n实施绩效考评制度实施绩效考评制度PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 矛盾矛盾一、现行的组织结构、职能分配体系不完善;二、没有完善的公正公平的考核评价制度三、员工考核缺乏规范的信息收集、分析系统四、管理人员的考核缺乏量化指标，设计不规范五、员工激励缺乏规范的依据六、考评未能成为员工绩效改进的重要工具n问题问题n不利于公司的战略发展n不利于公司的经营方针、目标、任务的实

2、现n不利于公司的文化建设n不利于价值分配的进一步合理化PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 绩效考评的必要性n企业中的三种人企业中的三种人n企业中的三种人的转化企业中的三种人的转化偷懒奉献打工投入回报投入=回报投入回报偷懒奉献打工多拿报酬向奉献者看齐绩效考评绩效考评逃离PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 笀 绩效考评是什么绩效考评是什么n绩效考核客观反映员工实际的工作表现、绩效考核客观反映员工实际的工作表现、n并直接传达给被考核人、使其明白上级对其工并直接传达给被考核人、使其明白上级对其工作表现的看法，并听取被考核者的意见，作表现的看法，并听取

3、被考核者的意见，n通过正常的沟通，达到公平公开，以促进员工通过正常的沟通，达到公平公开，以促进员工发挥专长，提高绩效，发挥专长，提高绩效，n并作为培训并作为培训与与发发展展、晋升调动晋升调动、薪酬等薪酬等级级等等的的依据依据nPDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 绩效考评的绩效考评的目目的的n让让员工员工知道自己知道自己的表现的表现如何如何n增增进进主管与下属之间主管与下属之间的沟通、以的沟通、以改善改善工作工作n达达成个成个人及人及组织组织的的目标目标n建立薪酬管建立薪酬管理的基理的基础础n发现训发现训练与练与发发展展的的依据依据n激励激励员工、提高员工、提高时期时期

4、PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 绩效考评的原绩效考评的原则则n公开、公平、公正公开、公平、公正n目标一致性目标一致性n以以结果结果为为导向导向,定量与定性相结合定量与定性相结合PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 考评考评体系体系n高高层干部层干部考评人：考评人：集团董事集团董事长长/总经总经理理频率频率：每半年一每半年一次次n中中层干部层干部考评人：直接考评人：直接领导领导/人人力资源部力资源部频率频率：月月度考评度考评+年年度考评度考评n基基层层人员人员考评人：直接考评人：直接主管主管/经经理理频率频率：月月度考评度考评+年年度考评度考

5、评PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 绩效考核的流程1考核计划及目标的设计（界定工作本身的要求）考核的管理（评价实际的工作）绩效评估的检讨（绩效面谈、提供反馈）PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 一一、绩效、绩效计划阶段计划阶段n绩效绩效计划时管计划时管理者理者和和员工员工共同讨论共同讨论以以确定确定员工员工考核考核期内该完成期内该完成什么工作什么工作和和什么什么样样的绩效的绩效才才是是满满意的绩效的过程。意的绩效的过程。n主管和主管和员工员工就就绩效考核绩效考核目标目标达达成成共识共识。n绩效绩效计划期间计划期间，关键关键是制是制定定绩效绩

6、效目标目标。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 绩效绩效目标目标制制定定的原的原则一则一n打保打保龄球龄球的的乐趣在于乐趣在于：1、目标目标明明显显2、有挑战有挑战性性并并可可达达成成的的3、立立即有回馈即有回馈PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 SMART原原则则nS 目标目标具具体体nM 目标目标可可以以衡衡量量nA 目标目标可可以达到以达到nR 目标与目标与工作工作有密切有密切关系关系nT 目标目标在在明明确确的的时间内完成时间内完成绩效绩效目标目标制制定定的原的原则一则一PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 绩

7、效绩效目标目标来来源源岗位职责企业或部门目标岗位绩效目标阶段性工作业绩综合能力工作态度PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 设设定目标定目标的程的程序序n由由上上而而下下n由由下下而而上上n“由由上上而而下下”分解分解目标目标n“由由下下而而上上”达达成目标成目标PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 二二、绩效评、绩效评价价阶段阶段n中中层干部层干部考评流程考评流程被考核者（自我评价，并填写培训与指导需求）报送直接主管领导（考核评价，并填写绩效改进建议）收集上报人力资源部（汇总并综合评定、存档）汇总报送总经理（审阅）反馈PDF 文件使用 pdfF

8、actory Pro 试用版本创建 n基基层层人员考评流程人员考评流程被考核者（自我评价，并填写培训与指导需求）直接主管领导（考核评价，并填写绩效改进建议）部门（分公司）经理（综合评定，并制成汇总表）发送人力资源主管副总（审阅）上报汇总上报反馈人力资源部（专人汇总审核、存档PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 评评价方式价方式n自自我我评评价价：自我评价一般高于主管，使用时当慎重，最好的办法是让员工总结和叙述绩效的事实。直接直接主管主管评评价价工作评价的核心，主管必须担起这一责任，并进行双向沟通，这是绩效考核的根本所在。综综合合评评定定一般由上级的上级与其他方面的领导组

9、成，其评定结果比个人的评价更可信，更公正、更有效。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 G 考评人员考评人员必须必须明白的明白的事事项项n考评责任人是代表公司对受评人的工作进行公正评判，故应摒弃个人成见，以免损害公司或个人的正当权益。n考核期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评的依据。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 注注意意避免避免：1）以个人好恶，对受评人给与不适当的高分或低分。2）以个人对受评人不了解为由，对受评人给与不置可否的中等分数。3）以不合理的工作要求，来作为对受评人的工作标准4）以受评人一日之过，而忽略九日之功。PDF 文

10、件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 考核评考核评估估中常见的中常见的偏差偏差n宽松偏误宽松偏误n评评估估者者在在评评量量过程中过程中犯犯下下宽大宽大为为怀怀的的错误称错误称为为“宽松宽松偏误偏误”。宽松宽松的评的评估估者者所所给的给的分数分数，往往往往高高于于员工的员工的真真实能实能力力水准水准.n解决办解决办法：法：n1、以、以具具体事体事实为实为根根据据n2、彻底彻底与与评评估估标标准做准做对对照照,执行所谓执行所谓的的“绝绝对评对评价价”n3、评、评估估者者在在进进行行评评量时量时，要不断地留要不断地留意意有无陷入有无陷入宽大宽大化的化的隐阱隐阱之之中。中。PDF 文件使

11、用 pdfFactory Pro 试用版本创建 考核评考核评估估中常见的中常见的偏差偏差n严苟偏误严苟偏误n与与“宽松偏误宽松偏误”相相反，评反，评估在估在评评量量过程中过过程中过于严厉于严厉则则称称之之为为“严苛偏误严苛偏误”严厉严厉的评的评估估者者所所给的评给的评估估成成绩，绩，往往会低于往往会低于员工员工真真实的能实的能力力水准水准。n解决办解决办法法n1、以、以具具体事体事实为实为根根据据。n2、评、评估估者者在在进进行行评评量时量时，要不断地留要不断地留意意有无陷入有无陷入严苛严苛化的化的隐阱隐阱之之中中PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 考核评考核评估估中

12、常见的中常见的偏差偏差n趋趋中中偏误偏误n所谓所谓的的“超超中中偏误偏误”意意指指考核者考核者不特不特意给意给予予员工员工极端极端的的分数分数,在在这这些些评评估估者的者的眼眼中，中，每个每个人人都都是表现平平。是表现平平。尤尤其是其是在在评评估估者对者对所欲所欲评评量量的工作表现的工作表现向向度度不不是是很熟很熟悉悉时时，就就更容易更容易发发生生这种这种错误错误。n解决办解决办法法:n1、日日常工作常工作期间期间要密切地要密切地与部属与部属接接触触、观、观察察并并做做记记录录n2、要彻底要彻底与与评评估估标标准做准做对对比比n3、要要认认真地执行真地执行对对部属部属的的指指导导、培、培养养工

13、作工作PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 考核评考核评估估中常见的中常见的偏差偏差n对对比比偏误偏误n一一些些评评估估者者往往会往往会以以自己自己的能的能力力或或行行为为做做标标准来准来评评价价部属部属，在在这种这种情况情况之下之下，会会产生富产生富于于积积极极性性的的主管主管会会认认为为所有所有的的部属部属都都是是消消极极的的；而而专业专业知识知识丰富丰富的的主主管管会会认认为为部属部属对对于于专业专业都都没没有有什么什么概念概念，但但这种评这种评估估标标准准，对，对部属部属而而言却言却不不甚甚公平公平。n解决办解决办法法:n1、了了解解自己与部属自己与部属是是不不

14、同同的的个个人人n2、要要正正确确地地表表示示对对每一个部属每一个部属所所期期待待的的水准水准n3、不要不要过度过度自自信信，应积应积极极培培养养有有弹弹性性的的心态心态PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 考核评考核评估估中常见的中常见的偏差偏差n月月晕晕偏误偏误“部部份份性性的的印象影响全印象影响全体体”是是月月晕晕偏误在偏误在评评量量决决策策时时最最佳佳的的写写照照，所谓所谓的的月月晕晕偏误偏误是是“评评估估者者仅仅以员工表现以员工表现中中某某一向一向度度就就形形成成整整体体正正向向或负或负向向态态度度”扩扩展展到对这到对这名名员工的员工的所有所有评评估估上，上，

15、即犯即犯“月月晕晕错误错误”的评的评估估者者无无法法区区分分员工工作表现中的员工工作表现中的各各个向个向度度解决办解决办法：法：n1、设设定定各各种种不不同同的的着着眼眼点点，实施，实施从各从各种种角角度进度进行所行所谓谓“分分析析评评定定”n2、要彻底要彻底与与评评估估标标准做准做对对比比，日日常常要密切地要密切地与部属与部属接接触触、观、观察察并并做做记录记录nPDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 三、绩效考核反三、绩效考核反馈馈与与沟通沟通n绩效反绩效反馈馈沟通沟通阶段阶段是是管管理者理者将将评评价价员工员工目标成目标成果果反反馈馈给员工的过程。给员工的过程。n建

16、建议议：以：以季季度度或或年年度考评度考评后后进进行行。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 沟通的作用沟通的作用n适适时时变更变更目标和目标和工作工作任务任务，从从而而保保证证工作过程工作过程是是动动态态的、的、柔柔性性的的和和敏感敏感的。的。n可可以以尽早找尽早找到到潜潜在在问题以问题以便便在在变得复杂变得复杂之之前前解解决决它们它们。n员工能员工能在在沟通过程中沟通过程中得得到到有有效的效的信息信息反反馈馈。n员工能够通过沟通员工能够通过沟通获得获得管管理者的理者的指指导和导和帮助帮助。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 绩效绩效面谈面谈的的准准备备与与技巧技巧绩效绩效面谈面谈的的准准备备避免避免干干扰扰准准备充备充分分时间时间选择恰当选择恰当时间时间 选择选择适适当当地地点点绩效绩效面谈面谈的的技巧技巧倾倾听听提问提问同同理理心心双双向向沟通沟通信信赖赖问题问题解决解决导向导向优缺优缺点点并并重重善善用用自自我我评评估估PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 绩效绩效面谈技巧面谈技巧n让让被考核者被考核者感