薪资分配管理规则.doc

1、www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧*发电有限责任公司薪 资 分 配 管 理 规 则（试 行）第一章 总则第一条 薪酬是企业对员工为企业所作贡献（考绩、努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应回报及答谢，薪酬实质上是一种公平的交换或交易。现代人力管理中价值分配管理（薪资管理）作为激励人力资源的主要因素，在人力资源管理的整个过程中至关重要。第二条 薪资管理的水平和效果，直接影响整个企业的经营和管理，关系到员工队伍的稳定和团结。为了客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而有利于企业的发展，在遵循薪酬体系的公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性

2、的基础上，特制定本规则，规范公司的薪资分配管理。第二章 分配指导思想第三条 按照建立现代企业制度的要求，贯彻“按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先，兼顾公平”的分配制度，根据劳动和社会保障部进一步深化企业内部分配制度改革指导意见，牢固树立起围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配的分配指导思路。第四条 基于公司近年劳动用人分配制度等改革成果之上，在省投关于加强控股发电公司（厂）人力资源开发与管理的若干意见的精神引导下，提出以岗位绩效工资制为主的分配制度，树立薪资分配与公司效

3、益、成本、岗位责任、年终业绩等指标挂钩的分配思路，分配差距可拉大至35倍。第五条 如遇国家政策性工资普调、省公司政策调整工资等情况，原则上按照省公司平均增幅水平的1.5倍进行宏观调控。第三章 工资总额计划及分配第五条 公司年度工资总额计划以江西省劳动厅、财政厅依照工效挂钩办法核定的年度工资总额为参考，以董事会核准的工资福利总额为准。第六条 公司依照按劳分配的原则，内部自主分配。根据公司分配体系将工资总额划分为基准工资、生产经营奖励、精神文明建设奖励和综合类奖励四大类。第七条 四大奖励费用的使用实行总量控制。由人力资源部根据年度工资总额及当年生产经营及中心工作，提出预算方案，与各职能管理部门协商

4、，确定划分总量，经总经理审批后执行实施。 第八条 在严格控制工资总额使用的基础上，依照一级控制、二级分配的管理模式，允许部分部门进行工资总额承包。 岗位技能工资； 福利补贴； 福利性补贴 误餐补贴； 工龄补贴； 基准工资 年功补贴 厂龄补贴； 月度奖； 效益工资 额外工作奖； 特殊贡献奖励； 加班奖励； 小指标及节油奖；工资总额 材料节约奖励； 承包责任状奖励；生产经营奖励 安全奖励； 技术监督奖； 大修奖励； 精神文明奖励；精神文明建设奖励纪检工作表彰奖； 贯标嘉奖； 综合类奖励 创一流嘉奖； 董事会奖励；其他加发奖励等；第四章 基准工资分配结构第九条 工资分配实行以岗位和工作成果给付决定因

5、素的岗位绩效工资制度。按照工资构成部分的不同职能，分为岗位技能工资、年功性补贴、福利性补贴及绩效工资四个单元。第十条 对于公司急需引进特殊性人才实行年薪制给付方式，并根据个体制定相应的给付合约及考核办法。第十一条 岗位技能工资是根据不同岗位、职务对劳动技能的要求和员工所具备的劳动技能水平以及所在岗位或所任职务的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件优劣所确定的工资。第十二条 年功性补贴是员工积累贡献的具体表现，分别按照工作年限和对公司的贡献，设立工龄补贴和厂龄补贴。第十三条 顺应福利货币化的分配指导思路，变暗补为明补，将福利补贴和误餐补贴纳入基准工资中发放。第十四条 对员工劳动成果实行绩效评价，

6、业绩月度奖按绩效分配，同时依照劳动法对员工节假日加班给予加班奖励。第五章 基准工资给付标准一、岗位技能工资第十五条 岗位技能工资设立的原则。1、在科学岗位设置、合理的劳动定额和岗位测评基础上，对各岗位对劳动技能的要求及岗位的劳动责任、技术要求、劳动强度、劳动条件为综合评估指标，参照劳动力市场指导价位，结合公司内部劳动力价格水平确立的岗位技能工资体系。2、岗位技能工资主要基于员工对公司的贡献率，是对员工履行职务、岗位量化基本职责贡献的酬金。岗位技能工资坚持动态管理，易岗易薪的原则，各岗位等级的分配差距允许拉大到35倍，并不断与劳动市场价格信号接轨，整合标准。第十六条 岗位分析。 1、岗位类型设置

7、。对公司各部门员工按照从事的工作性质和专业特点，划分为七类岗位类型。（1）、决策管理类： 总经理、党委书记、副总经理、纪检书记、工会主席、三总师和总经理助理；（2）、中级管理类： 副总师、各部正、副经理，工会副主席，各处正、副主任，助理、主任工程师；（3）、执行管理类： 总经理工作部、人力资源部、党委工作部、计划经营部、财务管理部、燃料管理部、物资分公司、审计监察部、安全发展部专业管理人员、设备管理部专业技术管理人员及设备、发电部一般管理人员；（4）、维护保养类：维护保养队长、维护维护组长和一般维护保养人员等；（5）、运行操作类： 发电部运行管理人员、专业指导员、值长、机组长、值班员、巡操员、

8、白班班长及班员等；（6）、生产辅助类： 仓库保管工、车队司机、燃料管理工等；（7）、后备培训类： 各部门后备定员及试用人员等；2、设置岗位等级。按照工作职责和业务技能统一考虑岗位的单一性、复杂性和专业联系程度，进行定性、定量分析，将七种岗位类型划分为二十九个岗位等级。其中（1）、决策管理类岗位等级一： 总经理、党委书记；岗位等级二： 副总经理、纪检书记、工会主席、三总师；岗位等级三： 总经理助理；（2）、中级管理类：岗位等级四： 副总师；岗位等级五： 部正经理、主任、工会副主席；岗位等级六： 部副经理、主任；岗位等级七： 各处室正主任；岗位等级八： 各处室副主任、厂办（党委）秘书、总值长；岗位

9、等级九： 各部处室助理、主任工程师；（3）、执行管理类：岗位等级十： 设备管理部：设备管理员；岗位等级十一： 安全发展部：安监管理员；人力资源部：高级培训员；岗位等级十二：总经理工作部：专职董事； 人力资源部：薪资分配、劳动组织、社保福利、人事专职； 计划经营部：计划员； 财务管理部：主办会计、资产资金管理员； 燃料管理部：燃料统计核算员； 物资分公司：设备材料采购员；安全发展部：技术监督员、计算机（网络）专职、通讯专职；岗位等级十三：总经理工作部：文书、档案管理员、行政后勤管理员； 党委工作部：宣传专职、文明办专职； 安全发展部：质量体系、企业制度、创新发展管理员； 人力资源部：人才评价专职

10、、社保兼一卡通管理员、持股管理员、会计； 计划经营部：预决算、统计兼合同管理员； 燃料管理部：燃料调运员； 财务管理部：成本、工资劳保统筹、专用费用核算、原材料核算会计； 物资分公司：计划员、会计； 审计监察部：审计员、保卫处内（外）勤员、保安主管、消防主管；岗位等级十四：人力资源部：出纳； 财务管理部：出纳； 物资分公司：统计员、出纳、废旧现场管理员；审计监察部：保安公司会计、出纳；发 电 部：统计员、部门管理员；设备管理部：部门管理员；（4）、运行操作类：岗位等级十五：值长；岗位等级十六：副值长；岗位等级十七：集控机组长、燃运运行调度、化学运行调度；岗位等级十八：集控值班员、燃运运行主值、

11、化学运行主值、专业培训指导员、安全专工、综合班长；岗位等级十九：集控巡检、燃运运行副值、化学运行副值、化验班长、综合班组长；岗位等级二十：燃运运行巡检、化学运行巡检、化验班员、综合班员；（5）、维护保养类：岗位等级二十一：维护保养队正（副）队长；岗位等级二十二：维护保养组长；岗位等级二十三：维护保养员、焊接员、金属检验员；（6）、生产辅助类：岗位等级二十四：仓库班长、燃料化验班长、燃料采样计量班长、燃料现场管理员、车队司机；岗位等级二十五：仓库保管员、燃料化验班员、燃料采样班员、驻矿员；（7）、后备培训类：岗位等级二十六： 入公司培训三年及以上未上岗人员；岗位等级二十七： 人公司培训一年及以上

12、、三年以下未上岗人员；岗位等级二十八： 人公司培训一年以下未上岗人员；岗位等级二十九： 招聘新进公司试用期人员；第十七条 岗位技能工资档级设置。每一岗位等级划分五个档级，根据各位职责及付酬因素决定岗位档级。以岗位差别、劳动技能差别和年功积累作为付酬因素核定各岗位的岗位技能工资，同时根据评定分值的差别，确定对应岗位等级的岗位档级。付酬因素测评指标通过对各岗位付酬因素的测评，以岗位付酬因素测评结果确定所在岗位等级的岗位档次对应关系。（具体反映如下表）岗位测评分值岗位对应关系各岗位等级岗位技能工资标准二、年功性补贴第十八条 为体现员工工作积累贡献，解决新老员工因工作年限不同而在薪资水平上的差别，根据公司实际运作的需要，设立年功性补贴，包括工龄补贴和厂龄补贴。第十九条 工龄补贴，以连续工龄为基数、按6元/工龄给付。第二十条 厂龄补贴，以为公司服务的年限作为基数，实行阶梯式给付。计算公式：厂龄补贴连续厂龄*单位厂龄给付标准。厂龄单位给付标准第二十一条 工龄、厂龄的每年年初进行调整递增。三、福利性补贴第二十二条 福利性补贴由福利补贴和误餐补贴组成。第二十三条 福利补贴以月度岗位技能工资和月度业绩奖金核定基数，按5的比例给付。福利补贴（当月月度岗位技能工资+上月月度业绩奖金）*5