动态股权激励动态模型.pdf

1、2 0 0 7 年:第.6 娜 上海经济研究 动 态 股 权 激 励 动 态 模 型郑玉刚(宜春学院经济与管理学院336000)内容摘要:动态股权激励动态模型是在静态模型的基础上，结合企业环境的动态变化，重点考虑了企业人员的增减变动、企业高管和其他人员的特殊奖励政策、企业内部的分层分级、奖励股份实施流程等因素变化对模型使用的影响而提出的。该模型能更好地适用于企业实务，为企业与员工价值的双底做出贡献。关键词:股权激励模式动态股权动态股权激励模型激励模型动态模型中图分类号:F 2 4 4.2文献标识码:A文章编号:1 0 0 5 一1 3 0 9(2 0 0 7)0 6 一0 0 9 3 一0 6

2、一、动态模型的提出 动态股权激励模型(郑玉刚和蔡根女，2 0 0 5)是在动态股权制的基础上，基于企业相关影响因素处于稳定不变状态的前提假设而提出的，在一些情况下它能够很好地应用于企业管理实践，如高校服务中心的分配案例(郑玉刚和王红毅，2 0 0 5)以及一个工程建设项目的薪资案例(宋晓东和张立寒，2 0 0 6)。但是，在更多情况下，企业内外部环境因为种种因素总要发生改变，有许多都会改变员工现有的静态股权比例R n和企业可供分配的利润，从而对激励模型的使用造成影响。例如，由于企业实行股份制，企业人员新进购股的影响;企业离职人员对股份结构的影响;企业实施其他分配奖励方式的影响;不同奖励方式的操

3、作程序的影响;等等。我们还可以提出这么一些问题以供思考:静态模型设计的激励体制能适应全企业统一分配的需要吗?静态模型设计的激励体制能适应企业内部不同部门和层级人员的分配需要吗?他们的绩效指标又该如何确定?是先按绩效分配到部门再分配到人还是直接分配到个人?那么，对模型又该如何使用?如果我们可以让绩效指标的范围更广并且能够具有一定的可比性，在不同人之间足以比较，那么，静态模型所设计的这种激励体制能推广到除企业之外的其他各种社会组织吗?比如学校和医院等事业单位?还有其他更非盈利性的组织?好了，以上这些都足以勾起我们对静态模型迅速加以完善并就可能的各种情形予以深入探讨的浓厚兴趣。因为，如果能创建出一个

4、更好的能适用于企业不同层级和岗位需要、可以很好的适应企业内外部各种股权和分配影响因素的变化，甚至可能适用于更大范围内的组织所采用，那么，这样的一个模型不仅是绝无仅有，而且其应用的前景必将十分的宽广。为便于区分，我们姑且把前者称之为静态模型，把后者称之为动态模型。二、动态模型的构建新加人的员工(指实行股份制改造之后)给股份或直接给其一个分配率，是一个需要考虑的问荟金项目:江西省社科规划基金(05Y JZO D;宜春市社科基金。收稿日 期:2 0 0 7 一0 4 一0 3 上海经济研究 2 0 0 7 年男 6 忿题。笔者认为，直接给分配比例不好，首先涉及到老股东的股权变化问题，操作起来很是繁琐

5、，而如果给新员工参照其岗位性质以一定固定数量(额度)的股份51，增资后再计算出所有员工股权份额的变动则更为简捷。由于理论上计算的需要，我们须把员工的各种股份均换算成相应的股权比例，所以 本文给出的条件是首先假定第一批人股的老员工是按照岗位性质分配的固定股份比例，而第二批和以后人股的员工则是认购与岗位相应的股份.为便于识别不同主体，下文用老员工指代第一批人股职工和虽不是第一批但已在当年人股且已转人下一年度的员工。对那些当年人股但尚未转人下一年度的员工则定义为新员工(股东)。另外，除非特别说明，以下模型中涉及金额的单位均为元，涉及数量的单位均为股，且假定每股面值为1 元。1、当年人员增减变动对年末

6、股权结构的影响模型。用R 二 表示年末计算动态分配率前所有员工静态股权比例(年初股权比例)R。受当年人员增减变化影响而发生改变后的数值，该数值也即计算动态分配率时所有员工的股权计算基数。考虑到老员工中那些在年底分配前就已离开企业的人的影响(这部分人不参与年度分配，所持股份已按面值收回注销，我们假定企业所有项目的净利润艺 P。为已经扣除了这部分的数值)，故设R 碗.为年底分配时仍在职且有权参与分配的老员工的股权计算基数，设R 漏为当年已人股但不是第一批且尚未转人下一年度的新股东的股权计算基数。这两个基数的计算公式也即我们这里要求的人员变动型股权影响模型。另设5为企业年初总股本，新员工人股的总增资

7、额为5 2(艺 5;)，离开企业的老员工的减资额为5:，5为人员变动下股本的净增加额。则有:R 二 老.二5 R。老 刹5+艺 5，一5 15 R。老 脚5十 5R 铸=R”幼=5 5 了 干艺 瓦二瓦=占千 忑亏在这里，艺 尺+艺 R 二 肠_ 艺 5 +5 艺 凡 老。5+55:+5(1 一5;/5)5十 5 5+5=污 不厄否=1 2、在此基础上计算业绩加权对分配率的影响 仍从上设动态分配率(即上文动态股权比例)为R 二，设年底在职持股老员工的分配率为新员工的分配率为R 法。R 二 老.二 乙 叁 旦L么 尸。一 R;，。x +R 二。、，一 髦一 火 十 (1)R 孟 老.，(2)在这

8、里，”谕+取:，一 脸蛋些一(取+“R 二，小 十“R“:，+“R 二，=1 在动态股权激励模型下，某持股员工的实际分配所得等于年底该员工用业绩加权计算出的动态分配率R 孟 乘以公司可供分配的利润W(本文为便于展示业绩对分配的影响用艺 P。代替W，但实务上按照会计法规和企业管理中如存在其他另行规定这一数值往往并不相等)。3、对高管等特殊群体或个人实施区别管理的处理。实务中对高管常见的有奖励现金、股份或分一9 4 一即口 7 年第 6 刀 上海经济研究 配权等方式，有两种情况:若高管等人参与动态股权。在高管等人参与动态股权的情况下，如同时还对其按净利润的一定比例实施现金奖励，则高管等人仍可继续参

9、与全企业动态股权的无差异分配，但可供分配的利润基数已变成艺 氏(1一r )，从艺 Pn 中按特殊奖励提取率r 拿出的部分艺 P。r 用于对其的现金奖励。如果不是对其奖励现金而是奖励股份5;(设每股面值 1 元，不出资，5;为实股)，则将会对当年年底实施未分配利润转增的股权计算基数R 二 产生奖励型变动影响;若为奖励的股票期权本年度无影响，在行权期当年则参照上述处理(设其增资额为5:);若5;为一次性虚拟股份(仅限当年的分红权)或期股(在一定年限内以某价格购人若干股票，享有表决权和分配权，但只有在规定年限满后方能享有全部所有权的股权激励方式)，则将其划分单列，从可分配利润W 中切出相应一块进行分

10、配，不与动态股权分配混淆计算，但其每股平均分配额与动态股权模式下相同(将促使高管追求公司总体业绩 艺 P。的增长，因为总体业绩的增长将促使其这一块动态分配额的两个变量因素均同比增加，也即该分配额与临氏)2 成正比关系，这样的激励力度是不言而喻的)，当然，在此种情况下，将5;纳入动态分配进行计算也是可行的;若5;作为一种虚拟分红权可由员工在限额内出资购买，则将其计人公司利润(免税)并切块分配。如上年每股收益率为 10%，分配权面值 1 0 0 0 元，则出资额为1 00元。当年收益率上升，则员工得益;若不变，则正好收回所投资金;若下降，则员工就要蒙受损失。因而开放员工对虚拟分配权购买将激励员工特

11、别是技术水平较低的一般员工当年努力工作。企业可以在内部虚拟贷款给员工，作为员工购买分配权的部分出资，从而激励员工购买分配权，而且分配权激励可作为企 业内 部管理措施，不涉及企业股权结构的变革与调整，运行阻力较小(李海舰等，200 1).本处暂按5;为实股情况来分析股权变化(若为虚拟股份且计人动态分配的股权计算基数，则须在分配转增后从新股权比例或直接在基数中扣除，其他与实股方式同)。令艺 5 一=5:，艺 斗=5。，5=5 2+5 3+5 一 5，用5 盆 表示个人因奖励性持股因素导致的股权变动，5 孟=5;+5:，则R 二的计算公式改变为:R 二 老 侧”5 R 魂。+又+5:5 R 诱。十民

12、5+艺 5，一5 1+5:十5(3)R 二 翻=R 潇=5，+5;+5:5十艺 5 一5:十5:+5 5+5 5 +5 二，亏 干 乙亏 在这里，R 二 已经不仅能反映人员变动的影响而且能反映出奖励性股权变动的影响，我们将这个R 二 称之为环境变化型股权影响模型。另外，我们仍然可以证明:乏 尺 二 老 别+艺 R 二 肠=艺 5 +5 艺 R 佬脚+邵;十艺 又 5+55:+5(1 一5 1/5)+5:+5 45+5 5+5，了 下2 万二1 若高管等人不参与动态股权。在高管等人不参与动态股权情况下，比如高管等特殊群体或个人实行年薪制或固定按股分红制等其他薪酬激励方式(包括销售人员按销售业绩进

13、行提成)且不参与动态股权分配，则在计算相应业绩总数和可分配利润总数W 时应将有关部分剔除。这对其他人员仍旧采取此方式不会造成影响。可见，动态股权激励模型的分配方式可以与其他激励分配方式有机结合，即使在同一激励主体身上同时采用，也可以并行不悖。这的确是一种全新机制，它既可以应用于企业全体，也可以应用于部分对象;既可以自成体系，也具有良好的兼容性，能够在企业已有的各种类型激励模式(包括动态股权制)的基础上对它们的激励效果作出再修正，并且使员工的收益更紧密地与个人和团体业绩相9 5 一 上海经济研究 2 007 年男.6 雳结合，从而形成了一种比传统股权激励方式更为科学合理和有效的动态激励的新机制。

14、4、企业层级和经营范围对实施动态股权激励模型的影响。我们将企业按规模和经营范围分成两种类型进行探讨。首先是规模小且业务相对狭窄的企业。由于盈利渠道单一，管理层级较少，可以某种效益指标比方说产品(新产品)销售额(对销售人员或新产品开发人员)作为指导全企业分配的关键性绩效指标，而不实行分层化管理。对于在采取销售团队以及技术小组等组织形式下集体实现的效益额，先按模型方法求出集体分配率和奖励额度，然后内部再按同样方法比照各自可量化的具体业绩计算出动态分配比例进行二次分配，即“模型套模型”的分配方式。对于技术团队中担任直接领导(项目经理)但本身未直接实现业绩者可在其内部二次分配时统一按划定比例进行分成。

15、例如，具体研发人员90%，研发负责人 10%。另外，研发负责人应注重从技术人员中选拔，其本身应是本领域专家或过去在此方面曾取得突出业绩，熟悉本行业技术特点和工艺流程，擅长并有意愿从事技术开发管理。若研发负责人本身负责并亲自经办某项业务且取得规定业绩条件，也可以同时获得专业研发人员的技术开发收益。对于业务复杂、经营范围广、盈利渠道多且管理层级庞杂的大公司，在按动态股权激励模型进行分配时不妨采取分层管理。首先按一定权重系数在不同类型的部门间预先划定分配比例，同类型部门如产品销售的各个事业部可按本模型方法划定分配比例，然后各部门内部再按具体可量化的业绩标准(如所负责的项目利润或按关键绩效指标计算的考

16、核分值)进行动态分配。5、年底未分配利润转增股本后新股权比例R 言的生成模型。设可供股东分配的净利润为W(W一般并不等于所有项目的净利润 艺 Pn，这是由于会计处理上的有关规定以及企业管理上规定的其.他开支的影响，只是为简化处理有时本文用 艺 P。表示W，W有时也可以为负数，在此情况下企业应向有关部门申 请减资)，可分配利润转股率为t，当年转增股本利润数为G(G=w t 二 艺 P。入，入 为W与艺 P。的比值)，人员变动对总股本数量的影响为5 2 一5，奖励性红股为5;(按上，5;主要有两种情况:一种是不出资的按贡献一次性的虚拟分配股，与分配有关，与股权无关;另一种是按人力资本即关键人的特殊贡献从可分配利润中划块奖励的实股，既有分配权又有表决权，增加股本，可递延使用，本模型的5;仅指后一种情况)，若属行权期按优惠价(如面值或略高)出资购股的则设为5:，同样令艺 5;二5 3，艺 5 犷=5;，5 孟 表示个人因奖励性持股因素导致的股权变动，5 孟 二5;+5:，5=5 2+5:+5;一5，。另已知公司年初总股本为5 股，老员工离职减少5 1 股，以及股票面值1 元，其他条件同上，则: