亿达营销公司绩效评估与工资管理制度.pdf

1、www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 亿达营销公司绩效评估与工资管理制度 一、营销公司组建期工资体系一、营销公司组建期工资体系(一)工资结构 1、工资结构包括基本工资、岗位工资、司龄津贴、学历津贴与职称津贴。2、基本工资：用于保证员工基本生活需要的工资，每人 300 元/月。3、岗位工资：根据员工所处岗位的不同所确定的工资。4、司龄津贴：根据在本企业连续服务年限和岗位的不同确定每月补贴金额（司龄津贴服务年限）。5、职称津贴：获得省、市、区人事厅(局)颁发的任职资格证的员工所享受的津贴。高级职称 200 元/月、中级职称 100 元/月。6、

2、学历津贴：获国家承认的研究生以上学历(须取得相应学位)的员工享受的津贴。博士 200 元/月，硕士学位 100 元/月。(二)岗位工资标准 岗位 岗位工资 岗位 岗位工资 总经理 8000 房地产评估师 A 3000 副总经理 5000 房地产评估师 B 2500 总经理助理 3500 主管 A 1500 部门经理 2700 主管 B 1200 部门副经理 2000 员工 A 900 员工 B 700 员工 C 500 二、营业期工资体系二、营业期工资体系 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网(一)工资结构 1、在上述基础上，针对业务部人员

3、(下称营销人员)，将岗位工资改为浮动工资项。2、其他部门工资结构与待遇不变，根据公司业绩水平、个人职责完成情况等评定年终奖金。(二)浮动工资 1、绩效评估(1)确定评估对象 营销人员按职能划分，经理和业务员；按管理层次，分为管理层、执行层和操作层。为了绩效评估准确、公平、公正，更具激励性，我们将营销组织的各级负责人统归为“经理”，将一线操作层的业务人员统归为“业务员”。对这两类人员进行评估考核。(2)评估组织与机构 企业设立“营销相关人员绩效评估委员会”（以下简称委员会）。由该“委员会”及时公布评估结果，并通报相关部门。a.主要成员：总经理、副总经理和人事主管等（对组成的人员，总经理可以根据实

4、际情况作适当的增减）。b.评估时间：每个计划年度结束后第一个月初开始，下一个计划年度第一个月末前结束。c.运作规则：“委员会”直接对总经理负责，受总经理直接领导。评定等级会议由营销总监主持。评定等级应公正、客观、公平。d.评估对象：（1）业务员：根据上年度销售员的工作实绩对销售员进行www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 级别评定，并把评定结果作为下年度业务员的分配标准；（2）经理：每一年度结束后，根据上年度经理所在部门和个人领导能力进行评估定级，审议其部门业绩、个人管理能力和管理水准。2.业务员绩效评估与工资 业务员浮动级别与工资。如何对业

5、务员实施有效的管理，尤其是分配管理，是企业营销工作的成败、乃至整个企业生存和发展的一个关键环节。业务员浮动级别与工资分配方案如下：(1)指导思想 由于业务员工作过程的变化性、工作业绩的不确定性、工作性质的特殊性，力求简便、易操作、具有普遍性。(2)把业务员按其业绩、综合表现分为三个等别：即三级、二级、一级。根据这三个级别分别对业务员的绩效进行管理。(3)业务员评定等级作为下年度分配执行标准：若该年度业务员的实际业绩不能保持所定等级水平，则仍按评定等级分配，并可以继续保留所评等级一年资格，若第二年仍不能达到所定等级水平，则当年不能再享受该等级分配标准，而是按当年实际所达到的等级标准参与分配，同时

6、作为下年度执行的等级标准。(4)业务员等级评定不受逐级晋升的限制，可以越级晋升。(5)业务员等级评定实行百分制管理：级 别 特级 一 级 二 级 三 级 预备级 分 数 95 分以上 90-94 85-89 80-85 75-80 分(6)评分规则：每一评分标准满分为 100 分，设定权重，最后加权平均得总分。www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 业务员等级评定的标准与权重：a.二手房交易金额业绩：（万元/人年，权重：70%）标准 落后水平 平均落后 标准金额 平均先进 先进水平 业绩 低于 200 200 300 400 超过 400 分

7、值 60 70 80 90 100 b.回款率：（P，权重：15%）计分标准 P 小于或等于 70%P 大于 70%小于或等于80%P 大于80%小于或等于 90%P 大于 90%小于或等于95%P 大于 95%小于或等于100%得 分 60 70 80 90 100 c.综合评价：（权重，15%。）项目 考核 内 容 评 分 等 级 敬业 精神 有理想，有抱负，积极肯干，工作兢兢业业，坚持原则，勇于承担责任，时时处处维护企业的声誉和形象，一切行为均完美地体现企业文化精神。4 很差 8 差 12 一般 16 强 20 很强 组织 协调 善于和其它部门协调工作，主动为其它部门及员工提供良好的服务

8、，积极参与企业的管理，出谋划策，为谋求企业的长期生存和发展尽职尽力。5 很差 10差 15一般 20强 25很强 工作 效率 在业务活动中，尽可能降低销售费用与成本，提高服务质量，很圆满地完成公司交给的各项任务，并能创造性地工作。4 很差 8差 15一般 22强 30很强 业务 能力 自觉系统全面地学习有关知识，并能在实际工作中加以创造性地运用。具有很强的创造力和解决实际问题的能力。5 很差 10差 15一般 20强 25很强 (7)关于评分规则的说明：a.业务员综合评价指数：是指对业务员进行年终综合考评指标，它由企业“委员会”评判；b.晋级：业务员正式签订合同即自动转为预备级业务员，晋级需工

9、www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 作一年以后；c.优胜劣汰：新业务员两年内不能达到预备级业务员标准的，企业将予以解聘。3、业务员的级别与浮动工资 项目 级别 月基本浮动工资 基本提成奖比例 月收取代理费（元）月浮动工资额（元）预备级 300 6%E 300+E10%三级 400 8%E 400+E12%二级 500 10%E 500+E14%一级 600 12%E 600+E16%特级 700 14%E 700+E18%4、经理的绩效评估与薪酬(1)经理的业绩评估的原则 逐级评估、上下结合、提升品德、综合考核。决定经理的薪酬应由自己的工

10、作实绩决定，采取这类计酬制度，才能促使销售经理做好员工的指导工作，经理要认识到：帮助员工成功，自己才能成功。a.逐级进行：总经理、副总经理对经理考评；最后由“销售人员绩效评估委员会”审议、公告 b.提升品德：对经理级人员的评估，既有部门业绩，更重个人思想品德。c.综合考核：部门业绩、直接上级评估、直接下属评估、综合权重、实绩考核。www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网(2)对经理的绩效评估方法 a.评估事项：部门业绩；上级（综合）评估；下级（综合）评估。b.评估级别：（经理管理水平的级别划分）经理级别划分：级 别 特 级 一 级 二 级 三

11、级 四 级 得 分 95 分以上 9094 8589 8084 7579 c.经理的业绩评估:（总分 100，权重 60）：销售额（总分 100，权重 80）：计分标准 经理所在部门的年度实际销售额与原定销售目标的完成比率：得 分 完成比率得分 回款率（总分 100，权重 20）：计 分标 准 小于或等于80%大于 80%小于或等于85%大于 85%小于或等于90%大于 90%小于或等于95%大于 95%小于或等于100%得 分 60 70 80 90 100 d.上级对经理的（综合）评估：（总分 100，权重 25）：见附表一 e.下级对经理的（综合）评估：（总分 100 权重 15）：见附

12、表二 (3)经理绩效评估结果与薪酬 a.评估结果 根据以上的得分与权重的计算，得出评估结果。进而确定经理的管理级别。（同样）级别浮动管理，可以连升，也可以连降。www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 c.结果与薪酬 项目 级别 月基本浮动工资 基本提成奖比例 月部门人均收取代理费（元）月浮动工资额（元）四级 1200 10%E 300+E10%三级 1400 12%E 400+E12%二级 1600 14%E 500+E14%一级 1800 16%E 600+E16%特级 2000 18%E 700+E18%c.结果与晋升、降职 连续两年特级

13、经理，将是晋升的最优人选；连续两年四级经理，将自动降职使用。三、工资的管理 三、工资的管理 1、应届毕业生的岗位工资：全日制应届本科毕业生，见习期起薪岗位工资为900元的岗级，见习期满经考核评定转正后执行聘用岗位的相应工资。2、工资发放：以员工实际出勤天数为依据计算。公司每月 11 日发放上一个月工资(扣除各项代扣保险、税金后的净工资)。工资以现金形式汇入员工个人工资帐户。3、每年的 1 月 1 日作为公司工资标准调整基准日。根据集团的年度经营业绩、薪资市场的调查结果、物价指数以及年初人工成本预算，由董事会决定工资增长幅度。工资增长幅度的上限为企业利润（上一年度为基www.ChinaHRD.N

14、et 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 数）增长率。4、公司由于工作需要调动员工的岗位，该员工的工资按新岗位做出相应的调整。具体的工资管理规定见企业分类。5、公司每月须向集团人力资源部上报人员变更及工资变化情况表，人力资源部根据报表审核工资标准和工资额，并核算当月人工成本。6、本制度由集团公司人力资源部负责解释。附表一：直接上级对经理的综合评估表直接上级对经理的综合评估表 经理姓名：部门：www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 评 估 编 号 要 点 内 容 评 分（选其一）1 品德行为 为社会人士、公司员工所敬重 1

15、、2、3、4、52 尊重他人 重视和采纳别人的合理化建议 1、2、3、4、53 敬业精神 处处以公司利益为重，不谋私损公 1、2、3、4、54 工作作风 能深入基层调查研究，实事求是 1、2、3、4、55 团队精神 在本部门树立团队精神，互相帮助 1、2、3、4、56 勤奋上进 能严于律己，并不断向高目标奋斗 1、2、3、4、57 个人形象 仪表整洁，举止有度，言行气质得体 1、2、3、4、58 组织能力 能挖掘部属才能，组织并提供资源搞好工作 1、2、3、4、59 精于授权 能适时授权，放手下属决策 1、2、3、4、510 善于应变 处事果断机智，不墨守成规，遇事不乱1、2、3、4、511

16、敢于负责 有有高度责任心，敢担风险，承担责任1、2、3、4、512 判别求新 对新事物、新观念有敏锐的判别和接受能力 1、2、3、4、513 善于创新 当思想得到启迪。能进行工作创新 1、2、3、4、514 督导能力 对目标任务，能及时督促并指导完成 1、2、3、4、515 策划能力 能从长远考虑，规划部门及下属的工作1、2、3、4、516 工作能力 能独立完成任务、研判事务并解决问题1、2、3、4、517 工作效率 对订立的目标任务，能又快又好地完成1、2、3、4、518 全局观念 对公司的目标、方针、发展计划等能充分理解和接受，并努力实施，尽职、尽责。1、2、3、4、519 计划能力 对工作目标能制订实施计划，编制工作程序 1、2、3、4、520 协调能力 能处理好：上下级之间、同级之间、以及部门之间的业务协调和人事协调。1、2、3、4、5评 估 结 果（积分）评估方法 注：1=极不同意、2=不太同意、3=既不同意也不反对、4=比较同意、5=非常同意 附表二：www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 下属对直接上级经理的综合评估表