XX集团基本薪酬方案.doc

1、www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧南京XX科技控股有限公司XX人字（2008）第 012号 XX集团基本薪酬方案（二00八年版）第一条 基本指导思想（1）导入现代公司绩效考核的理念 ，除固定工资外，增加效益工资，并考核分配。（2）导入现代公司生涯管理的理念与方法 ，设计薪酬攀升的技术或业务通道。（3）进一步启动员工素质攀升与薪酬水平攀升的良性互动机制。企业兴旺发达的标志之一，是员工素质提升与薪酬水平攀升形成良性循环态势。 第二条 薪酬体系构建的基本方法 公司以薪点制为基本的计酬方法。其工作思路是：第一步，根据每一位员工的职务、管理幅度、学历、职称、公司工作年限

2、、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。譬如有员工A，因其是部长职务，按规定所得薪点为300点；其为本科学历，按规定所得薪点为10点；其为中级职称，按规定所得薪点为5点；其在公司工作5年，按规定可得10个薪点；其在部长岗位上工作4年，按规定可得12个薪点。员工A的总薪点为： 总薪点=300+10+5+10+12=337第二步，根据公司业绩确定基本薪酬率，即每一薪点可得货币薪酬。譬如，根据公司某一年的财务状况，基本薪酬率可确定为6。第二步，求出每一位员工每月的货币薪酬。譬如，在我们的例子里，员工A的基本月薪为 员工A的月薪=薪酬率X薪点 =6X337=2022（元）不仅员工的基本薪酬可依薪点制的

3、方法计算，员工的奖酬亦可依此方法计算。譬如，设员工A的奖酬率为5，则其奖酬为5X337=1685元。第三条 确定员工薪点的因素公司依下列因素确定每位员工的薪点：（1） 职位。较高的职位意味着较大的责任、较高的素质、较大的能力，理当有较高的薪酬。它是员工薪酬界定的最基本因素。（2） 职称。较高的职称一般有较高的素质、较强的能力，应有相对较高的薪酬。中脉是高科技公司，为使科技人员在中脉能从薪酬方面有恰如其分的成就感，相对较高的薪酬亦是必要的。作为高科技企业，需要吸纳一定数量专事新品开发的高素质人才。那些不担任公司领导职务，将全身心投入新品开发的高职称科技人才，亦会在薪酬方面得到恰如其分的鼓励。（3

4、） 学历或学位。较高的学历或学位一般意味着较高的素质、较大的能力，以及较大的发展潜力。为吸纳数量较多高学历或高学位人士加盟中脉事业，高学历或高学位人士将得到相对较高的薪酬。（4） 公司工作年限。较长的公司工作年限一般意味着，员工既往对公司已经作了相对较大的贡献。为使员工的长远发展与公司的长远发展具有一定的相关性，在其他条件相同的情况下，公司工作年限较长员工的薪酬应相对较高。（5） 特定岗位的工作年限。较长的的岗位工作年限，一般意味着员工具有特定岗位较为丰富的工作、经验。在其他条件相同的情况下，在特定工作岗位上工作时间相对较长的员工，应该得到相对较高的薪酬。岗位平移应视为某一工作岗位年限的持续。

5、例如，员工E在子公司总经理岗位工作4年，因工作需要平移为总公司某部部长工作2年，计量其岗位津贴依新岗位连续计算。例如，员工Q原为部长工作2年，后改任副部长工作3年，应按副部长5年计量其岗位津贴。（6） 地区差异。有总公司派往各地的管理干部或业务骨干异地工作，必然导致其开支增加等方面的损失；各地生活消费水平亦存在差异。这些客观上要求对派往南京地区以外的中脉员工，给予一定的地区津贴。（7） 责任与强度等。这专指那些无管理职务的中脉员工。在他们中，或是被赋予更大的责任，或是有较大的体力劳动强度，等等。公司对他们将视情况给予一定的津贴。 公司将在管理、技术或业务这个两通道设定员工的薪酬。第五条 管理职

6、业锚薪点5-1 职位薪点：管理职业锚基本薪点薪点序号职 位 薪点挡级一档二档三档四档五档六档1总 裁1800190020002200240026002副总裁、副总裁级、总会计师、总工等1488158816881838198821383总监、资深副总工、总裁助理、战略单元副总等1026107611261226132614264总部部长、战略单元部长、副总工、分厂厂长等850、 880910990107011505副部长、分厂副厂长等 690、 7207508309109906部长或分厂厂长助理 560、 5906207007808607总部一级主管、工厂科长等 410、 460520600680

7、7608工厂副科长，总部（工厂）二级主管等 320、 3503804605406209总部和工厂一般管理员工等 240、 270300360420480 总部和工厂办事员等180、 2102403003604205-2 职称薪点津贴；管理职业锚补偿薪点薪点序号职称起点薪点津贴备注1高级40享有学历或学位津贴减半2中级24享有学历或学位津贴减半3初级10享有学历或学位津贴减半5-3 学历或学位薪点津贴：管理职业锚补充薪点薪点序号学历或学位起点薪点津贴备注1博士后1002博士40两个硕士视为博士，有职称津贴者减半3硕士30两个本科视为硕士，有职称津贴者减半4本科或学士20两个专科视为本科，有职称津

8、贴者减半5专科15有职称津贴者减半6中专或高中10有职称津贴者减半7初中及其下55-4 其他因素薪点：管理职业锚补充薪点薪点序号因素计算口径备注1公司工作年限每年可增2薪点2岗位工作年限总部一级主管等16薪点；部长助理等22.5薪点；副部长等24薪点；部长等29薪点；总监等38薪点；副总裁55薪点；总裁64薪点岗位津贴专指担任一定领导职务的公司员工；岗位平移视为原有岗位延续；岗位津贴6年封顶3管理幅度只适用于子公司总经理等；因子公司总经理试行年薪制，管理幅度决定了他们年薪等级的高低4管理半径总裁、营销副总裁、副总裁级营销总监为相应职位薪点的0.15津贴；总会计师，财务、人力资源、营销等部长给予

9、相应职位薪点数0.12津贴 第六条 技术职业锚薪点表6-1 技术职业锚基本薪点薪点序号职位 薪点挡级备注一档二档三档四档五档六档1首席开发专家180019002000部门可根据需要提出更恰当的职位名称；非管理部门任职；其任职条件由另文描述，下同2高级开发专家（一档）1488158816881788188819883高级开发专家（二档）1050115012501350145015504高级开发专家（三档）9026102611261226132614265开发专家、博士研究生等850880 910990107011506高级工程师、硕士研究生等700750 80088096010407工程师、硕士

10、研究生（见习期）等560590 6207007808608助理工程师440470 5005506106609技术员等320350 380430480530表6-2 学历或学位薪点津贴：技术职业锚补充薪点薪点序号学历或学位薪点津贴备注1博士后1002博士50两个硕士视为博士3硕士30两个本科视为硕士4本科或学士20两专科视为本科5专科15表6-3 其他因素薪点：技术职业锚补充薪点薪点序号因素薪点津贴备注1公司工作年限每年增2薪点2岗位工作年限工程师等12薪点；高级工程师19薪点；开发专家等23薪点；开发专家三级等29薪点；开发专家二级等42薪点；开发专家等51薪点；首席开发专家等64薪点岗位津贴

11、6年封顶第七条 薪酬率确定 薪酬率或每薪点薪酬有下列因素确定：（1）公司月薪酬总额；（2）公司月薪点总额。薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额。 在下一年度开始前，由财务部门测算出薪酬年度的薪酬率。 特别事项 公司将依个案谈判思路，为那些对公司发展做出特别重大贡献的员工，或对那些中脉事业发展特别需要的员工，设置薪酬特区。薪酬特区的薪酬项目可以是超乎寻常的薪酬、出国培训或考察、住房，等等。第九条 附则（1） 职称或学历计算就高不就低。（2） 员工可依工作责任、劳动强度等方面差异给予一定薪点津贴。（3） 2008考核年度各战略单元总经理、副总、总监执行年薪制，不按薪点计酬，具体标准按照各战略单元总经理任命书中明确的标准执行。 南京XX科技控股有限公司 2008年1月18日分享中人网共建中人网