长安汽车基于核心价值观荣誉体系.pptx

1、长安汽车长安汽车 基于核心价值观荣誉体系基于核心价值观荣誉体系 公司战略落地和人力资源领先战略实施的需要公司战略落地和人力资源领先战略实施的需要 A愿景愿景 打造世界一流汽车企业打造世界一流汽车企业 2020战略战略 T138战略战略 CA1613领先文化领先文化 支支撑撑 人力资源领先战略人力资源领先战略 薪酬体系薪酬体系 任职资格体系任职资格体系 待优化待优化 实实现现 荣誉体系荣誉体系 绩效管理绩效管理 职位体系职位体系 目前薪酬体系已开始实施，亟待荣誉体系作补充目前薪酬体系已开始实施，亟待荣誉体系作补充 支撑公司战略支撑公司战略 激励机制激励机制 公司角度公司角度 A2020愿景规划及

2、T138战略的达成需要体系作为支撑，而荣誉体系能够实现战略对员工的需求，激励员工为实现公司战略而努力 背景三：完善企业激励机制、提升员工执行力背景三：完善企业激励机制、提升员工执行力的需要的需要 工作积极性和忠诚度增强、执行力提升工作积极性和忠诚度增强、执行力提升 员工认同企业文化员工认同企业文化 助力公司实现发展战略助力公司实现发展战略 员工职业发展诉求员工职业发展诉求 及时、有效的激励及时、有效的激励 需要 研究显示：如果没有激励,一个人的能力发挥只不过20%30%；如果实施激励,一个人的能力可发挥到80%90%。激励决定着员工的努力程度、努力方向和努力的持续时间。荣誉体系荣誉体系 员工角

3、度员工角度 小资料小资料 背景三：完善企业激励机制，提升员工执行力背景三：完善企业激励机制，提升员工执行力的需要的需要 美国财富杂志的研究表明，大约有大约有7070%的企业失败的企业失败并非源自低劣的企业战略并非源自低劣的企业战略，而是因为所制定的战略没有被有效地执行，经过精心策划的企业战略只有不足10%得到了有效地执行。战略实施战略实施 员工执行员工执行 有效执行？有效执行？战略未能实现战略未能实现 战略制定战略制定 战略目标实现战略目标实现 YES NO 执行力执行力 战略理解 执行态度 执行能力 强化战略理解强化战略理解 提升工作积极性提升工作积极性 提升员工能力提升员工能力 提升执行力

4、途径提升执行力途径 提升提升 荣誉、薪酬等制度荣誉、薪酬等制度的有效激励的有效激励 健全执行制度和健全执行制度和规范流程等规范流程等 确立构建依据确立构建依据 利益相关者治理机制模式下的现代企业利益相关者治理机制模式下的现代企业 企业价值链分析，确定荣誉体系关注重点企业价值链分析，确定荣誉体系关注重点 企业基础设施（财务、审计等）人力资源管理 物流、质量管理、安全 战略规划 支持活动支持活动 基本活动基本活动 A A汽车价值链分析模型汽车价值链分析模型 运用价值链模型分析企业的经营活动，得到结论：运用价值链模型分析企业的经营活动，得到结论：研发、采购、制造、营销主价值链活动是荣誉设计涉及的主要

5、方面 辅助类活动主要涉及企业日常各项管理，予以适当的关注 管管 理理 价值链中主要活动体现的是企业赖以生存的四个重要环节，在荣誉体系设计过程中应重点关注 研研发发 采采购购 制制造造 营营销销 管理学激励理论运用管理学激励理论运用 激励理论激励理论 要求规避暗箱操作，防止要求规避暗箱操作，防止激激 励励因素退化为因素退化为保健保健因素因素 要求时间分布均匀，对员工要求时间分布均匀，对员工 进行进行持续的、间歇性持续的、间歇性激励强化激励强化 要求体现“要求体现“公平性公平性”，否”，否 则比较心理会降低员工能则比较心理会降低员工能 动性动性 要求体系化，重要性和价值要求体系化，重要性和价值 量

6、简明清晰，使员工量简明清晰，使员工形成心形成心 理预期理预期 突出员工意识 增设海选等民主参与形式 设置及时激励型奖项 荣誉表彰时间全年分布尽量均匀，保持频繁的间歇性激励强化 满足员工情感需求 重视基层员工，向基层倾斜，设置一线员工奖 荣誉制度化，使员工形成积极的心理预期 员工获奖与其职业晋升制度挂钩 双因素双因素 理论理论 社会比较社会比较理论理论 强化强化 理论理论 期望期望 理论理论 荣誉体系以管理学先进荣誉体系以管理学先进理论为依据理论为依据 经济管理理论的综合运用经济管理理论的综合运用 假设员工的行动可以分为两个时期t1和t2，则员工的目标函数就是两个时期收入的贴现值，可以把这一贴现

7、值称为员工人力资本的价格，用Hj来表示。因此，Hj=It1+It2式中It1、It2分别是t1时期和t2时期的收入，是贴现因子，由于员工的人力资本是市场化的，他在t2时期能得到的收入需要根据他在It1时期的表现进行重估，重估的依据是It1和R，这样It2=I（It1，R），且It10,It20。从而可得：Hj=It1+I（It1，R）。故，Hj=H（It1，R）,且 0，0，0，0。为达到对员工的最佳激励效果，企业必须提供的诱因，就是在总体激励水平A的范围内，如何设计物质激励量It1和非物质激励量R，使员工人力资本Hj价值最大。为此，可以设计如下合同：maxHj=H（It1，R）s.t It1

8、+RA It1*R0 根据函数H满足的条件，最优的激励组合一定存在，进一步假定It1对R的边际替代率是递减的，即 0，则员工的效用无差异曲线凸向原点，这时，最优激励组合是唯一的，设为I0和R0。F1 E It1 L I0 R R0 A F 设总体激励水平为A，对员工的物质激励用其报酬I来计量，非物质激励量用R表示，设R=非物质激励强度*激励次数，关于非物质激励强度的计量不存在客观统一的计量标准，可以根据经验将非物质激励强度分为若干档次，并分别赋予不同的数值（强度越大，数值越大）；再考虑非物质激励的成本，非物质激励的总成本可以确定为C非=单个激励成本*激励次数，其中单个激励成本包括：非物质激励的

9、直接成本，如宣传费用、信息成本等；非物质激励的间接成本，指的是由于非物质激励提高了员工的人力资本，从而使员工在未来工资谈判中谈判力的增加而引起的额外成本。构建荣誉体系构建荣誉体系 荣誉体系总体架构荣誉体系总体架构 基于战略战略为基、文化为导 CA1613 团队认可 价值链价值链 采购采购 T138 CA-CPO 研发研发 制造制造 营销营销 管理管理 奖项设置奖项设置 规范的选拔程序规范的选拔程序 流程 标准 评审员 优秀供应商 专业贡献奖 劳动模范劳动模范 最佳新人奖 项目奖 科技进步大会 员工表现奖员工表现奖 质量大会 技能运动会 同业务竞赛同业务竞赛 营销精英奖 优秀经销商 卓越团队 领

10、先案例奖 十大感动人物十大感动人物 党群系统奖项 部门业绩领先 激励方式激励方式 特定成就 物资奖励 无形奖励 常规表现认可 员工激励有效激励、强化执行 全员性 三级单位级 二级单位 公司级 团队活动 领导参与 团队分享 现金 礼品 销售业绩 科技进步 成本领先 质量控制 卡片认可 合理化建议 学习及晋升 圆桌会议 特殊晚宴 公众表扬 邮件肯定 信息支持参与 工作自主性 个人 团队 及时性 专业性 海选型 计划预计划预算制算制 弹性调弹性调整机制整机制 管理机制管理机制 规范的激励程序规范的激励程序 荣誉 积分 自主 选择 奖励 兑现 宽宽带带奖奖励励 基基层层倾倾斜斜 荣誉追荣誉追回制回制

11、第三圈层 第二圈层 第一圈层 公司本部、分子公司、合公司本部、分子公司、合资合作企业所属员工及海资合作企业所属员工及海外员工外员工 A A的客户的客户 A A的供应商的供应商 A A的经销商的经销商 A A虚拟组织员工虚拟组织员工 关注中国汽车的人关注中国汽车的人 全球关注全球关注A A的人的人 适应战略 逐步推进“世界一流汽车企业”、“世界500强企业”的胸怀塑造民族汽车品牌的卓识远见 国际化的A汽车荣誉体系 本次关注部分本次关注部分 适用对象 荣誉体系适用对象体现国际化，根据公司战略部署，分步推进实施。荣誉体系适用对象体现国际化，根据公司战略部署，分步推进实施。2.2.搭建“金字塔”型的荣

12、誉体系搭建“金字塔”型的荣誉体系 常设类奖项体系化标准化，是支撑公司战略文化的重要基石 自选类奖项由各单位因地制宜年度申报，满足工作实际需求 优化重点优化重点 体系特色体系特色 三级单位级三级单位级 二级单位级二级单位级 公司级公司级 常设类奖项常设类奖项 自选类奖项自选类奖项 公司级奖项：突出公司战略和企业文化导向 二级单位奖项：依据部门核心工作的开展，支撑公司级奖项 三级单位奖项：体现基层员工诉求，支撑二级单位级奖项 A汽车“金字塔”型荣誉体系 全球化全球化 奖项奖项 形成公司荣誉地图形成公司荣誉地图 及时激励类奖项及时激励类奖项 员工表现奖，及时具体的肯定、赞美与认可 公司统一制作卡片，

13、当员工出现优秀表现时，领导在卡片上写下观察到的内容、认可方案，然后在卡片上签字，送给获奖员工。卡片分三类主管副总裁认可、部级领导认可和处级领导认可。奖励幅度分别为员工总人数的5%、15%、30%，奖励额度依据级别的区别而不同。处长级处长级 部长级部长级 副总裁级副总裁级 全员参与性奖项全员参与性奖项劳模系列 奖项设置奖项设置奖项按照公司级、厂（部）级、车间级分别设置为“模范”、“标兵”、“先进”，便于奖项层层对应支撑和识别 奖项评比奖项评比高级别奖项必须在低级别奖项的基础上评选产生 奖项颁发奖项颁发先颁发高级别奖项，后颁发低级别奖项；同系列奖项就高不就低，不重复颁奖 公司级公司级 二级单位二级

14、单位 三级单位三级单位 评评 奖奖 顺顺 序序 奖奖 励励 顺顺 序序 评选规则：评选规则：先评出“先进个人”，依据条件部分被推荐到二级单位级参加标兵评比，评出的“标兵”依据条件部分推荐到公司参加“劳动模范”的评比。奖励规则：奖励规则：公司对评选出的“劳动模范”予以奖励和表彰；二级单位对“标兵”（不包含评为劳动模范的）进行奖励，三级单位对“先进个人”（不包含评为劳动模范和标兵的）进行奖励。奖励价值上应作区分，从劳动模范到先进个人，依次递减。劳动劳动 模范模范 标兵标兵 先进个人先进个人 海选型奖项海选型奖项十大感动人物 下发评选通知 设置目的：增强员工参与度设置目的：增强员工参与度 体现评选民

15、主性体现评选民主性 评选方式：全员参与评选方式：全员参与 海选投票海选投票 全员推荐全员推荐每位员工都能推荐自己认为满足条件的候选人每位员工都能推荐自己认为满足条件的候选人 全员评选全员评选全公司员工在网络平台上投票，参与所有候选人评选，确定最终全公司员工在网络平台上投票，参与所有候选人评选，确定最终获奖者获奖者 荣誉体系办公室 员工自行推荐员工自行推荐 二级单位 资格审查 荣誉体系办公室 公布通过审查名单 全员参与投票全员参与投票 全体员工 结果公示 荣誉体系办公室 颁奖典礼 增强员工参与增强员工参与 评选标准的设计：评选标准的设计：综合类标准与专业类标准 标准维度标准维度 标准类别标准类别

16、 制定方式制定方式 参考权重参考权重 综合类标准综合类标准 基本条件 绩效评价 人力资源部组织相关职能部门和二级单位制定（待定）工作创新 能力提升 外部荣誉 专业类标准专业类标准 研发 采购 制造 营销 管理 相关职能部门和二级单位制定并上报，由人力资源部审批（待定）所有荣誉奖项标准均涵盖此类标准 各专业领域对应各相关专业标准类别 评选标准的设计：评选标准的设计：综合类标准与专业类标准“营销精英奖”评选标准 维度及权重维度及权重 考核内容与标准考核内容与标准 综合项目综合项目(70%)基本条件 无违反国家法律法规、公司相关规定的记录 无荣誉评比舞弊等违规行为记录 具备团队合作精神，与同事或客户相处融洽 能胜任本职工作或未出现重大责任事故，给公司造成经济损失 在公司连续工作满一个评选周期 遵守考勤纪律，出勤率高于90%工作绩效(70%)工作绩效综合评价KPI按照A、B、C、D、E等，不低于B级 突破创新(10%)为提高工作效率、质量、工作方法、管理思路进行创新5分/条 或提出合理化建议，给公司创造显著的经济效益3分/条 能力提升(10%)通过自学和其他形式获得更高一级学历或学位，按5分/