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类型01 中国移动香港有限公司人力资源战略报告PPT_51页.ppt

  • 上传人:S****
  • 文档编号:76075
  • 上传时间:2023-04-06
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    01 中国移动香港有限公司人力资源战略报告PPT_51页 中国移动 香港 有限公司 人力资源 战略 报告 PPT_51
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    1、 中国移动香港有限公司中国移动香港有限公司人力资源战略报告人力资源战略报告 THE BOSTON CONSULTING GROUP 波士顿咨询团波士顿咨询团-1-中国移动用户将面临新商业挑战,为人力资源带来主要启示中国移动用户将面临新商业挑战,为人力资源带来主要启示 即将到来的商业挑战即将到来的商业挑战 对市场,销售和福利的重视要求策略对市场,销售和福利的重视要求策略 顾客关系管理和服务日益重要顾客关系管理和服务日益重要 发展伙伴关系和创造新商机发展伙伴关系和创造新商机 对技术能力的要求压力越来越大对技术能力的要求压力越来越大 对总体花费和生产力的要求压力越来越大对总体花费和生产力的要求压力越

    2、来越大 对追求商业利益的高级管理,团队合作的需求对追求商业利益的高级管理,团队合作的需求 人力资源启示人力资源启示 创造有新技术和才能的新的工作组群创造有新技术和才能的新的工作组群 在某个时间框架下对每个工作组群需要多少新雇员要有在某个时间框架下对每个工作组群需要多少新雇员要有清晰的认识清晰的认识 了解需要什么才能吸引,培训,融合和留住这些员工了解需要什么才能吸引,培训,融合和留住这些员工 需要新的组织机构和程序需要新的组织机构和程序 对现存劳动力在生产力,换工作的定义和缩减开支方面对现存劳动力在生产力,换工作的定义和缩减开支方面的启示的启示 人力资源的新战略角色和所需的人类资源潜在能力人力资

    3、源的新战略角色和所需的人类资源潜在能力-2-五个市场因素将挑战人力资源策略向前发展五个市场因素将挑战人力资源策略向前发展 业绩业绩 管理管理 要求要求 定义定义 招聘招聘 就业就业 员工发展员工发展 领导领导&文化文化 世贸组织世贸组织 竞争竞争 技术技术 商业迁徙商业迁徙 顾客服务顾客服务 影响组织的外部因素影响组织的外部因素 波士顿咨询团波士顿咨询团 人力资源策略结构图人力资源策略结构图 BCG 人力资源结构图把外部市场因素和内部组织要求联系起来人力资源结构图把外部市场因素和内部组织要求联系起来 2 1 5 4 3-3-波士顿咨询团有完整的人力资源战略体制波士顿咨询团有完整的人力资源战略体

    4、制 可适用于中国移动事业可适用于中国移动事业 建议小结建议小结 波士顿咨询方法激发个人人力资源价值杠杆波士顿咨询方法激发个人人力资源价值杠杆 把战略转化为资历要求并且集中于员工职务的重新组合把战略转化为资历要求并且集中于员工职务的重新组合 持续调整人力资源计划以符合战略和商业需求持续调整人力资源计划以符合战略和商业需求 利用组织,文化和交流作为平台来加强人力资源工具的效果利用组织,文化和交流作为平台来加强人力资源工具的效果 建立人力资源部门作为该行业的商业伙伴建立人力资源部门作为该行业的商业伙伴 激发个人人力资源杠杆带来重要的结果激发个人人力资源杠杆带来重要的结果 把合适的员工以合适的数量放在

    5、合适的位置上把合适的员工以合适的数量放在合适的位置上 要对工作表现优异的员工保持吸引力要对工作表现优异的员工保持吸引力 避免在人力资源上作没有经济利益的投资避免在人力资源上作没有经济利益的投资 把人力资源管理和该行业紧密联系起来把人力资源管理和该行业紧密联系起来 通过追求一种综合全面的方法带来的最大效果通过追求一种综合全面的方法带来的最大效果-4-商业利益需要必然驱动人力资源管理商业利益需要必然驱动人力资源管理 商业策略商业策略 竞争力和市场价值竞争力和市场价值的提高的提高 人力资源核心程序人力资源核心程序 业绩管理业绩管理 业绩评定业绩评定 评价程序评价程序 薪酬薪酬 激励激励 要求要求 定

    6、义定义 规模规模 工作工作 描述描述 外包外包 甄选和配置甄选和配置 招聘招聘 配置配置 调动调动 员工发展员工发展 工作等级工作等级 职业规划职业规划 系列计划系列计划 培训培训 领导领导&文化文化-5-.将系统程序贯彻到底将系统程序贯彻到底 人力资源计划过程人力资源计划过程 对工作内容的影响对工作内容的影响 人头计划人头计划 商业目标对组织机构有什么影响?商业目标对组织机构有什么影响?商业目标是什么?商业目标是什么?规定的目标规定的目标/下到工作内容的一致下到工作内容的一致认同的目标认同的目标 工作描述工作描述,评价评价 关于数量的人力资源计划关于数量的人力资源计划 人力资源对其它人力资源

    7、对其它 部门的审查部门的审查 新生的消失的职位新生的消失的职位 退休退休 调职调职 终止终止 资源管理资源管理 关于质量的人力资源计划关于质量的人力资源计划 目标团体需要达到哪些要求目标团体需要达到哪些要求 职业的职业的 个人的个人的 怎样发展这些要求怎样发展这些要求 实际的实际的 vs.计划的计划的 比较比较 现在和降临的要求在多大程度现在和降临的要求在多大程度上相交?上相交?员工职位员工职位 追踪新员工追踪新员工 潜能评价潜能评价 后续计划后续计划 标准:标准:Recruitment招募招募 evaluation/评价评价 Assessment评估评估 评价和评估结果评价和评估结果 谁有潜

    8、力谁有潜力 哪个职位(部门内、跨部门)哪个职位(部门内、跨部门)何时何时 还有哪些要求没达到?还有哪些要求没达到?需要什么措施需要什么措施 潜在候选人的职业意向(职业潜在候选人的职业意向(职业面试)面试)Consequences结果结果 目标目标 群体个别群体个别 发展计划发展计划 招募程序招募程序 Controlling the execution of agreed consequences控制受认同结果的执行控制受认同结果的执行 招聘招聘 发展措施发展措施 薪酬薪酬-6-步骤步骤1:招募定义招募定义 Leadership&culture 使劳动力计划符合战略要求使劳动力计划符合战略要求

    9、工作类别工作类别 每一工作类别规模每一工作类别规模 每一工作类别需要的技术,行为,能每一工作类别需要的技术,行为,能力力 正在进行的考察和拉齐资历是至关重要的正在进行的考察和拉齐资历是至关重要的 甄选和安置甄选和安置 招聘招聘 安置安置 调动调动 Performance management Performance measurement Appraisal program Compensation Incentives 要求要求 定义定义 规模规模 工作工作 描述描述 外购外购 员工发展员工发展 工作定级工作定级 职业规划管理职业规划管理 系列规划系列规划 培训培训-7-在人力资源管理中,使

    10、资历符合战略要求是最基本的任务在人力资源管理中,使资历符合战略要求是最基本的任务 1.该计划的实施对现在和未来的战略提出什么资历该计划的实施对现在和未来的战略提出什么资历要求?要求?2.尤其与你的主要竞争对手相比,你的员工现在有尤其与你的主要竞争对手相比,你的员工现在有哪些能力突出?哪些能力突出?3.你知道在你的员工资历中哪些差距是至关重要的你知道在你的员工资历中哪些差距是至关重要的?4.你在采用恰当的措施来缩短员工资历上的差距吗你在采用恰当的措施来缩短员工资历上的差距吗?挑战:挑战:相匹配的战略要求相匹配的战略要求 现行要求现行要求 现行资历现行资历 资历常量资历常量 未来要求未来要求 战略

    11、重祖战略重祖 工作类别工作类别 关键问题关键问题-8-工作类别的划分及优先顺序工作类别的划分及优先顺序 劳动力劳动力 计划的关键部分计划的关键部分 公司界限公司界限 每个方块代表一个工作群每个方块代表一个工作群 工作分类工作分类 内部组织内部组织 外部劳动力来源外部劳动力来源 管理人员管理人员 工程师工程师 技术员技术员 接线员接线员 客户代表客户代表 服务代表服务代表 办事员办事员 R&D 研究与发展研究与发展 工程工程 经营经营 销售销售 顾客顾客 服务服务 承包人承包人 临时雇员临时雇员-9-技能要求定义是进一步人力资源行动的基础技能要求定义是进一步人力资源行动的基础 性格性格 品格品格

    12、 领导能力领导能力 学习能力学习能力 热心热心 诚实正直诚实正直 压力管理压力管理 目标设定目标设定 解决问题解决问题 资源管理资源管理 楷模楷模 榜样榜样 招聘招聘 选拔选拔 评估评估 发展发展(被解雇后的)新职介绍(被解雇后的)新职介绍 社会技能社会技能 交际能力交际能力 乐观的现实主义乐观的现实主义 专业技能专业技能 产品知识产品知识 销售知识销售知识 市场知识市场知识 企业家能力企业家能力 技术要求技术要求-10-STEP 2:SOURCING AND PLACEMENT步骤步骤2:甄选和安置:甄选和安置 要求要求 定义定义 Sizing规模规模 工作描述工作描述 外包外包 劳动力计划

    13、和职工安置过程导致招聘需要劳动力计划和职工安置过程导致招聘需要 招聘应考虑所有可能的渠道招聘应考虑所有可能的渠道/方法方法 内部可能是重要的人才来源内部可能是重要的人才来源 Recruiting process can be refined to match up with best practice 与最佳实践相匹配使招聘过程日甄完善与最佳实践相匹配使招聘过程日甄完善 甄选和安置甄选和安置 招聘招聘 安置安置 调职调职 领导领导&文化文化 工作表现管理工作表现管理 工作表现衡量工作表现衡量 评估计划评估计划 薪酬薪酬 激励激励 员工发展员工发展 Job grading工作定级工作定级 职业规

    14、划管理职业规划管理 连续计划连续计划 培训培训-11-标准的职员补充过程是关键的标准的职员补充过程是关键的 特点特点 年内的标准过程年内的标准过程 以战略为基础的职员补充过程以战略为基础的职员补充过程 自下而上和自上而下的过程自下而上和自上而下的过程 对有极大潜能的职员补充是重要的议题对有极大潜能的职员补充是重要的议题 对人才的鼓励对人才的鼓励 高度交流互动过程高度交流互动过程 应该考虑在内的决定应该考虑在内的决定 预算预算 人才人才 工业技术工业技术 部分部分1:战略:战略 部分部分3:启动计划启动计划 部分部分4 遵守遵守 部分部分2:组织:组织/职员职员补充补充 人力资源人力资源 远景:

    15、吸引,发展和留住最佳的多种多样的全球人才远景:吸引,发展和留住最佳的多种多样的全球人才 职员补充过程可能导致招募需要职员补充过程可能导致招募需要 Source:Interviews at GE-12-招聘应考虑所有可能的渠道招聘应考虑所有可能的渠道 人力资源考察覆盖的可能候选人人力资源考察覆盖的可能候选人?招聘渠道招聘渠道Recruitment channels 招聘渠道招聘渠道Recruitment channels 内部招聘内部招聘Internal recruitment 外部招聘外部招聘External recruitment Results of the HR Review人力资源考察

    16、结果人力资源考察结果(successor planning und recruitment decisions)后续计划和招聘决定后续计划和招聘决定 内部职位空缺列表内部职位空缺列表Internal vacancy list Yes No HR Review results for own division对自己部对自己部门的人力资源考察结果门的人力资源考察结果 Own informal evaluation of potential 对可能性的评估对可能性的评估l HR Review results for other divisions对其他对其他部门人力资源考察结果部门人力资源考察结果 Discussion of potential with other divisions 同其他部门的可能性讨论同其他部门的可能性讨论 工作招聘广告工作招聘广告 劳务办公室劳务办公室 教育机构教育机构 猎头猎头 大学大学 实习实习 Doctorates博士学位博士学位 Foundations基金基金 Job exchanges工作交换工作交换 推荐推荐 临时工的招聘临时工的招聘 选择过程选择过程S

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