01 三支柱模型前生今世的演变.pdf

1、www3722cn网HR三支柱模型前生今世的演变讲师：陈昌锦老师简介国家高级人力资源管理师、国家心理咨询师；历任特大型企业、高科技企业、上市公司人力资源总监、副总经理之职；深圳市拜思睿尔咨询管理有限公司创始人；亚太人才资本研究会特邀讲师；三茅人力资源网特邀专业讲师；深圳市青年就业创业中心职业规划导师；核心课程有基于能力的职业生涯规划、职场中的自我发展管理、组织与人才发展的诊断及变革、人力战略与企业战略的共演未来等。HR三支柱在中小企业中的运用一人力资源管理演化的时代变迁二一颗炸掉人力资源部的炸弹三从四象限模型到三支柱模型HR三支柱在中小企业中的运用一、人力资源管理演化的时代变迁HR三支柱在中小

2、企业中的运用1.人力资源管理的四次转型浪潮转型阶段时间简单的行政执行的人力资源管理选、用、育、留、全模块化的人力资源管理战略型人力资源管理，以战略为驱动，考虑战略方向、目标和办法第一波：人事管理强调HR的行政事务性工作第二波：人力资源管理实践强调HR六大模块的运作及有机结合第三波：人力资源管理战略强调人才、文化和领导力都为企业战略服务第四波：人力资源管理由外而内强调HR跳出组织，从客户和投资者等外部视角审视HR工作HR三支柱在中小企业中的运用项目传统人事管理战略人力资源管理观念视员工为成本负担视员工为有价值的重要资源目的保障企业短期目标的实现满足员工自我发展的需要保障企业长远利益的实现模式以事

3、为中心以人为中心性质战术、业务性战略性深度被动、注重管好主动、注重开发地位执行层决策层工作方式控制参与、透明与其他部门的关系对立、抵触和谐、合作对待员工的态度命令、独裁尊重、民主角色例行、记载挑战、变化部门属性非生产、非效益部门生产与效益部门2.战略人力资源管理与传统人事管理区别HR三支柱在中小企业中的运用由外而内的人力资源管理，要求人力资源部门，放眼业务，放眼全球去考虑业务正在发生的变化，业务的动态是什么，在这背后我人力资源如何随需而变，这要求人力资源部门真正变成产品经理，能够顺应业务发展的要求，开发出满足业务的好的人力资源产品。3.人力资源管理由外而内阶段HR三支柱在中小企业中的运用www

4、3722cn二、一颗炸掉人力资源部的炸弹HR三支柱在中小企业中的运用www3722cn对人力资源及其管理部门，您是否有过质疑和抱怨，人力资源效率低、流程长、不接地气；是否也认为人力资源既不创造价值，往往无法满足业务需求。6.财务部门7.IT部门8.行政后勤部门9.审计监察部门10.其他部门1.研发部门2.生产制造部门3.供应链部门4.营销与销售部门5.人力资源部门质疑？1.绩效考核不合理2.薪酬分配不透明3.工作流程太长4.办事效率太低5.高高在上，不接地气抱怨？6.不懂业务乱指挥7.不创造价值8.工作“清闲”9.无效培训太多10.1.被质疑和抱怨的人力资源部HR三支柱在中小企业中的运用www

5、3722cn2.托马斯 斯图沃特：炸掉你的人力资源部“在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克利奥帕特拉（古埃及艳后，用毒蛇自杀）胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门所属雇员80的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有的职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出他们对公司的价值增值所作出的具体贡献是什么，而只能用一些流行的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解 然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样。这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉他们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此

6、，从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平均薪资水平去年竟然上升了30。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你一个小小的建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？”Thomas A.Stewart,TakingOn the Last Bureaucracy,FortuneJanuary 15,1996,P105.HR三支柱在中小企业中的运用www3722cn3.戴维 尤里奇为人力资源正名与拉姆查兰的论战2014年，拉姆查兰撰文是时候分拆人力资源部了，“他们多数是以流程为导向的通才，熟知人员福利、酬和劳工关系，专注于参与、授权和管理文化等内部事物。但他们没能将人力

7、资源与真正的商业需求结合起来，不了解关键决策是如何制定的，分析不出员工或整个组织为何没能达成企业的业绩目标”。戴维尤里奇（Dave Ulrich），美国密歇根大学罗斯商学院教授，人力资源 领域的管理大师，被誉为人力资源管理的开拓者、人力资源管理之父。曾为美国人力资源管理杂志做过10年主编，并供职于四个其他专业期刊的编辑委员会，出版过12本著作，发 表100多篇文章。HarvardBusiness SchoolPressNovember 1,1996Harvard Business ReviewJanuary-February 1998,P125McGraw-HillJune 22,2009Da

8、ve UlrichHR三支柱在中小企业中的运用www3722cn三、HR三支柱模型演变及实施条件HR三支柱在中小企业中的运用www3722cn战略伙伴战略伙伴的角色要求HR职能能够使人力资源管理战略与企业战略保持一致，帮助企业制定战略，确保企业战略的执行和落实。变革推动者HR职能能够帮助组织完成转型和变革，使企业适应新的竞争条件。行政专家HR职能必须能够设计和执行效率较高、效果良好的人力资源管理制度、流程以及管理实践。员工激励者HR职能能够对员工的组织承诺和贡献进行管理，以提高员工的工作满意度和组织承诺度，强化工作动机，提高员工士气。1.四象限模型对于人力资源如何放眼业务、深入业务，尤里奇提出

9、了四象限模型，指出通过转变角色和分工，人力资源也可以创造价值。“HR要像企业一样运营，有人负责客户管理，有人负责专业技术，有人负责服务交付”，这为人力资源三支柱模型奠定了理论基础。HR三支柱在中小企业中的运用www3722cn2.IBM人力资源转型三阶段战略转变人力资源管理实践变革随需而变 全球整合 智慧星球成就客户 创新为要 诚信负责硬件厂商尊重个人 顾客至上 追求卓越力争取胜 快速执行 团队精神服务和整体解决方案提供商薪酬福利：绩效工资、市场导向、高管薪酬：与公司整体利益挂钩，股票期权范围扩大绩效管理：以PBC为中心领导力建设：以对事业的热忱为中心，致力于成功、动员执行和持续动力三大类人才

10、培养：全面蓝化20世纪90年代之前20世纪90年代初到21世纪21世纪初到现在人力资源管理基本理念：价值观演变运营模式转变：人力资源共享中心、人力资源业务伙伴和人力资源专业团队人力资源职能：创新工作环境、创新人才激励、创新人才培养薪酬福利：重保障、轻激励高管薪酬：股票期权仅限高级经理员工关系：终身就业员工晋升：内部提拔HR三支柱在中小企业中的运用www3722cn据HAY GROUP调查，国际超过43%的高绩效组织（500强）推行HRBP模式。3.IBM人力资源三支柱模型关注：运营有效人才管理领导力组织氛围绩效关注：客户管理、客户亲密关注：组织能力、方案卓越至上共享服务中心Service Ef

11、ficiency到：处理HR交易 薪酬调整 员工查询 福利问题 差旅报销 HR合作伙伴Support Biz Strategy更多时间进行内部咨询领域专家Program Excellence更多时间进行方案设计发现问题Discover设计方案Design交付/执行Deliver从：处理常规问题HR三支柱在中小企业中的运用www3722cnHRBP为业务提供特种部队式的支持，帮助业务成功SDC通过HR共享服务产品交付为用户创造价值COE为打破内外壁垒营造开放环境，驱动变革组织员工管理者实现客户价值4.HR三支柱模式的升级HR三支柱在中小企业中的运用www3722cn支持业务成为业务伙伴成为业务驱

12、动力过去现在未来HR成为业务驱动力：1、公司认为人力资本是核心能力，人即优势；2、高级管理者的中心是管理人才，是人才管理大师；3、人力资源部是业务驱动的人才管理流程的Owner；基于数据提供前瞻性的业务洞察，成为“商业战略”部门HR成为业务伙伴：1、公司认为人力资本发挥重要价值。2、高级管理者加大对人才管理的投入，管理成熟度提高；3、人力资源部是“业务伙伴”部门，采取“三支柱”运作，贴近业务，密切响应业务需求。HR是支持业务的部门：1、公司对实物资本的重视高于对人力资本的重；2、高级管理者的重心是管理业务；3、人力资源部是“人事服务”部门，提供基础人力资源政策和服务，离业务较远。5.人力资源价

13、值定位的演进HR三支柱在中小企业中的运用www3722cn人力自身的水平规模少于1000，不建议做HRS三支柱；规模少于300不建议有HRBP的岗位。公司对三支柱的了解要透彻，要有配套的设施，否则三支柱会变成三只猪，HRBP变成业务部门的HR打杂小妹。实行三支柱不仅要有业务伙伴，还要有HR专家，更要有HR系统做强大支撑，关键要做流程的变革，否则，HR三支柱无法落地。6.三支柱如何才能不变成三只猪？HR三支柱在中小企业中的运用www3722cn7.HR与HRBP的区别维度指标HRHRBP态度勇于改变既成的思维方式和工作习惯一切从客户需求而不是从HR专业出发换位思考本位意识和条块分割积极寻求共识乐于还权干预直线经理的人事管理把属于直线经理的权利和责任还给他们能力业务知识无所谓既具备HR专业知识，又了解业务外部视角仅关注HR工作本身关注外部客户和投资者需要HR做什么有效沟通基本没有业务沟通以恰当的角度、深度、频度，实现HR与业务的相互理解和配合目标存在价值完成企业交办的人事任务给企业创造利润角色定位HR专家HR专家+业务伙伴业务关联无清晰了解业务部门的目标和流程HR三支柱在中小企业中的运用www3722cn8.案例：某公司管理团队希望提升人员创新能力www3722cn本课结束 感谢聆听！诚信坚守品质只做对HR有益的事