过度印象管理的“人精型”高管该如何识别.pdf

1、内容概要如何识别过度印象管理的“人精型”高管？上海因派而企业管理咨询有限公司张楠上海因派而企业管理咨询 霍根测评大师内容概要 从一个案例讲起 什么是印象管理及主要分类 印象管理与面试及绩效的关系如何？给自身与企业带来怎样的影响？如何在面试过程识别？问题与讨论缘起 最近的一个案例什么是印象管理及分类Impression management(also called self-presentation involves the processes by which people control how they are perceived by others.印象管理（也称为自我呈现）涉及人们控制

2、他人如何感知自己的过程。印象管理涉及尝试创建一个新的、想要的形象或维护和保护当前的形象（Bolino等人，2008年，Bozeman&Kacmar 1997年，Tedeschi&Melburg 1984年）。这一过程可能是有意识的和战略性的，因为员工可能会刻意寻求展示特定的形象（例如，可爱、胜任、需要）（Jones&Pittman 1982）；然而，印象管理也可能是无意识的或习惯性的。例如，有些人可能会有一种自然反射倾向，即恭维他人（这种行为通常被认为是一种讨好策略）（Jones 1964，Leary&Kowalski 1990）Drory和Zaidman（2006年）发现，在强调层级和权力集

3、中的组织中有更多的人会使用IM策略，并将他们更多地导向上级，而不是同事。印象管理与不同的文化差异以及性别之间也存在着细微的差异，比如在强调个人主义的文化中更加偏好自我表现（自我吹捧）Jones&Pittman（1982）确定了五种印象管理策略五种印象管理策略，对应特定所需的印象。讨好/谄媚（例如，支持、赞同）为了被视为容易相处值得信任自我推销/夸大其词（如吹嘘、获得对于能力的赞许）为了被视为有胜任、自信威胁/恐吓（如威胁）为了给人留下坚定、有决断和力量感恳求（如装傻）通常被视为需要他人的帮助摘自 Impression Management in Organizations:Critical Q

4、uestions,Answers,and Areas for Future Research Mark Bolino,1 David Long,2 and William Turnley*BolinoLongTurnley2016annurev-orgpsych-041015-062337(1).pdfhttps:/ 0.28到 0.74说明在不同的上下文和组织中印象管理多带来的效用不尽相同，但几乎所有的研究都表明在面试环节，印象管理尤其是迎合/谄媚与自我表现总是能有效提升面试的成功率 无意识的印象管理无意识的印象管理-当我们把如此多的注意力和精力放在控制我们被感知的方式上时，我们几乎没有空间

5、去思考自己真正感兴趣或发展我们真正的自我 有意识的印象管理有意识的印象管理-当在有意识情况下管理和操控他人印象的时候，就会更多涉及到个人动机，如更多关注于对上级的管理、对团队还是对结果过度印象管理会给组织带来哪些可能的负面影响?如何在通过测评进行判断 霍根测评中的线索HPI中所有指标或者绝大多数指标都很高HDS中的“狡猾”“消极”“恭顺”MVPI中的动机倾向，结合HPI对行为的影响进行综合判断这些线索能帮助我们更好地识别和分辨印象管理的倾向及动机再来看几个案例如何在面试环节中进行识别1.反思决定了候选人是否真诚以及未来与人构建关系的质量由于高度关注他人如何看待自己，TA们最不喜欢的就是谈及负面信息，因此可以从如下一些维度发问并进行确认2.梳理候选人成功模式，找到其他关键环境因素梳理“成功”路径和模式。过往的职业经历中是否存在一些相似的路径和模式，而在未来的上下文中适用度又如何3.了解候选人过往经历中留给组织的价值?由于“人精”型选手更多关注于价值分配而非价值创造，因此可以从候选人为组织所创造的价值角度来进行深挖问题与讨论 你是如何在面试环节识别过度印象管理的？你认为过度印象管理会给企业带来怎样的危害？从组织的角度如何能更有效和及时地找出这样的人？我们可以如何帮助那些印象管理的同学？谢谢