Feedback Study - PJ教练的模式研究.pdf

1、PJ 教练模式研究 PJ COACHING MODEL STUDY 郑振佑 Dr.Paul Jeong,MCC,MMC PJ COACHING FEEDBACK STUDY 强大的绩效反馈模式以及它们如何帮助你的公司强大的绩效反馈模式以及它们如何帮助你的公司 POWERFUL PERFORMANCE FEEDBACK MODELS AND HOW THEY CAN HELP YOUR COMPANY PJ 教练的反馈研究 强大的绩效反馈模式以及它们如何帮助你的公司 无论是在工作中还是从朋友那里，反馈都能帮助我们在个人生活和职业生活中向前迈进和改进。事实上，69%的员工说，如果他们知道自己的努力

2、得到了认可，他们会更加努力工作。不幸的是，只有不到 30%的人说他们实际上定期收到绩效反馈。研究表明，公司从拥有一个可靠的反馈过程模型中获益良多，那么为什么经理们不更经常地提供反馈呢？简单地说，给予和接受反馈是困难的.什么是反馈？绩效反馈是提供评价性或纠正性信息，作为改进的基础。听起来很容易，对吗？如果关于绩效反馈模式的书籍、课程和文章的数量能说明问题的话，答案肯定是否定的。虽然反馈本身可能看起来很简单，但其有效性取决于其传递。PJ 教练模式研究 PJ COACHING MODEL STUDY 郑振佑 DR.PAUL JEONG,MCC,MMC 有效的反馈是什么样子的？反馈一般分为两种类型：积

3、极的和建设性的（有时被称为消极的）。尽管我们都希望只有积极的反馈，但如果我们不能深入了解需要改变的地方，就不可能有任何成长或改进。有效的绩效反馈应该是。频繁和持续的（而不是一年只提供一次反馈，如绩效评估）。以可衡量的事实为基础 具体和有针对性 可操作性 协作性（留出时间让员工提问）注重行为和行动，而不是人。在反馈会议结束时，你应该讨论一个时间来跟进和跟踪个人的进展。最有效的反馈需要同理心、强大的沟通技巧和信任。有了这三个支柱，无论是积极的还是建设性的反馈都变得更容易给予。你的员工知道这是在帮助他们进步。无效的反馈是什么样子的？如果没有适当的护栏，绩效反馈可以从一开始就像一个风景优美的驱动器，最

4、后变成一个巨大的火球冲向悬崖。遵守反馈道路上的规则，每个人都会安然无恙。在提供反馈时，要避免这些常见的误区。过于含糊，没有举出具体的例子 不保持简短和集中 发出最后通牒或威胁 没有准备好 只给予负面的反馈 滔滔不绝 所有这些似乎都是常识，对吗？但这些对话很容易变成发泄会议或被情绪所左右。请记住，你的反馈不会因为你的反馈而自动有效-你必须确保接收者甚至愿意接受它。你的信息的包装才是最重要的。PJ 教练模式研究 PJ COACHING MODEL STUDY 郑振佑 DR.PAUL JEONG,MCC,MMC 反馈模式的例子 在回顾了有效的绩效反馈是什么和不是什么之后，让我们来看看一些在各行业和各

5、学科中使用的值得信赖和有效的绩效反馈模式。SBI 反馈模型 情景-行为-影响（SBI）模型 情况-行为-影响模型的简称，这种工具完全以事实为基础进行反馈，使个人能够了解其行为的影响。SBI 代表。形势=描述具体的情况。行为=描述观察到的行为；不要试图猜测行为的动机或原因。影响=描述所观察到的行为的影响。PJ 教练模式研究 PJ COACHING MODEL STUDY 郑振佑 DR.PAUL JEONG,MCC,MMC SBI 模型因其简洁而受到组织的青睐。它也将情绪排除在过程之外。在使用这种反馈模式时，重要的是使用 我 的陈述，并且不做判断；否则，它将破坏你所给予的反馈。其他反馈模式也使用类

6、似的步骤，如 BEEF（行为、例子、效果、未来）和 AID（行动、影响、发展或期望的行为）。BIFF 模型（行为、影响、未来、感受）在最后增加了一个步骤，以衡量个人在收到反馈后的感受.无论你选择什么缩写，当你清楚地定义了不可接受的行为，该行为的影响，以及你期望看到的变化时，你就不会出错。彭德尔顿反馈模式 彭德尔顿的反馈模型鼓励接受反馈的人成为一个积极的参与者。它允许在过程中进行自我反省，而不是在事后。彭德尔顿的反馈过程模型 按照以下步骤尝试彭德尔顿的模型（在这里，我们用 员工 来指接受反馈的人，用 经理 来指提供反馈的人）。PJ 教练模式研究 PJ COACHING MODEL STUDY 郑

7、振佑 DR.PAUL JEONG,MCC,MMC 检查员工是否想要并准备好接受反馈。让员工对所观察到的行为或情况进行评论/背景介绍。员工指出哪些方面做得好。经理指出哪些方面做得好。员工指出哪些地方可以改进。经理说出可以改进的地方。员工和经理就改善的行动计划达成一致。Pendleton 的规则让接受反馈的个人处于更开放的状态，让他们开始对话并引导每个部分。这种反馈模式还能帮助员工感受到被倾听，这是其他流程有时会忽略的一个关键部分。星型反馈模式 这种模式涉及将反馈分成四类。情景情景/任务任务 描述员工参与的某一特定情况或任务，尽可能具体。例如，我们几乎没有达到我们的季度销售目标 行动行动 写下该员

8、工采取的行动，包括所说和所做的细节。这个行动可以是积极的或消极的。不要只是使用一个通用的短语，而是描述他们是如何完成这个行动的。例如，Sarah 很早就来了，整个星期都待到很晚。她是第一个进来和最后一个出去的人 结果结果 确定行动的结果，以便员工了解他们做错或做对了什么。例如，Sarah 的辛勤工作使我们多完成了两笔交易，这正是我们需要的，不仅达到而且超过了我们的目标。PJ 教练模式研究 PJ COACHING MODEL STUDY 郑振佑 DR.PAUL JEONG,MCC,MMC 形势/任务。描述该员工参与的某一特定情况或任务，尽可能具体。例如，我们几乎没有达到我们的季度销售目标。行动。

9、写下该员工采取的行动，包括所说和所做的细节。这个行动可以是积极的或消极的。不要只是使用一个通用的短语，而是描述他们是如何完成这个行动的。例如，Sarah 很早就来了，整个星期都待到很晚。她是第一个进来和最后一个出去的人。结果。确定行动的结果，以便员工了解他们做错或做对了什么。例如，萨拉的辛勤工作使我们多完成了两笔交易，这正是我们需要的，不仅达到而且超过了我们的目标。如果行动是负面的，你也应该包括一个替代行动和结果，以表明可以做什么，以及如何做会更有效。这种反馈模式确保员工清楚地知道他们做得对或错，以及对他们和公司的影响。DESC 模式 使用 DESC 模型来组织反馈，有助于使你的信息清晰，也可

10、以减轻传递过程中的一些压力。事先准备好你想说的内容会有所帮助。构建你的反馈，包括以下内容。描述描述 使用 我 的陈述来清楚地描述你观察到的行为。使用 你 会让人觉得有攻击性。只关注最近的一个动作，并尽量使用非评判性的语言。表达表达 客观地描述该行为对你、团队成员和企业的影响，包括它给你的感觉。具体说明具体说明 清楚地说明你希望他们下次以不同的方式做什么。你可以通过指令式（我希望下次在这种情况下发生的是.）或参与式（我们今后如何避免这种情况？）要求他们同意 PJ 教练模式研究 PJ COACHING MODEL STUDY 郑振佑 DR.PAUL JEONG,MCC,MMC 后果后果 清楚地说明

11、这一行为改变的后果。确保他们知道这种改变对你们双方的积极影响。如果有必要，解释不作出这些改变的消极后果。360 度反馈 360 度反馈模式为个人提供了一个安全的环境，让他们接受来自同行和主管的反馈。它涉及到从与该人共事的人（一般是该雇员的经理、同行和直接报告人）那里收集匿名反馈，要求 8 至 12 人填写一份关于该雇员工作场所能力的匿名调查。问题是以评分表来衡量的，而且还要求回答者提供评论。员工也填写一份自我评价，回答同样的问题。结果以一种格式呈现，帮助反馈者认识到他们的优势和劣势，并创建一个发展计划。360 度反馈很重要，因为它为领导者提供了强大的洞察力，让他们了解什么是有效的，什么是无效的

12、。一个一个 360360 度反馈调查可以做到。度反馈调查可以做到。衡量行为和能力。告知别人如何看待一个雇员。评估技能，如倾听、计划和目标设定。关注主观领域，如团队合作、性格和领导力。提高自我意识。促进对话。360360 度反馈调查不会。度反馈调查不会。衡量员工的绩效目标。确定员工是否达到基本的工作要求。专注于基本的技术或特定工作技能。衡量客观事物，如出勤率或销售定额。保证评估者的有效性。给予有效的绩效反馈的过程可能很棘手，但有了上面的提示和过程模型，你可以磨练你的反馈技能。来源：Lucid 内容团队 PJ 教练模式研究 PJ COACHING MODEL STUDY 郑振佑 DR.PAUL J

13、EONG,MCC,MMC PJ 教练模式研究 PJ COACHING MODEL STUDY 郑振佑 DR.PAUL JEONG,MCC,MMC PJ COACHING FEEDBACK STUDY 强大的绩效反馈模式以及它们如何帮助你的公司强大的绩效反馈模式以及它们如何帮助你的公司 POWERFUL PERFORMANCE FEEDBACK MODELS AND HOW THEY CAN HELP YOUR COMPANY PJ COACHING FEEDBACK STUDY Powerful Performance Feedback Models and How They Can Help

14、 Your Company Whether its at work or from friends,feedback helps us move forward and improve in both our personal and professional lives.In fact,69%of employees say they would work harder if they knew their efforts were being recognized.Unfortunately,less than 30%say they actually receive regular pe

15、rformance feedback.Studies show that companies benefit in numerous ways from having a reliable feedback process model,so why arent managers delivering feedback more often?Simply put giving and receiving feedback is hard.WHAT IS FEEDBACK?Performance feedback is delivering evaluative or corrective inf

16、ormation to be used as a basis for improvement.Sounds easy enough,right?If the number of books,courses,and articles about performance feedback models are any indication,the answer is a definitive no.While the feedback itself may seem straightforward,its effectiveness depends upon its delivery.What does effective feedback look like?Feedback is generally broken out into two types:positive and constructive(sometimes referred to as negative).And as much as we would all love nothing but positive feed