哈佛教练学院《人本领导力》报告—以人为本的领导力.docx

1、哈佛教练学院人本领导力报告以人为本的领导力导读2022国际教练峰会破局以教练唤醒员工及团队潜能于9月17日重磅开启，本次峰会采用线上形式，主题集中在领导力、高管教练、团队教练领域，将内容聚焦于目前变局之下，国内外教练专家的最新研究成果以及在本土的成功实践，为个人、组织应对Bani时代拓展新视野，寻求新方法。此次峰会不仅设置了专题分享，同时还会有国内外专家的圆桌会谈，与参与者近距离沟通与互动。小编将搜集峰会中专家们的研究成果及观点，形成系列报道呈现给大家，峰会内容详情请点击如下链接了解峰会内容详情请点击如下图片进入链接了解以人为本的领导力2020年的一篇文章呼吁在医疗保健领域实现以人为本的领导，

2、这与我们的发现一致。虽然这篇文章的重点是照顾生病的人，但它与任何组织都有关。每个组织的存在，最终都是为了服务人类的需要无论是通过征税、提供建筑材料、开发软件还是出售自行车。敏捷领导力领导者需要更强的系统意识，以及更强的适应性和敏捷性。我们在采访中提到了敏捷领导力的概念一种领导风格，使团队和组织能够快速应对快节奏的变化。敏捷组织分散控制，他们信任并授权团队设定目标、承担风险和创新。敏捷领导者的行为就像促进者和教练，通过确保他们拥有所需的资源，并帮助他们应对冲突和挑战来支持授权的团队。我们的研究结果支持未来将更真实、更富有同情心、更以人为本的领导方式与更敏捷、更有适应性和更有生动性的系统领导方式相

3、结合。进一步，我们看到以人为本的领导力和敏捷领导是相互依赖的，如图1所示。图1:以人为中心的领导使敏捷系统成为可能领导者意识到，他们需要扩大自己的角色，而不仅仅是追求组织成果，而是要深入参与员工的个人和集体体验。他们的经历揭示了五大“人性基础”：扩展意识、培养人际关系、支持幸福、整合多样性以及构建敏捷文化。未来的领导力将是富有同情心、以人为中心的领导力与灵活、适应性和生成式的领导力系统的结合。01 扩展意识对于我们采访的许多领导人来说，事实证明，提高自我意识和情境意识在应对疫情时代至关重要。扩大领导者的自觉意识要从自我反思和自我质疑开始。对许多人来说，这种自我意识的新水平导致了对个人价值和优先

4、事项的澄清，以及对更深层意义的觉醒。疫情带来的社会混乱也唤醒了领导者，使他们对系统(组织系统及其外部环境)有更大的认识，超越工作、团队和个人的直接需求。扩大意识的积极结果是让领导者们更充分地意识到人们，他们的需求、能力和优势，以及系统，可以导致更好的决策和团队协作。02 培养人际关系领导者被要求以同情和勇敢的态度与所有利益相关者群体建立联系尤其是员工。一个复杂的关系网络形成了组织成功的源泉，提供了一种刺激动机和参与的关系，并使适应性的、创新的解决方案产生。人际关系建立在信任的基础上，要产生信任，领导者需要值得信任。领导们知道，沟通需要通过冷静、共情的语气来灌输信心。乐观的语气也很重要，传达出“

5、一线希望”和积极改变的机会，即使在灾难中也可能出现。对于领导者来说，在脆弱和实力/能力之间取得适当的平衡是很重要的。03 支持幸福人们越来越意识到自我照顾的重要性，以及保持良好的身体、情感和精神状态以保持生产力的重要性。认识到自我调适的重要性不太可能是对疫情的短暂反应。领导们已经意识到，员工的幸福与个人和团队的表现息息相关，即使整体环境已经恢复到更稳定的状态。这种对幸福的强调可能会持续到未来很长一段时间也许会成为组织成功的永久支柱。04 整合多样性我们采访的领导们都认识到，他们在创造一个更公正的工作环境中扮演着重要的角色。许多人希望为社会转型做出贡献，这正在成为一种新的领导抱负。总的来说，年轻

6、一代对变革的需求已经直言不讳，随着越来越全球化、多种族和多文化的工作场所，员工们将继续畅所欲言，不再接受一个对大部分人不公平和歧视的社会环境。在这种背景下，在我们的采访中，我们清楚地看到，为关于多样性原则的、更开放的对话创造空间是领导层的优先事项。随着领导者在歧视和不平等的历史中受到更多的教育，并努力成为文化上有能力的行为的榜样，我们有理由抱有希望。正如我们采访的许多人所指出的那样，这些行为必须从头开始模仿。好消息是，这种对社会问题更开放、更谦逊的意识的转变，让许多领导人欣赏包容的力量：看到、尊重和重视每个人。他们也欣赏在他们的组织中寻求和融合各种各样的、有时甚至是相互冲突观点的价值。05 建

7、立敏捷文化这场疫情暴露了各种组织文化的局限性和优势，同时也表明文化可以改变和适应，特别是在应对破坏时。我们采访的另一位领导指出，她的员工和组织都有能力处理这些干扰，因为他们已经将敏捷方法和流程集成到他们的组织DNA中。这位领导解释说，她的组织适应得更好，变得更大胆。创建适应性文化被视为建立一个基础的关键，从这个基础上，她的团队可以应对和适应未来的挑战和重大危机。但也存在明显的挑战，因为改变一种文化通常是一个长期项目。我们采访的另一位领导者指出，有些组织没有这样做传统上依赖于命令和控制，以恐惧为行为规范基础的文化，似乎与人的问题斗争，表现不佳。我们不会幻想所有领导人都希望改变他们的运作方式，但许

8、多领导人正在进行重大转变。这是一种“从众”心态的势头和开端意识到是时候了。早期采用者正在引领潮流，他们把人性作为一种竞争优势，作为一种留住人才的工具，作为一种为下一次危机做好准备的方式。结论我们的研究结果显示，许多公司正在创造一个以人为中心的工作环境，为所有员工工作，而不仅仅是为高管或股价工作。在他们度过2020年和2021年初的过程中，疫情成为了马拉松式的破坏者。领导者们质疑并重新审视自己在建立信任、为头脑风暴、创新和生产力创造安全空间方面所扮演的角色。从我们的调查中得出的不仅是对领导意识的深刻转变的有价值的观察，而且是关于领导人们和文化渡过危机并走向更美好未来的更广泛假设。我们现在更清楚地

9、看到了个人弹性和组织弹性之间的相互依赖关系，以及这两者是如何相互交织和互补的。个人和企业间适应性之间的这种动态相互作用值得进一步研究。在早期工作更加可预测和稳定的时代，领导者可以依靠线性的、理性的思维方式和自上而下的、教练性的方法来完成沟通和任务管理工作。随着变化和复杂性成为新的规范，一种新兴的文化支持共享目标，心理安全和敏捷领导作为可持续生成的途径。一个灵活的环境可以推动共享学习，深化知识洞察，并提供更快、更灵活的应对剧变，提高组织绩效的解决方案。组织是有生命的、有呼吸的社区，由有关系的人组成，而不是简单地只关注底线的机械公司实体。以人为本的领导方式的基本原则可以产生解决最大问题和应对下一次危机所需的能量和创新。本文节选自哈佛教练学院人本领导力报告，如想获得报告全文（100页）或深度解读，请关注2022国际教练峰会破局以教练唤醒员工及团队潜能