华为人才争夺战_ 道法术器-乔航-乔航 华为技术 原研发HRD&片区招聘总监.pdf

1、JOBSir企业人才争夺战人才大战，愈演愈烈，锁定目标，快速出击，为企业发展争夺到优秀人才！JOBSir招聘招聘HRHR的的苦苦锄禾日当午，不如招聘苦；看到编制图，郁闷一下午；编制刚补完，业务又重组；招人身心累，难说其中苦；有招一日 四大皆空乔航曾从事招聘10余年，感触到了JOBSirJOBSir（G）：招聘是你最重要的工作；（W）：人才是最宝贵的资产；（A）：我认为一名优秀人才能抵50名员工；（A）：我们所有战略核心是人才战略；（T）：人就是产品，人才就是最宝贵的产品；人力资源要当成产品来运作，以产品管理的模式来管理人才；（B）：如果我们能够找到最优秀的人（当然这越来越难了），给他们好的待遇

2、，激励他们不断向上，帮助他们做好职业规划，从而使得这里成为最有吸引力的地方。如果我们能做到所有这些，我们就会一直处在领先的位置上，如果做不到，我们就会掉下来；（B）：增加高效能员工，非制定复杂规则；人力成本不重要，ROI才是关键；用不一样的人，用比自己强的人；(H )：秉持“人力资本不断增值的目标优先于财务增值目标”的人才理念，形成广纳天下英才、促进优才涌现、鼓励在岗钻研，尊重人才但不迁就人才的人才管理机制，公司始终将优秀人才的获取和激发，以及人才队伍的新陈代谢，视为公司走向长久成功的关键要素，以及公司竞争力构成的重要内容;看标杆：一流公司的人才观&人才战略JOBSir人才观到底能对企业在人才

3、争夺战斗中产生哪些影响和作用？针对找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人的文章，轮值董事长郭平做了如下的按语：“找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了”JOBSir人才观：源自企业人才战略，是人才战略的凝练性描述，用以对内外进行展现，雇主品牌的一种效果；人才战略：是为实现企业经营和发展目标，把人才作为一种战略资源，对人才吸引、使用和发展作出的重大的、全局性构想与安排；人才战略的本质：人才是一种战略资源；人才战略的核心：吸引人、使用人、培养人、发掘人；人才战略是对未来的思考，着重研究

4、人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用；定义人才观与人才战略JOBSir人才争夺战Attack Your TalentJOBSir道道H H招聘招聘解决方案与系统设计解决方案与系统设计招聘需要规划设计，不成系统的招聘，很难打赢招聘战役术术H H人才人才争夺战关键战术举措争夺战关键战术举措精准需求、寻源拓展、面试体验、挖猎打击法法H H招聘招聘与调配管理协同机制与调配管理协同机制招聘需要管理与协同，没有法的管制，如何保障规划落地器器做透道、法、做透道、法、术惟招聘术惟招聘之重器之重器树立人才观，夯实招聘管理，做好招聘每一步JOBSir企业人才争夺你是否被这些问题所烦恼？到底最需要什么样的人？-

5、人才需求 老板喜欢什么样的人，岗位需要什么样的人（职责+知识+技能+经验），人才需求的精准定义至关重要！到底去哪找那么样的人？-人才寻找 企业需要的人才大多数在哪里，如何才能找到他们，好不容易找到了，如何能让他们来面试？到底如何判断优秀的人？-人才甄别 真正用心寻找的人才都该是好人，如果人才落差太大就是寻源问题；人才来了，如何面试和判断，确保筛选到真正能为自己企业带来价值的人！到底如何拿下优秀的人？-人才吸引 好不容易找到判断了真正有价值的人，到底如何拿下，而不是流失，甚至拱手让给对手，拿下人才比找到人才更费力！为什么又是拒绝我的人？-拒绝首先是“人”的问题：面试官+HR+猎头的招聘面试体验拒

6、绝核心是“企业和职位”的问题：薪资+职位+地点+企业综合因素我本将心照明月，耐何明月照沟渠，人才都因为啥拒绝我们？薪酬不好意思，薪资达不到我的要求，我还是考虑去腾讯（Tencent）做有产品经理；地点Sorry，工作地点不太符合，我考虑留在阿里杭州（Ali）做大数据，这边互联网氛围要好一些；业务其他没啥问题，就是业务发展和我未来规划有点不同，我还是考虑去百度（Baidu）做AI算法；文化公司的文化和工作强度和我的价值观有点出入，我还是决定呆在宝洁（P&G）做品牌营销;.以上如有雷同，纯属巧合；JOBSir企业人才争夺做精招聘需要进行系统分析企业争夺人才，需要从影响招聘质量和效率的系统性问题入手

7、，端到端的诊断分析优化，才能提升人才争夺的质量和效率。企业招聘系统优化包含：招聘业务+招聘人员+招聘资金（人事钱）三部分；人 招 聘 能 力 强钱 招 聘 费 用 足优秀候选人的薪酬竞争力-客户动力；招聘人员薪酬与激励-招聘动力；人员包括HR+内部员工招聘渠道费用与激励-外部动力；第三方+猎头+顾问雇主品牌建设费用与激励；候选人的招聘面试体验费用；交通，住宿，接待，面试过程等事 招 聘 业 务 优 理解企业发展需要的人才诉求；清晰招聘人才标准（依据岗位）；对于不同人才设计不同的争夺方案；企业-雇主品牌建设；企业-招聘渠道建设；企业-面试流程设计；企业-人才地图+竞争地图；。业务领导（老板/主管

8、/专家）人才争夺不光是HR的事，业务领导是第一责任人；包括招聘重视度，参与度，面试能力等 人力资源HR招聘不光是招聘HR的事，是人力资源部的事；包括组织架构岗位设计清晰，薪酬政策有竞争力，企业文化建设好；外部合作伙伴-猎头+顾问能力合作伙伴能力，对招聘影响很大从招聘的业务设计与规划，招聘组织与人员能力，招聘费用投入上都做到系统性的诊断分析优化后，才能更快的提升企业人才争夺的质量和效率JOBSir人才争夺战 招聘队伍综合要求招聘所有业务的设计与执行的好坏，核心还是企业招聘人员招聘人员的问题招聘人：包括企业领导、业务主管、面试官、HR、外部合作伙伴JOBSir打造优秀招聘队伍的综合要求招聘者三大意

9、识理解业务业务战略，岗位诉求理解人才研究人才，人才诉求理解市场分析市场，竞争环境基于深度分析，不断调整企业人才争夺方案关键任务招聘者8大能力招聘洞察力招聘规划力招聘创新能力项目管理能力客户理解力沟通影响力内容编辑力职业专业力8项招聘的核心能力的不断实践和提升，必将成为非常优秀的招聘精英；招聘6大驱动因素招聘薪酬激励招聘政策流程招聘团队实力招聘管理者能力企业实力文化自我价值实现驱动力是关键，企业各类业务中的人才管理都需要构建驱动力意识好能力硬驱动强企业招聘队伍的综合要求JOBSir人才争夺战 招聘端到端招聘执行的质量，需要招聘人设计好企业招聘端到端的关键任务关键任务JOBSir招聘任务不是独立的

10、事，前后组合方能发挥最大价值整体思路：精选，精招，精用，从所需人才的定义、寻找，吸引、招聘、签约&报到以及入职后的价值发挥等端到端环节全面做精，保障企业人才获取的精准度，人才价值的高质量，进而建设好企业的对外招聘品牌。追求你成为我的人？-快速找到这样的人？-最想要什么样的人？-人才定义业务需要关键岗位和竞争性岗位，这些岗位职责、岗位技能与经验，岗位的薪酬与发展，对应优秀人才标签与归类，输出清晰有吸引力的岗位JD人才挖掘定位人才主战场，梳理人才地图，瞄准重点企业重点岗位重要圈子，重点院校科研室，优秀外部渠道拓展，内部建立专业的寻源能力人才吸引牛人招牛人（面试官/HR/猎头），面试体验，专家交流座

11、谈，客户关系维系，满足职业需求，起薪差异化，签约体验，入职服务，雇主品牌传播，企业故事，业务故事，员工故事。让你在我这过的好？-人才发展人才融入，职场规划与发展通道，任职牵引，有效激励，有挑战性工作，导师辅导，组织氛围，人尽其才，人尽其用。以“人才”为中心来获取优秀人才组织运作与保障集团与一线协同，HR与业务部门协同IT化招聘工具优化招聘各类工具，提升招聘效率JOBSir人才争夺战 企业雇主品牌招聘结果的好坏，需要优秀招聘人主动管理好内外部雇主品牌JOBSir雇主品牌建设是内部用人，外部招聘品牌的体验承诺与传播总体方向：通过内部用人，对外招人的过程和结果性诊断与分析，主动管理内外部雇主品牌关键

12、动作，在内容、形式、渠道上构建以员工/候选人为中心的整合一致性传播，打造人才的价值和体验承诺。通过内部人才育/用/留管理，提升企业内部员工的雇主品牌建设通过外部人才招聘面试管理，提升外部人才对企业的品牌感知通过品牌整合传播，提升内外部人才对企业的雇主品牌认知内部人才价值发挥+外部招聘体验承诺内容营销：企业人才观（用人理念，人才发展）的客户化内容策划与编辑展示形式：针对社招和应届生的多元化展示形式（线下活动，软文，广告，Video等）推广渠道：推广在用户信任的渠道入职人才融入管理人才发展与IDP，干部领导力提升绩效管理+人才保留与不胜任清理物质与非物质激励组织诊断与企业文化建设招聘需求管理与清晰

13、人才标准面向市场竞争与人才感受的面试流程服务赢在面试关键时刻，用面试行为和内容传递企业的人才观面试后的入职管理服务外部-人才品牌内部-人才品牌传播-雇主品牌对 应 举 措JOBSir人才争夺战 招聘业务系统招聘结果的好坏，需要优秀招聘人做好招聘系统招聘系统的整体规划JOBSir人才争夺战Attack Your TalentJOBSir道道H H招聘招聘解决方案与系统设计解决方案与系统设计招聘需要规划设计，不成系统的招聘，很难打赢招聘战役术术H H人才人才争夺战关键战术举措争夺战关键战术举措精准需求、寻源拓展、面试体验、挖猎打击法法H H招聘招聘与调配管理协同机制与调配管理协同机制招聘需要管理与

14、协同，没有法的管制，如何保障规划落地器器做透道、法、做透道、法、术惟招聘术惟招聘之重器之重器树立人才观，夯实招聘管理，做好招聘每一步JOBSirH招聘的成功 强有力的组织与管理招聘管理体系+业务流程+组织体系+人才能力 推动了H打赢人才争夺战任总语录：“战略大致正确，组织充满活力”JOBSir亚太片区组织：搭建招聘管理组织体系，明晰招聘各组织职责公司-人力资源部公司-招聘调配部雇主品牌雇主品牌设计品牌内容制作线下品牌策划线上品牌策划雇主品牌评价招聘政策流程招聘能力建设招聘执行管理招聘审核稽查招聘IT系统设计特殊招聘项目社招需求社招策划社招人才地图社招人才寻源社招人才库社招渠道管理社招招聘会Of

15、fer入职区域招聘需求区域招聘管理区域人才地图区域人才库区域雇主品牌区域高端招聘区域社会招聘区域校园招聘中国片区欧洲片区校园招聘社会招聘京津，川渝西北，江山，上合杭厦，粤港，武长能力中心高端招聘高端招聘需求高端招聘策划高端人才地图高端人才寻源高端人才库猎头渠道管理高端招聘会Offer入职校招需求校招策划校招人才地图校招人才寻源校招人才库社招渠道管理校园招聘会Offer入职组织发展人才发展绩效管理薪酬激励员工关系HRBP研发公司销售服务财经法务供应链业务部门-HR招聘业务+数据+人员人力资源业务（包含人才供应）参考：组织架构和职责，依据公司实际业务和组织架构会进行调整和优化！为公司各部门及时获取

16、匹配业务发展的人才提升公司人才招聘质量和效率JOBSir10岗位设置与分析HR战略规划流程Start人才获取规划面试资格人管理岗位空缺审批与发布管理（HC管理）人才获取与运作管理招聘管理外部人才关系管理搜索筛选候选人面试考核录用审批入职管理调配管理员工职位申请与筛选调动审批管理员工调入管理在池管理离职管理离职管理StartPayroll流程公司法务纠纷管理流程责任审计等个人绩效管理纪律管理试用期管理/PIP管理劳动合同续签/改签管理为什么招：从“岗”到“人”职位分析：从“事”到“岗”流程：搭建招聘管理流程体系，明晰招调各业务流程JOBSir招聘管理与协同的驱动力+案例分享硬驱动 管理，考核，应用软驱动文化、赋能、荣誉 干部管理各级干部管理中纳入人力资源要求 招聘人员挑选业务部门的优秀人才开展招聘 KPI 考核对负责招聘的干部招聘有考核要求 激励应用在企业中招聘做的好，激励性很强人才争夺文化从上到下，从始至终把人才争夺当成战略和最重要的事情建设，形成文化；招聘赋能对企业干部，招聘人员，面试官开展赋能，提升能力，增强意识；非物质激励精神驱动招聘做的好的人；招聘会议：公司级业务部门级人力资源