学科类教育培训机构员工流失现状和对策研究(1).docx

1、学科类教育培训机构员工流失现状和对策研究近年来，课外学科补习的市场不断扩大，学科类教育培训机构备受家长追捧，但学科类 教育培训机构员工不断流失的现象逐渐成为教育企业关注的焦点。本文将针对学科类教育培 训机构人力资源现状和员工流失问题进行分析，从人力资源管理角度提出可行性对策，降低 员工流失率。一、学科类教育培训机构的员工流失现状分析中国学科类教育培训机构处于快速发展阶段，机构总数量庞大，但发展成熟的教育企业屈指可数，人力资源体系发展不成熟，相关问题日益凸显，员工流失问题较为突出。据就业规划平台发布的2015 离职调研报告数据显示，2015 年员工平均离职率为 17.7%，教育培训行业离职率则高

2、达 23.4%。从流失人员结构层面看，市场销售人员多于教师； 工作年限短多于工作年限长；从离职时间看，试用期离职高于非试用期。二、学科类教育培训机构员工流失的原因分析1. 校区管理模式欠科学的人力资源管理体系。教育机构多采用加盟，直营等方式 经营，在各地建立分校区扩张公司业务，但国内无论是高校、教育协会和专业教育 机构，对校区运营管理模式的研究不够完善，难以培养和保留优秀人才。校区管理模式下人力资源工作开展困难，教育机构多由总部人力资源统一管理，人力资源板 块的过度分散管理导致人力资源工作繁琐，对人才培养和保留重视度不高。2. 行业环境薪酬福利体系不完善。教育培训机构员工薪资水平普遍偏低，国家

3、统 计局公布2015 年各行业各岗位就业人员年平均工资数据显示，教育行业人员平均工资为 4163 员，低于全国平均水平。教育机构市场和销售人员多采用基本底薪加提成的薪酬体系，浮动薪酬占比较高，销售人员压力大，而直接和学生群体接触 的教师群体，教学提成点低，工作强度高。由于教育行业的特殊性，员工工作时间 集中在 16:00-20:00，加班现象常见，周末、寒暑假成为工作忙碌期，影响到员工的日常生活和社交。3. 员工职业发展规划。教育机构销售岗位采取的业务模式是以电话邀约、面谈为主， 对销售人员的耐心和销售基本素养要求较高。销售岗多为年轻人，工作初期较热情， 但对产品和课程特点不熟悉，缺乏电话销售

4、经验，在试用期内成单率低，跟单效果不佳。三、员工流失对学科类教育培训机构的影响1. 影响企业形象。优秀的教师团队和专业的课程咨询团队能使教育机构在消费者群体 形成良好的口碑，提高企业形象。学科类教育培训机构提供的学科补习是建立学生 原有基础上，采取针对性和计划性培训，提高学生成绩。2. 影响企业凝聚力。据权威机构估计，一个员工离职会引起 3 个员工产生离职的想法， 据此计算，当公司员工离职率在 10%时，在职人员有 30%准备离职。离职员工会破坏团队内部结构和氛围，对其他员工的工作状态和工作情绪产生消极影响，工作效率降低，尤其在离职人员找到更好的工作时，对在职人员内心会产生很大的冲击。3. 增

5、加公司经营成本。员工流失会增加公司离职成本和招聘成本，员工离职成本包括员工离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本，招聘成本主要指员工流失后空缺岗位的招聘和培训费用。员工在提出离职后通常无法全心投入到工作中，若因此影响到学生学习状态或引起家长不满，会影响到团队业绩。学科类教育培训机构中， 销售、市场、教师都属于关键岗位，岗位员工流失会影响到校区的整体运作，若在短期内无法弥补空缺岗位，会给校区带来重大的损失。四、从人力资源管理的角度提出相应对策1. 规范人员招聘工作和离职管理工作。学科类教育培训机构在扩大公司规模时要规范 招聘工作，根据公司发展战略，进行岗位梳理和工作分析，明确岗位职责，严格按 照

6、公司统一标准开展招聘工作。对面试通过者采用标准化人性化管理方法，从发送 录取通知书，正式办理入职到试用期期间，人力资源部对新员工的跟进工作要完善 和高效。在离职管理工作中，要记录离职员工的相关信息，通过离职原因和趋势分 析，了解员工的压力源和离职爆发点，寻找解决方案和应对计划。2. 完善薪酬福利体系，建立有效激励制度。学科类教育培训机构应提高企业在行业中 薪酬福利的竞争性，根据运营情况和产品生命周期确定合理的薪酬结构。市场销售 岗位以岗位为基础，业绩到导向，教师岗位以顾客满意度为导向，提高员工工作时 间和工作内容的灵活性。3. 关注员工职业发展规划，重视内部培训，企业在招聘新员工时，应注重其工作意愿和工作倾向，在培训时通过情景模拟等方式使新员工能了解岗位具体职责，结合自身优势劣势制定切实的个人发展规划。企业应结合员工的性格特点、个人能力、发展潜力等建立员工个人档案，设计符合员工个人发展需求并满足企业发展需求的员工职业发展规划，通过内部系统培训，提高员工工作能力，加强对企业文化的认识， 对球儿产生归属感。