储备人才操作管理办法.doc

1、储备人才操作管理方法版本第 B 版版次第0次修改页码第 1 页 共 6 页文件编号SPS-MD-02一、制定目的 为加强储备人才（以下简称储干）管理、保障人才梯队建设的持续性、有效性、严谨性、科学性，使储备人才之入职、转岗、晋升、调薪、激励、离职有所依循，特制定本制度。二、适用范围 本办法适用于公司所有储备人才之工作及薪资解释。三、术语界定： 储备人才指公司从企业发展与人才梯队建设视角出发储备的、用于填补公司各级管理与技术职位空缺的、在现阶段能力与经验均距职位要求存在差距的人员。四、工作权责：本制度由企管部制定、执行、修缮、解释。五、基本内容：招入、培训、薪酬与福利、晋升与降职、离职、考核5.

2、1招入、培训、薪酬与福利5-1-1 公司企管部负责储干的招入，招入手续符合公司录用控制程序管理制度。5-1-2 公司企管部负责储干的入职培训，各用人部门负责在职培训工作。根据各部门提出的储备人才要求编制公司储备人才年度培训计划并督促相关各部门按培训程序/指引、计划执行培训。形成储干培训的年度培训计划的培训记录、培训签到/登记记录，包括在职培训考核记录、入职培训记录等，并放入职培训记录。5-1-3 如培训合格，转自各自的用人部门进行专业技能的培训。整体培训结束后由部门主管填妥入职培训记录，由企管部存档；如培训不合格,部门主管根据该员工之表现决定是否加长培训期、调职再培训或放弃。5-1-4 经济管

3、理类专业储干的试用期为1-2个月，工程技术类专业储干的试用期为3-6个月。5-1-5 储干试用期间给予月工资，满勤，专科1600元/月（含100元伙食补助），本科1700元/月（含100元伙食补助）。满一年者，经考核，年终给予绩效奖励。5-1-6 储干宿舍标准：储干宿舍配置彩电、空调、网线信号。收费标准二人间每月交房租50元，八人间每月交房租15元，电费按入住人数平均分摊。5-2、晋升和降职。5-2-1 由储干晋升为线长、领班、主管以上职位者，应先填写员工晋升推荐表并附书面考评报告，经直属部门经理、及企管部审核确认后，报常务副总经理核准。各部门经理应对提出晋升人员的综合素质、敬业精神、工作业绩

4、和岗位表现进行严格考核，并附上书面考评意见。5-2-2 储干可因个人原因向公司提出晋升或降职请求，由用人部门经理签批后，即可交企管部复核，由企管部最终考核后报常务副总经理核准，其异动自常务副总经理核准之日起生效。5-2-3 对业绩不良者或多次违反公司规章制度储干降为生产员工。经考核不合格者的储干，则予以调换岗位或降职使用。如不接受降职或调换岗位处理者，则准予办理离职手续。5-3 离职、辞退5-3-1 本公司各部门辞退储干，必须经由各部门经理审批、企管部备案、并上报常务副总理核准。5-3-2 对辞退离职的储干，各部门经理必须有详细文字资料，说明的具体理由和事实，按离职程序逐层报批。5-3-3 直

5、属上一级主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对储干的实际能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，并填写“储干辞退建议及评审报告单”（简称“报告单”）。5-3-4 部门经理接到“报告单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合辞退条件，签署意见报企管部及公司常务副总。5-3-5 企管部接到“报告单”后，必须找辞退职储干谈话，了解拟辞退储干的思想反应和意见，再根据实际情况确认是否需要辞退。如确认需辞退的，用人部门经理签署辞退意见、企管部予以备案，由部门经理通告被辞退储干办理辞退手续；如属不应辞退的，与有关部门以理沟通后，协商安排工作。5-3-6 储干因工作能力不能胜任本职工作，或身体原因不

6、能继续从事原来的工作，既没违反规章制度，也不愿离职的储干，公司有权劝其离厂，凡属解雇、劝退的储干，离公司后永不录用；自动离职、辞职的储干，自离职日期起半年后方可录用。5.4 生产部考核。5-4-1 储干录入后先一律进生产部装配车间、注塑车间，分配至各产线轮流跟线生产，期间由生产部负责考核。5-4-2 考核时间1-3个月，最常为3个月，即在新进3个月内对其绩效过程与结果进行考核。5-4-3 考核内容：工作成果、工作技能(该工序、工种应掌握技能，实掌握技能项数)、出勤（工作）时数、工作态度、学习创新，共计五项。5-4-4 考核形式：将各项考核项目配备分值，每项项目依绩效程度进行相应评分，各项综合评

7、分即为本项考核成绩。5-4-5 考核执行：由各车间主任与经理根据储干日常工作的绩效，逐级执行考核。5-4-6 考核比例：占总考核的40%。5-5 企管部考核5-5-1 考核内容：储干参加的岗前培训，如厂纪厂规、企业文化、生产工艺流程、各类经营管理知识等。5-5-2 考核形式：每二周工作与学习中的心得体会、存在问题的检讨与分析、提供解决问题的建议办法等写成书面述职报告，提交企管部。企管部从述职报告内容的深刻性、对问题发现与阐述、对问题的分析与解决等方面去综合评定述职报告。5-5-3考核执行：由企管部执行本项考核。5-5-4考核比例：占总考核的30%。5-6 用人部门考核：生产部产线调入用人部门后

8、的考核，专业知识考核不超过3个月。5-6-1 考核内容：专业知识考核，实际操作、运用能力考核。5-6-2 考核形式：对储干进行书面、实干测试，其各项考试的平均分数即为本项考核成绩。5-6-3 考核执行：由用人部门执行本项考核。5-6-4 考核比例：占总考核的30%。5-7、考核结果沟通与评价5-7-1 企管部、生产部、各用人单位将考评结果汇总至企管部，企管部对上述各部门的考核结果进行统筹。5-7-2 企管部对所有考核过程与结果进行全面监督。5-7-3 企管部受理被考核对象的申诉。5-7-4 考核项目公开：为明确储干的绩效目标，对储干形成正确激励导向，考核考评内容与形式对储干公开。5-7-5 考

9、评面谈：企管部经理、用人单位经理对储干评定后，应与储干逐个进行绩效面谈（面谈地点选择不受干扰的地方，时间不小于20分钟/次），肯定其成绩与指出其不足，帮助储干提升绩效，考评成绩达成一致后经储干签名确认，如有分歧点亦需注明。5-8、考核结果及运用 企管部汇总最终考核结果，其分类如下：类别分 值等 级措 施A91-100分优秀理想状态，可考虑职务晋升。B81-90分良好能满足要求，需进一步观察方可考虑其职务晋升C71-80分称职基本满足要求，在继续保留在原岗位工作。D60-70分勉强称职难以满足工作要求，连续两次被评为D段的 ，则考虑调职或劝退。E60分以下不称职不称职，调职或劝退。注：1、考核结果比例分配：不作要求，按实际考评结果考核即可。2、考核结果运用：企管部存档，作为任用、调薪的依据。 二0一0年十一月二十日