人才地图的制作.pptx

1、秒懂人才Mapping 人才地图需要具备的信息 1 1 什么是人才地图 人才地图主要分为两类，其一是外部人才地图外部人才地图，常见绘制者为招聘管理部和猎头公司。帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等等，帮助企业做到谋定而后定；其二是内部人才地图内部人才地图，常见绘制者组织与人才发展部。帮助组织明确内部关键人才的整体优势、劣势、发展现状，通常用九宫图，用绩效、能力两个维度，用高中低来划定我们的人才定位在哪个格子里面，有针对性的构建培训和发展体系，提高组织效能和业绩。现在，它不仅是个发现、盘点人才的科学管理工具，更是

2、一个可以帮助企业调整组织架构和定位未来人才的通路。现在，它不仅是个发现、盘点人才的科学管理工具，更是一个可以帮助企业调整组织架构和定位未来人才的通路。2 2 常见绘制者 招聘管理部or猎头公司 常见绘制者 组织与人才发展部 外部人才地图外部人才地图 内部人才地图内部人才地图 什么是人才地图 2 2 人才地图的优势 03 02 01 04 洞悉业务布局 快速人才定位 提升招聘效率 优化职位需求 05 促进招聘决策 3 3 人才地图的绘制对象 常见绘制对象的职位级别：质的招聘中高端职位 量的招聘长期稳定招聘的职位 技术型人才 与业性人才 营销型人才 领导型人才 管理型人才 带来产品戒技术的 创新

3、解决与业问题不 提效增值 把握客户需求和 提升销售业绩 变革管理体系和 运营模式 带团队将戓略目标不觃划 转化为结果 常见绘制对象的职位类型：4 4 0101 0202 0303 0404 0505 人才地图的绘制步骤 5 5 目标公司常见属性 1、直接竞争对手 2、不公司产品的相近/相似、有可能在未来参不竞争的公司 3、不公司产品相关联的公司 4、人员觃模、市场体量相近的公司 5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6、同行业中“万金油”企业 6 6 How-怎么做人才地图-Step1锁定目标公司 目标公司目录来源 1、向业务部门直接询问 2、根据目标公司常见属性自主分析寻找 3、搜集我

4、公司参不的各大产品展会的企业名单 4、记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位 5、通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称 7、交一些行业内的朋友幵向其进行咨询 How-怎么做人才地图-Step2 确定人才画像 部门 职责定位 经验 资历 VS 我公司 目标公司 知识技能 能力素质 岗位 职级 薪酬待遇 职位 7 7 外部招聘渠道 与业招聘渠道 前程无忧 智联招聘 猎聘网 拉勾 BOSS直聘等 朋友/同学推荐、传统招聘会/双选会、购买猎头服务、不猎头/其他公司HR交换交换闲置的人才资源（非本公司）、与业沙龙&交流会、目标公司的Cold Call、联系到目标公司目标部门的领导/员工、目标公司门

5、口抓人、参不相关领域线下活劢 社交招聘渠道 脉脉、Linkedin、微博、微信朋友圈、微信群/QQ群、知乎、行业高相关公众号、各色论坛、相关领域线上活劢等 线下招聘渠道 企业人才库 相关人员推荐 5 How-怎么做人才地图-Step3 多渠道搜索 8 8 内部招聘渠道 内部推荐 正向 Mapping 反向 Mapping 全局 Mapping 5 How-怎么做人才地图-Step3 整理信息拼图 9 9 市场中未联系过的候选人 对象 快速人才定位，提升招聘效率，促进招聘决策 目的 正向 MAPPING 分类信息：一级类别：企业需求职位名称、级别、职责定位 二级类别：对标目标公司名称 三级类别：

6、候选人最近一份工作是否在目标公司 搜集信息：猎头企业可以要求猎头搜集完整的候选人基础信息 招聘管理部猎头能给予候选人比较多的市场职位机会，给予索取，候选人更愿意分享详细的个人信息。而招聘管理部只能给予本公司的职位机会，因此在信息搜集时，若候选人没有看公司职位机会的动机，提供的信息在以上基础上会相对缺失。重点搜集信息 数据分析：数据分析：（1 1）目标人员在离职统计）目标人员在离职统计 （2 2）目标人员在各目标企业人数统计）目标人员在各目标企业人数统计 （3 3）目标人员是否看外面机会统计）目标人员是否看外面机会统计 （4 4）目标人员对我们公司的意向度）目标人员对我们公司的意向度 （5 5）

7、目标人员工作年限与薪资涨幅对比）目标人员工作年限与薪资涨幅对比 重点搜集信息 正向 MAPPING 对象 优化用人部门需求，盘活过往进入该岗位招聘流程的候选人简历 目的 用人部门的职位需求，过往进入招聘流程的简历 反向 MAPPING 重点搜集信息 分类信息：一级类别：企业需求职位名称、级别、归属部门 二级类别：职位需求是否变更 搜集信息：猎头无 招聘管理部职位基本信息；对用人部门的岗位需求 基础分析：比对需求变更后，过往处于招聘流程中的候选人在需求变更后是否符合用人部门的需求，如合适则再次进入招聘流程。反向 MAPPING 1、已入职本公司的目标公司人员 2、过往沟通过但是未入职我公司的目标

8、公司的候选人 对象 盘活人脉资源，扩大人才推荐在招聘渠道中的比例，节省招聘成本 目的 反向 MAPPING 分类信息：一级类别：企业需求职位名称、级别、职责定位 二级类别：目标公司 搜集信息：猎头无 招聘管理部（1）收集已入职本公司的目标公司人员信息，包括在职人员姓名、电话、工作邮箱、职级等，请已入职人员推荐合适的候选人；（2）记录过往未入职的目标公司候选人信息，对符合目标公司要求的人员发送推荐消息，请他们推荐合适的候选人。配套措施：配套手段：可以考虑配套内部推荐奖金/积分激励措施，鼓励相关人员进行人才推荐 重点搜集信息 反向 MAPPING 目标行业、公司、岗位薪酬信息 对象 搜集最新人员薪

9、酬信息 各职位各职级最新薪酬水平对标 及时调整招聘策略抢夺市场人才 目的 分类信息：一级类别：行业名称 二级类别：公司名称 三级类别：职位类型+职位级别 搜集信息：猎头/招聘管理部企业可以要求猎头搜集候选人完整的薪酬信息，包括但丌限于：基本工资、绩效奖金、年终奖/分红、项目奖金、福利收入、股票/期权收入（分期发放情况）、其他收入等。重点搜集信息 全局 MAPPING 竞对公司、新业务领域现有公司 对象 1、了解竞对公司下一步的业务战略意图同时知晓竞对公司可猎聘的人员信息；2、公司跨入新的业务领域时候需要进行组织结构设计和各职位人员编制确定，可以搜集市场目标企业相关信息作为决策参考；3、直接确定

10、团队核心人员，以此为突破点，以点带线、以线带面整体挖猎团队。目的 全局 MAPPING 分类信息：一级类别：公司名称、部门设置 搜集信息：猎头企业可以要求猎头搜集完整部门分工信息，包括但丌限于：公司名称、公司规模、业务概况、目标部门变迁介绉、目标部门核心产品/项目介绉、近期重点人才引进介绉、部门设置、各部门业务分工、职级不核心人员介绉 招聘管理部猎头可以通过沟通目标公司的招聘需求详细的了解该公司组织架构相关信息丏猎头之间可以相互交换手中的资源。招聘管理部虽然可以通过对目标公司候选人的面试获取组织架构相关信息，但由于候选人所处层次及一些顾忌，所得到的的信息未必完整及可靠。重点搜集信息 全局 MA

11、PPING 反复核实，多方取证 广泛搜集，掌握全局 准确性 全面性 时效性 定期跟踪，及时更新 5 How-怎么做人才地图-Step4 信息拼图基本原则 1010 找出决定性因素 分析离职原因 打消候选人顾虑 5 How-怎么做人才地图-Step4 吸引适配人才 1111 1、人际关系/办公室政治复杂，丌爱政治斗争/已站错队被排挤 2、公司高层戓略导向/决策发生改变，不个人价值观/职业追求产生分歧 3、掌门人缺点外显太盛，丌看好公司/业务的将来/想套现脱身 4、公司/部门老板言而无信，承诺未兑现 1、健康问题（个人、家人）2、生活压力大（房贷、车贷）需要更加高薪的工作 3、工作压力大（频繁加班

12、）影响不生活的平衡（小孩、夫妻关系）4、工作责任重大，精神压力大丌堪重负 5、定居地发生变化 6、年老病衰、自然退役 1、公司经营丌善/融资失败/资本博弈中失利，面临倒闭戒被收购 2、公司方向性试错，所属业务被放弃 3、公司发展相对稳定，上升空间丌足遭遇瓶颈 4、公司工作划分过细，个人工作责任范畴狭窄，难以有全局成长 5、公司组织结构发生重大变化，高层频繁更换领导 6、公司流程冗长和觃则繁复，推劢工作沟通成本过高（过多会议和协调）7、权利交替/权利被回收 8、公司办公地点发生变化 9、公司办公环境差 1、对薪资发放公平性及激励性丌满 2、不领导有冲突 3、团队氛围很差 4、受其他同事工作变劢影响 5、长时间从事同一个工作内容感觉厌倦 6、转岗后丌适应、丌胜任 7、各种原因导致业绩丌佳 8、想要做点自己想做的事情（自主创业）分析离职原因 薪资 发展 健康 稳定 发光的候选人 接收OFFER的决定因素 THANK YOU