员工招聘与人事测评.pdf

1、中国人力资源开发网（简称:中人网 ）参考书目参考书目1.加里德斯勒人力资源管理中国人民大学出版社 1999年；2.赵光中主编 人力资源管理模板与操作流程中国经济出版社 2004年；3.吴志明编著员工招聘与选拔事务手册机械工业出版社 2002年；4.张一驰 人力资源管理教程北京大学出版社 1999年；5.劳动和社会保障部、中国就业培训技术知道中心 国家职业资格培训教程：企业人力资源管理人员 上册中国劳动社会保障出版社 2002年；6.雷芝德诺伊等著人力资源管理赢得竞争优势中国人民大学出版社 2001年；7.张晓彤 著如何选、育、用、留人才北京大学出版社 2004年；8.王玺 主编 曹亚克 王博

2、白晓鸽 编著 人力资源规划、招聘及测评实务 中国纺织出版社 2004年；9.张顺 等编著 成功招聘海天出版社 2002年。总论总论案例引导一 人力资源是企业最重要的资源和财富二人力资源管理是现代企业管理工作的核心三人力资源管理中的员工招聘四招聘工作的目标五招聘工作的原则六影响招聘工作的因素案例引导：扬子江药业：汇人才企业兴案例引导：扬子江药业：汇人才企业兴江苏扬子江药业集团能走向今天的辉煌主要靠两条，一条是质量，一条是人才。产品高质量是江苏扬子江集团所不断追求的，十余年的成长，靠的就是这项硬指标。实际上，江苏扬子江集团对人才的选择也是严把质量关，坚决选择企业需要的人才。为了限制络绎不绝的“关系

3、人”，他们不得不制定了土政策：对那些高中以下学历的经考试及格的人，一律先交5万元，5年以后退还，按照临时工待遇，即使这样，还是有许多人愿意进。江苏集团的干部出差，别的地方可以不去，大专院校一定要访。每年离高校毕业分配还有好几个月，集团公司总裁就带上人事科长去要人了。江苏集团的干部出差，别的地方可以不去，大专院校一定要访。每年离高校毕业分配还有好几个月，集团公司总裁就带上人事科长去要人了。1989年来到扬子江的南京中医药大学毕业的盛江和盛河两个人，到了集团以后，马上想反悔。徐总裁得知，亲自劝说，最后留了下来。现在，他们都已经成为集团的中间力量，已经做到了副总一级。让人才学以致用是扬子江集团的用人

4、原则。非常注意专业对口。如今的扬子江集团公司，有员工年来到扬子江的南京中医药大学毕业的盛江和盛河两个人，到了集团以后，马上想反悔。徐总裁得知，亲自劝说，最后留了下来。现在，他们都已经成为集团的中间力量，已经做到了副总一级。让人才学以致用是扬子江集团的用人原则。非常注意专业对口。如今的扬子江集团公司，有员工1200名，其中中高级专业职称占名，其中中高级专业职称占50以上。以上。思考问题思考问题扬子江集团的成功最主要的原因是什么？扬子江集团的成功最主要的原因是什么？一、人力资源是组织最重要的资源和财富“楚汉相争”这个著名的历史故事说的是力量比较弱小的刘邦刘邦经过艰苦的征战，最终打败了力量强大的项羽

5、项羽，建立起西汉王朝。胜利后的刘邦，在总结经验教训时曾说过一段发人深思的话：运筹帷幄、决胜千里，我不如张良；筹集粮草、保证运输畅通，我不如萧何；挥师百万，战必胜、攻必取，我不如韩信。运筹帷幄、决胜千里，我不如张良；筹集粮草、保证运输畅通，我不如萧何；挥师百万，战必胜、攻必取，我不如韩信。这三人都是人才，我能够这三人都是人才，我能够优秀人才，却不重用他，所以被我打败。得到他们，起用他们，所以赢得胜利。得到他们，起用他们，所以赢得胜利。而项羽项羽虽有一个名叫范增的这个以弱胜强的历史故事说明：得人才则兴，失人才则衰。得人才则兴，失人才则衰。市场竞争的焦点市场竞争的焦点集中在 产品上（适销对路）同样的

6、产品，市场竞争集中在质量和性能上同样的质量和性能，市场竞争集中在价格上同样的产品和性价比，市场竞争集中在服务上实际上就是技术和管理水平的竞争，就是人的竞争集中在 产品上（适销对路）同样的产品，市场竞争集中在质量和性能上同样的质量和性能，市场竞争集中在价格上同样的产品和性价比，市场竞争集中在服务上实际上就是技术和管理水平的竞争，就是人的竞争企业或事业得唯一真正的资源是人企业或事业得唯一真正的资源是人德鲁克德鲁克二 人力资源管理是现代企业管理工作的核心二 人力资源管理是现代企业管理工作的核心如何保证不流失如何保证不流失如何最有效地如何最有效地配置配置和使用这些关键资源和使用这些关键资源如何最大限度

7、地发挥他们的能动性和创造性如何最大限度地发挥他们的能动性和创造性人力资源管理结果：企业组织：经营效率提高 市场竞争力增强企业员工：工作生活质量提高工作满意度增强人力资源管理结果：企业组织：经营效率提高 市场竞争力增强企业员工：工作生活质量提高工作满意度增强三 人力资源管理中的招聘三 人力资源管理中的招聘招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节：招聘关系到人力资源的总量和结构；从源头影响到人力资源管理的结果招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节：招聘关系到人力资源的总量和结构；从源头影响到人力资源管理的结果招聘是企业管理活动中最繁琐 最困难的工作之一招聘是企业管理活动中最繁琐 最困难的工作之一招聘

8、工作失败 带来损失重大招聘工作失败 带来损失重大招聘工作的苦经：1.部门总是需要人2.招聘广告不起作用3.录用决策很难 不一致4.关系户很多5 招不到理想的人才6.招进来很快就离职7.招进来以后 不久发现不合适8.发现上当受骗 被员工责骂四 招聘工作的目标四 招聘工作的目标成功地选拔和录用企业所需要的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配成功地选拔和录用企业所需要的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配人与事的匹配过程人与事的匹配过程人与事匹配，五个方面的配置内容人与事匹配，五个方面的配置内容人与事总量配置 人与事结构配置人与事质量匹配 人与工作负荷合理人员使用效果人与事总量配置 人与事结构配

9、置人与事质量匹配 人与工作负荷合理人员使用效果人与事总量配置分析人与事总量配置分析人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应人力过剩或者是人力不足同存，怎么办？内部调剂缩短工作时间外部补充遣散临时用工任务外包对外承包劳务提前退休辞退 不续签合同人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应人力过剩或者是人力不足同存，怎么办？内部调剂缩短工作时间外部补充遣散临时用工任务外包对外承包劳务提前退休辞退 不续签合同人与事结构配置分析人与事结构配置分析根据事情的不同性质、特点，选拔有相应专长的人去做。人尽其才，才尽其用分析方法：见表。根据事情的不同性质、特点，选拔有相应专长的人去做。人尽其才，才尽其用分

10、析方法：见表。人与事质量配置人与事质量配置事情的难易程度与人的能力水平之间的匹配事情的难易程度与人的能力水平之间的匹配不符的两种情况：现有人员低于岗位要求现有人员高于岗位要求不符的两种情况：现有人员低于岗位要求现有人员高于岗位要求人与工作负荷是否合理人与工作负荷是否合理过重或者过轻过重或者过轻人员使用效果分析人员使用效果分析能力低绩效好2能力低绩效差4能力高绩效好1能力高绩效差3好低能力高工作绩效人员配置的原理人员配置的原理要素有用要素有用要素有用要素有用能位对应能位对应能位对应能位对应互补增值互补增值互补增值互补增值动态适应动态适应动态适应动态适应弹性冗余弹性冗余弹性冗余弹性冗余招聘工作的原

11、则招聘工作的原则招聘的原则是指为更好完成招聘工作，其过程中应该注意的问题以及应该遵循的指导思想。招聘的原则是指为更好完成招聘工作，其过程中应该注意的问题以及应该遵循的指导思想。1.注重效率注重效率依靠证书进行初选利用内部提拔依靠证书进行初选利用内部提拔2.双向选择双向选择3.公平公正原则公平公正原则4.确保质量原则确保质量原则六 影响招聘的因素六 影响招聘的因素外部因素外部因素1.经济条件经济条件人口和劳动力 劳动力供给行为劳动力市场产品或服务市场、技术通货膨胀人口和劳动力 劳动力供给行为劳动力市场产品或服务市场、技术通货膨胀2.政府管理的影响政府管理的影响3.法律法律人口和劳动力人口和劳动力

12、总人口12.9533亿人口增长率下降人口素质提高老龄化进程加快从中国目前的生育率计算，到本世纪中叶的2043年，中国的人口将达到15.57亿，全国总人口再增加3亿，之后才会实现人口零增长（中国人口网2004-06-23）劳动力人口比例在60以上。这样的态势决定劳动力供给的富余状况还会持续比较长的时间。劳动力供给行为劳动力供给行为（一）影响个人劳动力供给的因素个人的财富总数量（一）影响个人劳动力供给的因素个人的财富总数量个人的背景和经历闲暇与劳动（个人偏好）工资率（工资率的提高会带来两种效应：替代效应和收入效应。前者是工资率提高 促使劳动者增加劳动时间；后者是工资率提高会促使劳动者减少工作时间）

13、个人劳动供给曲线：个人的背景和经历闲暇与劳动（个人偏好）工资率（工资率的提高会带来两种效应：替代效应和收入效应。前者是工资率提高 促使劳动者增加劳动时间；后者是工资率提高会促使劳动者减少工作时间）个人劳动供给曲线：“向后弯曲的曲线向后弯曲的曲线”劳动力供给中的竞争（生存需求）劳动力供给中的竞争（生存需求）（二）个人劳动供给决策（二）个人劳动供给决策闲暇H(小时）收入(元）U1U2U34400图：效用曲线群AB假设个人决策不受预算约束，就可以从A到BAC闲暇收入CH理解预算线及其变化：财富增加理解预算线及其变化：财富增加人们变得更加富有的时候，预算线向外平行移动。此时，个人选择任何一个特定的工作

14、时间量，这个人都会有更高的收入。AC闲暇收入CH1理解预算线及其变化：工资率的变化理解预算线及其变化：工资率的变化工资率发生变化的时候，预算线旋转移动旋转。更高的工资率情况下，多干一小时带来的增加的收入比原来更多。有增加工作的动力，这是替代效应，导致劳动 供给的增加。更高的工资率下，每一小时的劳动带来更多的收入，即保持一定的收入水平，需要工作的时间减少。这是收入效应，导致劳动供给的减少。如果不参加工作，工资率变化对他不产生影响。H2S工资率对劳动供给的影响工资率对劳动供给的影响替代效应比收入效应稍微大一点：工资导致劳动供给少量的变化，劳动供给曲线几乎垂直。工资率对劳动供给的影响工资率对劳动供给

15、的影响收入效应比替代效应稍微大一点：工资的变化，导致劳动供给的减少，劳动供给曲线向下倾斜。向后弯曲的劳动供给曲线向后弯曲的劳动供给曲线在低工资率下，替代效应大于收入效应，中等收入下，两者相当，高收入下，收入效应大于替代效应，劳动供给减少。（三）个人劳动力供给行为的实际变化趋势个人劳动供给时间长期以来呈现下降态势：（三）个人劳动力供给行为的实际变化趋势个人劳动供给时间长期以来呈现下降态势：20实际初，平均每周工作时间是实际初，平均每周工作时间是53小时，小时，80年代是年代是36小时，制造业和采矿业高于这个数字，服务业低于这个数字。对此解释：工资率的上升；个人财富总量逐渐增大，工资收入增加；个人

16、偏好的转移小时，制造业和采矿业高于这个数字，服务业低于这个数字。对此解释：工资率的上升；个人财富总量逐渐增大，工资收入增加；个人偏好的转移（四）劳动力总供给的决定取决于下列因素：总人口，政府有关法定劳动年龄的规定；政府有关法定工作日和工时的规定；劳动参与率；女性劳动力攻击劳动的程度；在进入劳动力市场前接受教育和培训的年限（四）劳动力总供给的决定取决于下列因素：总人口，政府有关法定劳动年龄的规定；政府有关法定工作日和工时的规定；劳动参与率；女性劳动力攻击劳动的程度；在进入劳动力市场前接受教育和培训的年限劳动力市场劳动力市场不同技能在市场上的供应情况不同不同技能在市场上的供应情况不同工资差异是影响劳动力分布的主要机制（有充足的熟练劳动力供给的职位能够吸引相当多的申请者，因此就使这些职位的工资下降。而那些需要上见的技能或者需要长时间培训的技能才能从事的职位，就难以吸引足够的申请者，因此，必须支付高工资）工资差异是影响劳动力分布的主要机制（有充足的熟练劳动力供给的职位能够吸引相当多的申请者，因此就使这些职位的工资下降。而那些需要上见的技能或者需要长时间培训的技能才能从事的职位，就难以吸引足够的