人才素质测评资料.pps

1、一、什么是人才素质测评二、人才素质测评的理论基础三、人才素质测评的技术指标四、人才素质测评的特征五、人才素质测评的兴起六、一个典型的案例七、评价中心技术八、人才测评的应用九、HR总监（经理）学习人才素质测评的必要性十、几种十分流行的测评工具 一、什么是人才素质测评什么是人才素质测评1.人才2.素质3.测评4.人才素质是可以测评的吗？5.人才素质测评简单定义1、“人才人才”v“夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也；德者才之师也。”资治通鉴周纪一 v“将者，智、信、仁、勇、严也”孙子兵法计篇v“一方面，能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面，知识型人才本身具备较强的学习知识和创

2、新知识的能力。”彼得德鲁克v“人才”必备的二个要素：1.德才兼备2.持续创造价值 潜才 xxx的至少三个月的工作经历2、“素质素质”v素质的经典定义是指人的先天解剖与生理解剖与生理特点，即神经系统和脑的特性及感觉器官的特点，这是从生理角度界定的。v从现代人的素质构成必须从人的发展角度考察，即从人的自然化和社会化两方面考察。三大特性v生理性（如遗传）v心理性（如自私、排斥等人格）v社会性（个人显著受社会环境影响的心理行 为，如攻击性）素质的素质的10大特点：大特点：v作用的基础性（如应聘一个公司的深层动机）v表现的稳定性（如长期的追求权威）v开发的可塑性（老师对不同学生的引导）v存在的内在性（动

3、机、人格的无形性）v行为的表出性（行为是动机的外显）v水平结构的差异性（世界上没有两个相同的人）v对于行为影响的综合性（心理动机的复杂性）v认识的可分解性（可以分模块分析和测评）v模糊性（还不能准确测量）v无形性（心理动机、职业兴趣的无形）3、“测评测评”v1、“测”指测量。测量是对人员素质或绩效的定量描述；v2、“评”指评定。则是超过定量的描述权衡其价值大小。v3、定量的测量和定性的评定是一个有机的整体。测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。v4、没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。4、人才素质是可以测评的吗？

4、、人才素质是可以测评的吗？4.1 对物体的测量与评价 v买衣服要量体裁衣 v买手饰，要精挑细选 v为了认识人体的生长发育规律，对人体身高、体重、胸围等形态指标进行测量与评价 v为了认识人体的身体活动能力，对人体的运动速度、肌肉力量、耐久力进行测量与评价 4.2 对人的素质测评v人的本质属性就是它的社会性。人的本质属性是生物因素（遗传因素）和环境因素（社会因素）相互作用、相互影响、相互制约而形成的智力活动、非智力活动和个性化活动的基本特征。v因此作为具有社会属性和生物属性的人的各种组成要素(素质)，包括思想道德素质、科学文化素质、专业技能素质、心理素质以及身体素质等都是可以被测量的。5、人才素质

5、测评的定义 对人才的综合（或某个、某些）素质进行对人才的综合（或某个、某些）素质进行的测量和评定。的测量和评定。二、人才素质测评的理论基础二、人才素质测评的理论基础1.概述2.特性因素论v第一步v第二步v第三步 1、概述：人职匹配 关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是：v个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征；v每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求；v进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。v进行人一职匹配的前提之一是必须

6、对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中最有影响的是“特性一因素“论 特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E.G.Wil lianson)发展而形成。第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。v通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料；v通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况

7、，并对这些资料进行评价。第二步是分析各种职业对人的要求因素)，并向求职者提供有关的职业信息.包括：v 职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性:v求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；v为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等v就业机会。第三步是人一职匹配v指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。三、人才测评的指标三、人才测评的指标 1标准化、客观化和常模化 2难度 3区分度 4信度 5

8、效度 1标准化、客观化和常模化v人才测评技术要求比较高，为提高测评结果的有效性，需要有若干技术保障条件，如测评工具（试题）的难度、区分度、信度、效度等。v在收集研究数据时要从测评的材料、情境、主试、被测试者和结果的处理方式等几个方面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。尽量控 制无关变量的干扰，集中收集与研究主题关联最大的信息 1.1 标准化v 标准化是指收集信息的条件和程序要有统一的标准。其意义在于，我们应该保证是采用同一个参照框架，用同样的方法收集材料，这样得出的结果比较起来才有意义。v具体要在测评材料、测评环境、测评程序控制、测评时间、主试的培训几个方面加以控制。1.2 客观

9、化v客观化的工作是为了保证对测评结果的解释的一致性，尽可能地减少评价人的主观性程度，要有一套程序加以保证。v主要包括测评设计、计分方法、测评程序控制几个方面加以控制。1.3 常模化v人才测评的数据类型不同于其它学科（例如，物理学、化学等等）数据的类型，一个测度的意义 只有在与其它测度比较的基础上才可以显示出来v因为人才测评尺度的单位并未达到统一和可以互 相换算的地步，有鉴于此，心理学家以常模化的方式表征测量结果的意义。v常模化是指每个测评都要提供一组测评分数，以之作为比较的基准，便于解释测量结果的意义。2难度v难度是指应试者解答试题的难易程度，它是衡量测评试题质量的一个重要指标参数，它和区分度

10、共同影响并决定人才测评的鉴别性。v难度一般用以下公式计算：PRN（P代表试题的难度指数，R代表试题的答对人数，N代表考生人数）。难度指数越高，表示试题越容易；难度指数越低，则表示试题越难。v一般认为，试题的难度指数在0.30.7之间比较合适，整份试卷的平均难度指数最好掌握在0.5左右，高于0.7和低于0.3的试题不能太多。3区分度v区分度是反映测评试题区分应试者能力水平高低的指标。v试题区分度高，可以有效拉开不同水平应试者分数的距离，使高水平者得高分，低水平者得低，v而区分度低则反映不出不同应试者的水平差异。试题的区分度与试题的难度直接相关，通常来说，中等难度的试题区分度较大。v试题的区分度也

11、与应试者的水平密切相关，试题难度只有等于或略低于应试者的实际能力，其区分性能才能充分显现出来。v区分度可用以下公式计算：D（HL）N（D代表区分度指数，H代表高分组答对题的人数，L代表低分组答对题的人数，N代表一个组的人数即高分组与低分组人数之和）。v区分度指数越高，试题的区分度就越强。一般认为，区分度指数高于0.3，试题便可以被接受。4信度v信度是指人才测评所测得的结果的一致性或稳定性，稳定性越大，一致的程度越高，就意味着测评结果越可靠。相反，如果用某套试题对同一应试者先后进行两次测试，结果第一次得80分，第二次得50分，结果的可靠性就值得怀疑了。v信度通常以两次测评结果的相关系数来表示。相

12、关系数为1，表明测评工具如试卷完全可靠；相关系数为0，则表明该试卷完全不可靠。一般来说，人才测评都要求信度在0.7以上。信度可用再测信度、复本信度和内部一致信度三种方法来进行评估。v再测信度是指将同一试卷在相同的条件下对同一组考生先后实施两次，两次测评结果的相关系数。v复本信度是指用两份或几份在构想、内容、难度、题型和题量等方面都平行的试卷进行测试，测评结果之间的相关系数。v内部一致信度是指试卷内部各题之间的一致性，通常是将试卷一分为二，然后计算一半试卷与另一半试卷之间的相关系数。5效度。v效度是指测评的有效性和正确性，即测评是否测量了它要测定的东西，是否达到它所预定的测评目标。v效度是一个相

13、对概念，而不是一个绝对概念，即效度只有高低之分，而没有全部有效和全部无效之分。四、人才素质测评特征 1、人才测评是心理测量，而不是物理测量 2、人才测评是抽样测量，而不是具体测量 3、人才测评是相对测量，而不是绝对测量 4、人才测评是间接测量，而不是直接测量 人才测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值方面。人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。v美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就是最大的20%与成就最小的20%两组之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚

14、持性方面，明显高于成就最小组。v人才测评的重点是心理测量，心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点。相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多。v如重量是以斤（两）计算的，长度是以米（分米）计算的。其测量结果是以物理的度量单位计算的。v这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。v从理论上讲，人才测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效、越具体客观。v但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何一项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素

15、质的全部表征信息，v只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一应俱全，全面进行测评的想法在实践中行不通，且也没有必要。v任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的一项素质测评都有不会不存在误差，这是由测评的主观性决定的。v毕竟人才测评是人对人的测评。一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都有是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。v另一方面，作为测

16、评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有一定的局限性，诚如苏东坡言：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”由此可见，人才测评既有精确的一面，又有模糊的一面。v人才测评既有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准是绝对的。v 素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清的，但素质并不神秘，它是有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。v我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，人才测评是间接测量，而不是直接测量。五、人才测评的兴起五、人才测评的兴起5.1 诡道十二篇 “兵者，诡道也。故能而视之不能，用而视之不用，进而视之远，远而视之近。利而诱之，乱而取之，实而备之，强而避之，怒而挠之，卑而骄之，佚而劳之，亲而离之。攻其无备，出奇不意。此兵家之胜，不可先传也”。孙子兵法计篇5.2 在明朝（1368-1644年），公职官员等选拔是根据他们在三个客观选择阶段的成绩决定的。第一阶段进行地