人才测评业务方法论介绍.pdf

1、人才测评业务方法论介绍人才测评业务方法论介绍人才测评业务方法论介绍人才测评业务方法论介绍2004年年3月月2004年年3月月主要内容主要内容1.人才测评业务存在的理由人才测评业务存在的理由2.人才测评的基本假设与评价技术人才测评的基本假设与评价技术3.一个典型的人事决策咨询项目一个典型的人事决策咨询项目4.构建评估系统项目构建评估系统项目作出高质量的人事决策至关重要但难度很大作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一说来，平均成功率不大于没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久

2、。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。Peter Drucker没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一

3、但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一说来，平均成功率不大于说来，平均成功率不大于说来，平均成功率不大于说来，平均成功率不大于0.3330.333：在多数情况下，三分之一的决策：在多数情况下，三分之一的决策：在多数情况下，三分之一的决策：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。Peter Peter DruckerDrucker拆分方案有很多种

4、，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。柳传志柳传志拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。就不是一分为二，而是一分为三了。就不是一分为二，而是一分为三了。就不是一分为二，而是一分为三了。柳传志柳传志柳传志柳传志人事决策的难度来自于多方面人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有

5、信息决策者和拥有信息决策者和拥有信息决策者和拥有信息或拥有时间分析信或拥有时间分析信或拥有时间分析信或拥有时间分析信息的人之间的分离息的人之间的分离息的人之间的分离息的人之间的分离人本身的复杂性人本身的复杂性人本身的复杂性人本身的复杂性“知人知面不知知人知面不知知人知面不知知人知面不知心心心心”缺乏必要缺乏必要缺乏必要缺乏必要信息信息信息信息决策者之间难以达成一致决策者之间难以达成一致决策者之间难以达成一致决策者之间难以达成一致?缺乏明确的价值取舍缺乏明确的价值取舍缺乏明确的价值取舍缺乏明确的价值取舍?决策者个人因素决策者个人因素决策者个人因素决策者个人因素通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清

6、通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身人本身人本身人本身的复杂的复杂的复杂的复杂性性性性能力能力能力能力风格风格风格风格动力动力动力动力人的心理特征结构人的心理特征结构人的心理特征结构人的心理特征结构澄清澄清澄清澄清321内驱力内驱力推动力推动力789101112 凝聚力凝聚力判断力判断力654CMCCCMCCLeadershipLeadership3 协作性2 进取心1 责任感6 学习创新5 理性决策4 把握大局7 创造客户价值8 系统组织9 促成结果10 引导激励11 建设团队12 指导培养工作对人的要求工作对人的要求工作对人的要求工作对人的要求过滤过滤过滤过滤通过多种评价技术了解人通

7、过多种评价技术了解人“知知知知人人人人知知知知面面面面不不不不知知知知心心心心”缺缺缺缺乏乏乏乏必必必必要要要要信信信信息息息息1.1.心理测验心理测验心理测验心理测验2.2.面谈面谈面谈面谈3.3.情境模拟技术情境模拟技术情境模拟技术情境模拟技术4.4.360360度评估度评估度评估度评估5.5.履历调查履历调查履历调查履历调查了解了解了解了解测评分析报告测评分析报告测评分析报告测评分析报告通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息决策者和拥有信息或决策者和拥有信息或决策者和拥有信息或决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的拥有时间分析信息的拥有时间分析

8、信息的拥有时间分析信息的人之间的分离人之间的分离人之间的分离人之间的分离岗位需求分析确认岗位需求分析确认岗位需求分析确认岗位需求分析确认获取候选人获取候选人确定目标职位确定目标职位初步筛选初步筛选测验测验测验测验/测评测评测评测评跟踪跟踪跟踪跟踪/反馈反馈反馈反馈技术方案设计确认技术方案设计确认技术方案设计确认技术方案设计确认实施方案设计确认实施方案设计确认实施方案设计确认实施方案设计确认测评实施测评实施测评实施测评实施发展发展发展发展/提拔建议提拔建议提拔建议提拔建议沟通沟通沟通沟通通过明确职位要求对价值取舍形成共识，通过委员会评估屏蔽决策者个人因素通过明确职位要求对价值取舍形成共识，通过委

9、员会评估屏蔽决策者个人因素决策者决策者之间难之间难以达成以达成一致一致?缺乏缺乏明确的明确的价值取价值取舍舍?决策决策者个人者个人因素因素321内驱力内驱力推动力推动力789 101112 凝聚力凝聚力判断力判断力654CMCCCMCCLeadershipLeadership3 协作性3 协作性2 进取心2 进取心1 责任感1 责任感6 学习创新6 学习创新5 理性决策5 理性决策4 把握大局4 把握大局7 创造客户价值7 创造客户价值8 系统组织8 系统组织9 促成结果9 促成结果10 引导激励10 引导激励11 建设团队11 建设团队12 指导培养12 指导培养工作对人的要求工作对人的要求

10、工作对人的要求工作对人的要求价值价值价值价值取舍取舍取舍取舍?培训培训培训培训?委员会评估委员会评估委员会评估委员会评估?3 6 03 6 03 6 03 6 0 度评估度评估度评估度评估屏蔽个人因素屏蔽个人因素屏蔽个人因素屏蔽个人因素测评业务分类测评业务分类人事决策咨询人事决策咨询人事决策咨询人事决策咨询招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选内部竞聘选拔内部竞聘选拔内部竞聘选拔内部竞聘选拔员工发展员工发展员工发展员工发展构建评估系统构建评估系统构建评估系统构建评估系统从现有测验、工具出发从现有测验、工具出发从现有测验、工具出发从现有测验、工具出发从岗位工作特质出发从岗位工作特质出发从岗位工作特质出

11、发从岗位工作特质出发?提供信息和建议，帮助客户决策提供信息和建议，帮助客户决策提供信息和建议，帮助客户决策提供信息和建议，帮助客户决策?项目周期短项目周期短项目周期短项目周期短?按照人数和测验项目数收费，单按照人数和测验项目数收费，单按照人数和测验项目数收费，单按照人数和测验项目数收费，单个项目金额小个项目金额小个项目金额小个项目金额小?通过建立系统帮助客户决策通过建立系统帮助客户决策通过建立系统帮助客户决策通过建立系统帮助客户决策?项目周期长项目周期长项目周期长项目周期长?按照工作时间收费，单个项目金按照工作时间收费，单个项目金按照工作时间收费，单个项目金按照工作时间收费，单个项目金额较大额

12、较大额较大额较大主要内容主要内容1.人才测评业务存在的理由人才测评业务存在的理由2.人才测评的基本假设与评价技术人才测评的基本假设与评价技术3.一个典型的人事决策咨询项目一个典型的人事决策咨询项目4.构建评估系统项目构建评估系统项目人才测评的基本假设人才测评的基本假设1.个体差异个体差异2.行为有因行为有因行为一致性行为一致性3.人心可知人心可知4.完整的人完整的人测评结果分析的方法论测评结果分析的方法论个体特性分析个体特性分析人人组织适合度分析组织适合度分析人人职适合度分析职适合度分析整合评估结果整合评估结果结合企业环境特性结合企业环境特性结合岗位胜任力要求结合岗位胜任力要求三级分析体系三级

13、分析体系从组织的角度分析、把握信息的价值从组织的角度分析、把握信息的价值从组织的角度分析、把握信息的价值从组织的角度分析、把握信息的价值人才测评常用方法人才测评常用方法1.个人历史资料个人历史资料(Biodata)2.面谈面谈(Interview)3.认知能力测验认知能力测验(Cognitive Capability Test)4.人格测验人格测验(Personality Test)5.工作样本测验和情境模拟练习工作样本测验和情境模拟练习(Work Sample/Situational Exercise)人才测评的核心价值在于预测的有效性人才测评的核心价值在于预测的有效性不合适不合适不合适不合

14、适合适合适合适合适不录用不录用不录用不录用录用录用录用录用人才测评的核心价值在于预测的有效性人才测评的核心价值在于预测的有效性不合适不合适不合适不合适合适合适合适合适不录用不录用不录用不录用录用录用录用录用人才测评的核心价值在于预测的有效性人才测评的核心价值在于预测的有效性预测好预测不好实际好实际不好?正确接受正确接受正确接受正确接受错误接受错误接受错误接受错误接受正确拒绝正确拒绝正确拒绝正确拒绝错误拒绝错误拒绝错误拒绝错误拒绝两种基本的测评思路两种基本的测评思路1.行为有因行为有因探求行为的原因探求行为的原因心理测验心理测验2.行为一致性行为一致性观察行为观察行为情境模拟技术情境模拟技术心理

15、特征心理特征心理特征心理特征A A心理特征心理特征心理特征心理特征B B心理特征心理特征心理特征心理特征C C心理特征心理特征心理特征心理特征D D.管理行为管理行为管理行为管理行为A A管理行为管理行为管理行为管理行为B B管理行为管理行为管理行为管理行为C C管理行为管理行为管理行为管理行为D D.评价中心评价中心评价中心评价中心评价中心的常用方法评价中心的常用方法评价中心评价中心评价中心评价中心面谈面谈面谈面谈心理测验心理测验心理测验心理测验情境模拟情境模拟情境模拟情境模拟评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法评估方法R评价中心.65行为面谈.48-

16、.61工作样本测验.54能力测验.53现代人格测验.39个人履历.38非行为性面谈.05-.19各种方法的预测效度比较（工作绩效）各种方法的预测效度比较（工作绩效）各种方法的预测效度比较（工作绩效）各种方法的预测效度比较（工作绩效）主要内容主要内容1.人才测评业务存在的理由人才测评业务存在的理由2.人才测评的基本假设与评价技术人才测评的基本假设与评价技术3.一个典型的人事决策咨询项目一个典型的人事决策咨询项目4.构建评估系统项目构建评估系统项目背景信息背景信息1.行业背景行业背景发展迅速、双寡头垄断发展迅速、双寡头垄断2.公司背景公司背景省级上市公司、市场占有率达到省级上市公司、市场占有率达到903.招聘职位招聘职位市场经营部总经理、计费中心总经理和副总经理市场经营部总经理、计费中心总经理和副总经理测评程序测评程序岗位需求分析岗位需求分析岗位需求分析岗位需求分析获取候选人获取候选人确定目标职位确定目标职位初步筛选初步筛选测验测验测验测验/测评测评测评测评跟踪跟踪跟踪跟踪/反馈反馈反馈反馈技术方案设计技术方案设计技术方案设计技术方案设计实施方案设计实施方案设计实施方案设计实施方案设计测评