人才测评1072-1153.DOC

1、人才测评第四十四章 成功企业用人方略及案例精解古人云：“得人心者得天下。”然而，人才得而不用，得而错用，不如不得，使用人才是一切领导活动中的关键环节，它构成了领导活动的主体行为。善用人才，巧用人才，理所当然受到每个领导者的高度重视。第一节 企业用人原则一、人才分类原则人才分类是古今中外一切用人之道的中心所在。真正要管好、用好人才必须对人才类别进行更深一步的划分，唯有对人才进行深层次、多角度的类别划分，才谈得到真正的用人艺术。(一)以知识结构分类以知识结构对人才进行划分，可以将人才分为“平式结构人才”、“纵式结构人才”和“T型结构人才”三种类型。平式结构人才其知识结构像汉字“一”，表示其知识面比

2、较广，但缺乏应有的深度。纵式结构人才其知识结构像阿拉伯字母“1”，表示其知识在某个领域造诣极深，但缺乏应有的广度。“T型结构人才”其知识结构是英文字母“T”，表示其知识不仅在某个领域有较深的研究，而且有比较广的知识面，特别是具有管理方面的知识。如果把其知识结构的“竖杠”(专业知识)称作“硬科学”，那“横杠”(管理科学知识)则可称为“软科学”知识。软硬兼备的T型人才能量更大，用途更广，是最宝贵的人才。日本学者还提出“兀型人才”的概念，这是指具有两门专业知识而又懂得管理知识的专家。这种“兀型人才”更可贵，更难得。从知识结构的角度研究人才类型，其意义在于三种人才各有所长，各有所用，关键是怎么使用。1

3、984年，调整各级领导班子，要求干部革命化、年轻化、知识化、专业化。有些人才管理部门和人才管理者，把纵式结构的人才选上领导岗位，就认为是完成了任务，几年的实践证明，这样选才不够全面。个别纵式知识结构的人才上来后，由于缺乏管理知识和经验，繁忙的日常事务缠得他不但不能很好地钻研业务，而且思想工作、管理工作跟不上，整个工作造成被动局面。就是说，当教授是好样的，去当处长就不一定干得好；当工程师是大家佩服的业务权威，当科长、厂长可能是不称职的。反过来也一样。这就说明对不同层次的干部，其知识面和能力应有不同的要求。担任领导职务的最佳人选是“T型人才”。因为对于一个管理者、领导者来说，不仅需要他是一个业务上

4、的内行，而且需要他具有一定的领导才干、管理能力。二者相比，管理才能更加重要。纵式知识结构的人才进了领导班子，如分工管业务或许还可以，但不具备管理才能已经是一大缺陷，如若几个纵式结构的人才都拔上来，势必有一个分工管行政、后勤。这样一来，他进班子之日，便是他外行化的开始，同时，对该单位的工作也是不利的。这并非反对纵式知识结构的人进领导班子，而是说，他并不是最佳人选。补学一些管理知识，还是完全有能力就任领导职务的。同样，平式知识结构的人才虽拥有较为广博的知识面，但由于有学无所专的缺陷，具体分管某项业务是不大能胜任的，对于这类人才来说，在管理知识方面精一些，是很有必要的。(二)以个性特征分类从“人才个

5、性特征”的角度来对人才进行分类。美国哈佛学者麦柯比通过对电子、航空、计算机等高技术行业大公司的调查，发现二百五十名经理各有个性特征上的差异。当然，这是归纳出来的典型个性，多数人倾向于这种或那种的特征，还有的人是几种类型的不同程度的组合。麦柯比分为四种类型：工匠型特征是喜革新，求尽善；精于产品开发，不善统帅全局。斗士型特征是权势欲强，好为人首；能身先士卒，承担风险，富有开拓勇气。这类人又分两种：一为狮型斗士，有魄力；一为狐型斗士，善钻营，狮型优于狐型。企业型特征是忠于职守，照章办事，有团结精神，不过也有求稳怕乱的思想，怕担风险。竞赛型特征是竞争意识强，也鼓励别人进取。其追求目标是成为企业明星，不

6、在于争权夺利，故比斗士型能够容人，并善于听取不同意见。以上分类仅是静态分析。斯泰勒指出了分类的合理性，又进而赋予麦柯比分类以动态过程。斯泰勒的基本分析方法是将生产周期与人才(指经理配备)使用相对应，使之成为一个动态模型。具体分类如3-44-1图所示。图3-44-1 生产周期与人才使用相配合模型当产品处于开发初期，成败未卜之际，最好由“狮型斗士”经理与“工匠型”经理一起负责其事，或由一位二者个性兼具者充任之；当产品处于成长期之际，最好由“竞赛型”经理承担重任，因为在竞争激烈之际，“竞赛型”经理善于竞争，且能与“工匠型”经理相互配合；当产品处于成熟阶段之际，适宜出马上任的，乃是“企业型”经理，这是

7、由市场稳定，战略重点转向谋取利润的市场形势决定的，“企业型”经理正好堪当重任；当市场收缩、需求饱和、面临新的决策时，应再请“斗士型”经理果断抉择，以决定新的产品开发项目。以上是人才分类在产品开发上的实际运用，其特点犹如元帅点将，各展其才。(三)以思维方式分类有的人思维特征是“浪漫型”的，其兴趣广、研究领域跨度大，可以在不同学科领域上空自由翱翔，成果众多。有的是“经典型”的，其兴趣专注，研究领域专一，在一门学问上成绩斐然。这两种人才，前者更适合开拓新知识，做交叉研究，后者更适合纵向发展，求精、求深。美国化学家班克罗夫特等人，以科学工作者思维类型的角度，对科技人才进行了如下分类：一类人可以称之为“

8、猜测型”(或“直觉型”、“推测型”)科学工作者；一类人可以称之为“条理型”(或“逻辑型”、“积累型”)科学工作者。当然，还有介于二者之间的科学工作者。“猜测型”科学工作者的思维特征是：主要运用想象和直觉来探索解决问题的方法，然后凭借实验和观察对自己的假说加以检验，他们也诉诸于逻辑和推理，但仅是为了证明自己的发现。大多数数学家、生物学家属于这一类型的人。赫胥黎曾说：“人们普遍有种错觉，以为科学研究者做结论和概括不应超出观察到的事实。但是大凡实际接触过科学研究的人都知道，不肯超越事实的人很少会有成就。”“条理型”科学工作者的思维特征是：循序渐进地积累知识，适用逻辑推理直到结论和假说，瓜熟蒂落，水到

9、渠成，恰如泥瓦匠垒砌砖墙，直到最后大厦竣工一般。被认为属于条理型的科学家耳文说过：“对于具有非科学型想像力的人来说，准确精细的测量似乎不及对新事物的探索那么崇高尊贵；然而，几乎所有的最伟大的发现都是这样做出的。”指出上述两类人才的差别，目的还在于讨论如何使用。因为他们的类型不同，使用方法当然不能一样。例如，一般认为：“猜测型”科技工作者适宜做探索性研究，而“条理型”科技工作者适宜做发展性研究，适宜参加小组研究，因为他们在思维过程中较多诉诸逻辑，彼此间易于交流学术思想与科研思路。而“猜测型”的则不太适宜小组研究，原因就在于他们更多地凭借了想象与直觉。大科学家爱因斯坦曾经说过，他不适合拉三驾马车。

10、此中道理恐怕也在于思维类型存在如上差异之故。泰勒博士曾经描述过国外一家研究机构如何使用“猜测型”和“条理型”科技工作者的情形。他说，他们雇用“猜测型”的人来随意进行设想，一旦发出某个可能有价值的设想时，这个设想就不再让他们过问，而交给一个“条理型”的研究人员去加以检验并充分发展。这样的用才之道，在国内似乎还没有看到。在有些用才者眼中，似乎能生出创意的人百事皆通。一个新设想，从头脑萌发，到实践验证，再到批量生产，以至打开市场均交一个人承担。应该看到，这是一种人才浪费。与其如此，不如让他再去出几个点子。这种类型的人才如具备领导才能，可让其做负责人。因为他们不仅思维活跃、点子多，而且能把握方向，能抓

11、住有价值的问题。这一种用才之道，还适用于如何组织一个合理高效的科技人才群体结构。人们不会忘记DNA结构的竞赛中，有两个相互角逐的科学家小组。一组是英国伦敦皇家学院的威尔金斯与弗兰克林；另一组是剑桥卡尔迪什实验室的沃森和克里克。这四个人中，弗兰克林是典型的“条理型”科学家，威尔金斯是一位“中间型”科学家，而沃森和克里克则是典型的“猜测型”科学家。沃森、克里克率先提出DNA分子结构的碱基化学链是两条而不是三条的关键设想，但缺少实验根据。威尔金斯、弗兰克林抢先拍摄出了X射线衍射照片，DNA结构的奥秘就隐藏在这里。可是，弗兰克林不愿跨越雷池一步，做出大胆假设，致使与真理女神失之交臂。是威尔金斯将照片提

12、供给沃森和克里克的。这如同山穷水尽之处恰逢柳暗花明，沃森与克里克和威尔金斯一起，很快就依据这张照片分析，发现了DNA分子的双螺旋结构，由此荣获1962年诺贝尔医学和生物学奖。由以上事实得到的启示是：在科研所人员组成上，应注意不同类型人才的配置。只有人才之间实现思维类型、知识结构、智能结构等诸方面的互补作用，才能创造出更大的成果。(四)以技能类型分类美国麻省理工学院前名誉院长布朗博士对工程师分为四种类型，据此北京化工学院杨友麟教授撰文对这四类工程师的特点与作用以及相互之间的联系与区别作了如下分析。1科技家类型工程师这是指那些具有抽象思维才能的工程技术人才，他们具有较深厚的理论基础知识，善于发现现

13、有工程系统或装备能力的缺陷，善于把一些抽象的、彼此似乎毫不相干的概念用新的式关联起来，以求达到工程实用的目的。他们与科学界有密切联系，有的甚至就来自于科学界，但他们与纯科学家不同。区别在于：他们主要是追求而不是探索未知；他们也不同于发明家，因为他们的主要贡献是出概念，出思想，而不是创制一个具体的产品，布朗称这种人为：“作曲家”，意思是：他们既不是“工程乐队”的指挥，也不是演奏者，但是整个乐队将根据他们的思想来展开丰富多彩的演出。这种人才当然是很难得的少数，在工业发达国家，他们总是占有很重要的地位。因为一个公司，乃至一个国家能否得到一批这样的“思想家”来为自己在科技发展战略上出谋划策，从原理上开

14、辟出有远见的技术发展方向，从而使自己在竞争中能够不断推陈出新，实在是命运攸关的大问题。2革新发明家型工程师这是指那些有强烈的欲望，力求创造性地运用当代知识来发明或建造工程系统的工程师们。他们是发明家、革新家，而不是“作曲家”。他们的工作也是高度智力的和创造性的，但他的主要作用是去发明设计和建造好用的东西。考虑的主要是工程的适宜性及经济的合理性。他们与第一类人才，即“作曲家”们有密切联系，并往往在开发研究室、工程设计部门或制造部门工作。由于其成果可以在提高效率、增大经济效益方面起立竿见影的效果，所以他们无疑是工作部门中的一股很活跃的力量。3现场工程师这是指那些在现场从事建造、操作和维护复杂机器和

15、工程系统工作的工程专家们。正是他们保证了各种复杂工程系统的建造和正常运转，这类工程师是工程技术人员中最大的一组，他们也要具备数学、现代科学和工程学的知识，但并不要求像前两类人才那样具有深厚理论基础或在创造性思维方面的竞争力。他们对自己负责的系统有经验，有感情，对每一个细节都有深刻的了解，一旦有了故障，他们就像有经验的大夫诊断病人一样，能立即找出病源所在，手到病除。他们的劳动大部分是知识性乃至经验性的，他们的才能主要不表现在创新的思维上，而在机敏的实践中。他们是勇敢聪明的实践家、实干家。正因为现代工程师实践总是大规模的集体劳动，因而要求他们在组织才能方面比前两类更高一些。所谓“工程乐队的指挥”指

16、的正是他们。4技术规划与管理工程师这是指那些在领导或管理部门工作，但活动仍以技术背景为主的工程师们。他们在边缘领域，例如某些工程学和工业管理、政治学乃至环境科学之间的交界面上工作，“翻译”和应用技术。特点是：知识面比较宽，但对某一类工程知识并不要求像前三类那么深，对国家或企业的方针政策有深刻的理解；对所从事的那个交界面的各个方面都有丰富的知识和较深入的了解，例如，从事化工农药生产科技规划，不仅要求对农药生产和科研情况有所了解，而且应当对农业、畜理学和环境科学有相当的了解；最后是对新技术、生产发展的新方向乃至新人才具有敏锐的监察力和识别力，这种素质对于那些在领导部门担任一定领导职务的人来说尤其重要。以上分类是对于科技人才之中工程师的再分类。由此见，即使都叫“工程师”，其所需素质、其劳动