人才测评ML.DOC

1、人才测评第一卷 人才测评前期筹划第一章 人才测评向我们走来(2) 第一节 我国人才测评历史沿革(2)一、人才测评思想追古溯今(3)二、历代人才测评特征及弊端扑析(11) 第二节 西方人才测评理论剖析(21)一、个性差异的原理剖析(21)二、个体差异的分布认定(23)三、个体差异的度量认定(24)四、现代人才测评基本观念(25) 第三节 我国人才测评现状剖析(25)一、我国现代人才测评的兴起回顾(26)二、我国人才测评的应用状况剖析(26)第二章 人才测评必读基础知识(30) 第一节 人才测评的科学依据透视(30)一、人的本性探索(30)二、西方人性论剖析(30)三、马克思主义的人性理论剖析(3

2、3)四、人的心理实质剖析(34) 第二节 人才测评的涵意界定(35)一、人才测评的特征分析(35)二、人才测评作用及功能(36)三、人才测评的内容分析(40)四、人才测评常规技巧(42)五、人才测评的认识误区评议(45)六、人才测评的基本原则(47)七、人才测评的类型划分(47) 第三节 人才测评的基本原理(52)一、两重性原理(52)二、个性差异原理(54)三、测量评定原理(57)四、定性定量原理(58)第三章 人才测评中企事业单位主体位置展望(61) 第一节 企事业人才开发主客观要求(61)一、企事业人才开发主客体及目标分析(61)二、企事业人才开发的职能及任务分析(62) 第二节 企事业

3、单位人才现状剖析(63)一、企事业单位人才现实利用分析(63)二、人才现状相关预测(64)三、人才现状相关预测的评议(64) 第三节 企事业单位人才开发评估技巧(65)一、企事业组织人才开发成本管理(65)二、企事业组织人才开发审计技巧(67) 第四节 企业人才开发战略分析(69)一、企业人才开发的挑战与战略分析(69)二、企业人才开发的六种方法(72)三、企业人才开发改革趋势(74)第四章 企事业单位人事诊断技巧(76) 第一节 人事诊断基础知识(76)一、人事诊断(76)二、人事诊断特征(76)三、人事诊断的作用(77)四、人事诊断类型划分(78) 第二节 人事诊断主要环节(78)一、组织

4、背景剖析(79)二、内部环境剖析(80)三、一般环节诊断(80)四、主体因素诊断(80)五、人才状况诊断(81) 第三节 企事业单位人事诊断实施技巧及案例精解(82)一、人事诊断实施基本程序分析(82)二、人事诊断实施中注意问题剖析(82)三、企事业单位人事诊断实施技法及案例解析(83) 第四节 企事业单位人事诊断哲学(87)一、相对性揭示(87)二、主要矛盾和矛盾主要方面辩析(87)三、内因与外因辩析(87)四、因果关系剖析(88)五、基本的思考方法(88)六、系统思考辩证分析综合诊治(89)第五章 企事业单位的典型人才开发(90) 第一节 专业技术人才的开发途径开拓(90)一、专业技术人才

5、培养途径探索(90)二、金融专门人才培养途径多样化剖析(92)三、计算机专门技术人才培养途径多样化剖析(94) 第二节 专业技术人才开发战略(97)一、增加教育投资，挖掘潜力(97)二、培养紧缺人才，适应形势需要(98)三、改善人才结构，加快改革步伐(98)四、大胆启用新生力量，改变人才老化现象(99)五、加快人才管理制度改革，充分发掘现有人才潜力(99)六、造就“尊重知识、尊重人才”的风尚(101)第六章 企事业单位职务分析(102) 第一节 职务分析基础知识(102)一、职务分析(103)二、职务分析专用术语(107)三、职务分析的结果分析(108)四、职务的动态特征剖析(109)五、职务

6、调查表要素分析(109) 第二节 职务分析的内容及基本程序(116)一、职务分析的四大内容(116)二、职务分析的基本程序(118)三、常见职务描述和任职资格要求(121) 第三节 职务分析实用技巧(125)一、传统的职务分析实用方法(126)二、结构性职务分析实用技巧(130) 第四节 我国职务分析现状(132)一、我国职务分析的弊端(132)二、岗位责任制建立及存在问题解决对策(133) 第五节 职务分析系统(135)一、职务分析系统基础知识(135)二、职务分析系统常规适用技巧(136)第七章 企事业单位职务设计(139) 第一节 职务设计基础知识(139)一、职务设计(140)二、职务

7、设计的时机捕捉(14)三、职务设计的几个原则(143) 第二节 职务设计操作技巧(143)一、工作性质剖析(143)二、传统科学管理(143)三、职务设计方法(144)四、职务设计模式(146)五、工作特征模型方法剖析(147)六、优秀业绩工作体系剖析(148)七、特殊工作设计方法剖析(149) 第三节 职务说明书的撰写技巧(150)一、职务说明书构成(150)二、职务说明书撰写注意事项(151)三、职务说明书撰写精典范例(152) 第四节 定编定员管理方法(162)一、定编定员形式(162)二、定员管理方法(162) 第五节 职业生涯管理(164)一、职业生涯管理(164)二、职业计划制定(

8、165)三、职业发展策划(166)第八章 企事业单位职位分类(169) 第一节 职位分类基础知识(169)一、职位(169)二、职位分类(169) 第二节 职位分类现状剖析及发展展望(171)一、国外职位分类发展状况(171)二、我国职位分类现状(172)三、职位分类发展趋势展望(173) 第三节 职位分类操作技巧(174)一、职位分类四个原则(174)二、职位分类操作程序(175)第九章 人才分析技巧(178) 第一节 人才分析基础知识(178)一、人才分析(178)二、人才分析的作用(178) 第二节 人才生理差异分析技巧(179)一、性别分析技巧(179)二、年龄分析技巧(180)三、血

9、型分析技巧(181) 第三节 人才心理差异分析技巧(182)一、气质差异分析技巧(182)二、能力差异分析技巧(184)三、性格差异分析技巧(185) 第四节 社会文化差异分析技巧(189)一、区域差异分析技巧(189)二、职业差异分析技巧(189)三、民族文化差异分析技巧(190) 第五节 人才测评中用人模型借鉴(190)一、司马光模型探析(190)二、麦肯锡模型探析(191)三、蒙哥马力模型探析(192)第十章 企事业单位人才争夺战全景扫描(193) 第一节 我国人才争夺现状分析(194)一、人才争夺历史遗积(195)二、人才流动高潮迭起(202)三、机遇与挑战同在(204) 第二节 国际

10、人才争夺战分析(206)一、人才流动态势(207)二、人才流动特点(208)三、人才发展趋势(210) 第三节 西方招揽人才方法借鉴(214)一、“引”确立移民优势(214)二、“抢”乘人之危(216)三、“买”施之以惠(217)四、“聘”营造创业宜人气候(219)五、“诱”委以人才精英重任(220) 第四节 我国人才争夺反击战(221)一、建构具有中国特色的人才战略(222)二、立足实力培育人才(224)三、实行“人才租赁”占领人才市场(228)四、兴建科技园(229)五、勇敢参与人才竟争(230)第十一章 人才规划具体操作(232) 第一节 人才资源规划基础知识(232)一、人才资源规划(

11、232)二、人才资源规划的基本问题(233)三、人才资源规划的基本原则(234)四、人才资源规划的基本内容(234)五、人才资源规划的任务剖析(236)六、人才资源规划的层次剖析(237)七、人才资源规划的发展趋势(239)八、人才资源规划的深远意义(239)九、人才资源规划的制定程序(241) 第二节 人才资源规划信息系统(242)一、内部信息剖析(242)二、外部信息剖析(243) 第三节 人才资源的存量分析(244)一、工作流剖析(244)二、岗位配置分析(244)三、冗员分析(245)四、素质分析(245) 第四节 人才资源供求预测与综合平衡调控(246)一、人才资源的供求预测(247

12、)二、人才资源供求预测的典型步骤(251)三、人才供求的综合平衡调控(252) 第五节 人才缺乏及过剩调整技巧(254)一、人才缺乏调整技巧(255)二、人才过剩调整技巧(255) 第六节 人才资源规划的控制及评价(256)一、劳动力供给与需求的协调技巧(256)二、人才资源规划的整体性剖析(257)三、人才资源规划的评价(257)四、人才资源规划的跟踪与审核(258) 第七节 人力资源计划编务技巧及实例精解(259)一、编写人力资源计划的典型步骤(259)二、人才开发规划与战略文本内容分析(260)三、实例精解(261)第十二章 企业干部职员聘任制(265) 第一节 企业干部人事制度改革剖析

13、(265)一、企业干部人事制度改革历史回顾(265)二、企业干部人事制度改革内容剖析(267)三、人事部门在企业人事改革中主体作用展望(268)四、企业人事制度改革必须处理的问题(269) 第二节 企业职员聘任基础知识(270)一、企业职员聘任原则(270)二、企业职员聘任方式选择策略(272)三、企业职员聘任程序(273) 第三节 企业高级职员选聘及案例精解(278)一、衡量标准(278)二、高级职员的性格分析(278)三、案例精解(280)新来的人事经理(280) 第四节 企业干部聘用制实例精解(281)一、企业聘用制干部管理技巧及案例精解(282)二、企业聘用制干部考核实例精解(284)

14、三、企业聘用制干部培训实例精解(286)四、企业落聘干部的安排及管理方法(288)五、企业管理、技术人员聘任制经验借鉴(288)六、企业聘用制干部管理政策分析(291)第十三章 关键事件及工作表现维度(294) 第一节 关键事件的发展及特性剖析(294)一、关键事件的发展历史(294)二、关键事件法特性分析(295) 第二节 关键事件书写技巧及工作表现维度(295)一、书写留意准则(295)二、书写准则实际操作论证(295)三、工作表现维度组成技巧(297) 第三节 典型职务关键事件描述及工作表现维度剖析(297)一、银行客户主任关键事件描述(297)二、工作表现维度剖析(300) 第四节 工作表现维度命名技巧及实例精解(301)一、工作表现维度命名技巧(301)二、实例精解(302)第十四章 人才测评标准建构方略(315) 第一节 人才测评标准基础知识(315)一、人才测评标准三大要素(315)二、人才测评标准划分依据(315)三、人才测评标准基本格式(322)四、人才测评标准建构原