测评工具.pdf

1、www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 测测评评工工具具 定义定义 组织方法组织方法 适用范围适用范围 测评要点测评要点 操作方操作方法法 局限性局限性 效效 度度 公公平平 程程度度 可用可用 性性 成成 本本 智力测验 是指了解被测评者智力水平的测验 购买现成的智力测验软件 全体，尤其秘书一类的岗位 学习、记忆、思维、认识客观事物并运用知识解决实际问题的潜在能力 智力高低与工作绩效只有中等程度关系 中 中 高 低 性向和能力测定 是指了解被测试者的性格取向和在学业上或职业上取得成绩的可能性的测验 购买现成的能力性向测评软件 全体 思维力、

2、想象力、记忆力、推理力、分析力、数学能力、空间关系力、言语能力等 中 高 中 低 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 个性（人格）与兴趣测验 是指了解人的人格差异所做的测验，即个性的偏好测验和个性倾向,与其他类型测验的不同之处在于它的答案没有正确与错误之分。几个最具代表性的个性倾向测验是爱德华个人偏好量表、加利福尼亚心理测验表、戈登个性测验、瑟斯顿气质测量表、齐默曼气质质量表、明尼苏达职业倾向测验。就目前来说，在人员甄选过程中使用个性倾向测验还是具有一定的局限性，但是一旦作出甄

3、选决策而运用它进行人员安置和职业生涯设计则还是很有价值的，兴趣测验能帮助组织对人员进行职业安置，其中特斯朗职业兴趣调查表和库结的个人偏好记录是两种很有代表性的兴趣测验。利用对求职者兴趣调查结果，虽说不能预测其将来的工作绩效，但却能预测哪一种职业类型更适合于求职者个人兴趣和爱好。有很多人在高中时就对自己进行了库结个人编号测量，以预测得来自己适合于从事哪种类型的工作。库结的个人偏好测量表把职业分为十种类型户外工作、医学类、统计类、教育类、美术类、文学类、音乐类、社会服务方面以及教师。在十种大的职业类型中又细分为一些具体的工作。在应用这些兴趣购买现成的个性兴趣测评软件 全体，尤其从事公关、推销、监督

4、、管理的人 兴趣、态度、价值观、情绪、气质、性格等 测验容易作假，其有效性不高 中 高 低 中 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 测试过程中必须要小心谨慎，因为它即不可能特别准确地预测求职者个人的今后工作绩效，也不可能总是非常有效地帮助人判别在众多职业类型中究竟选择哪一个特定工作。面谈 指在特定时间、地点所进行的，在主考人面前，被测评人用口述方式回答问题 1、岗位分析，确定评估要素；2、设计面谈题目；3、选择评估面谈考官；4、培训考官；5、确定面谈方式；6、实施面谈；7、处理

5、面谈结果；8、评估总结，完善题库 全体 了解被测评者的素质特征、能力状况及求职动机等，例如思维的敏捷性、语言表达能力、外表、风度、情绪的稳定性、对报可一对一，也可多对一 面谈时间短，考察的“取样”过少，评分也难以做到客观、准确 低 低 高 中 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 考职位的态度及在外界压力下的应变能力 工作模拟 创造一个员工实际职务标准的微型模型，让申请人在这一职务的模型上如实地表现一下自己的才能 先做工作分析，判断所需能力的种类后，设计一系列典型的模拟工作任务和

6、判断标准 全体，尤其适用于机械、制造、操作技术人员、售货员等 根据不同岗位的要求不同而不同 工作现场必须经过专门设计和组织，以便能观察到被测试人在做各种日常工作的实际情况，还需针对观测者进行专业培训 对需要人际交往能力的职务并不适用；而且它只能评价申请人能够做什么，不能评价申请人具有哪一方面的潜能 高 高 低 高 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 情景模拟 通过创设一种受控制的情景模拟状态或情景，让被测者参与其中，扮演一定角色，在模拟的情景中按考官提出的要求，完成一个或一系列

7、任务、活动 情境访谈是一种特定情境下的关键事件为考核求职者行为反应的一种方法。它是要改变对工作有关行为取样的可靠性，它的基本做法是：首先根据系统的职务分析获得与职务有关的行为取样，并据此设计情境问题，二是对每个求职者都提出根据职务分析所提的问题，三是对每个求职者的回答进行“客观的”的打分。例，有关出勤的情境问题可以设计如下：“你的妻子和两个年幼的孩子都患感冒卧床，一时又没有亲戚或朋友帮忙照顾他们，但你又必须在三点钟上班。在这种情况下你将怎么办？”主考官提出问题后，就根据有关专家事先讨论并制定好的标准给求职者的回答打分。如，较差的回答是“我要呆在家了我的妻子和家庭是第一位的”，中等的回答是“我要

8、给主管人打个电话，向他解释一下”，优秀的回答是“他们只是有点感冒，我还应该上班去”。应当指出的是，在情境访谈中虽可以有效地把求职者的一些工作态度鉴别出来，但往主要适用于管理人员及专业人员 根据被测试者在模拟情景中的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位工作上的实际能力和水平 首先做好调查研究、方案设计和材料编写工作，然后认真观察，实事求是地评分 仅从几次模拟表现，就决定选拔对象，存在一定的偶然性 中 未知 低 中 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人

9、网 往在对这些两难问题的评定中又会抹杀掉求职者的另外一些品质。而洪特和赫斯（Hunter&Hirsch,1987）认为这种方法可用于测验任何情境中的不同问题。他们认为，对经验丰富的人来说，这种访谈方法是对职务取样的测验，而对没有经验的新手来说，假设的情境只是对那些工作所需的特殊反应能力的评价。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 个人履历资料 根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，它描述的虽然是被测试者过去的情况，但“鉴往知来”的事实表明，它可以作为素质测评的一种有

10、效手段 个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况，但可以起到“鉴往知来”的作用。这种方法有效、可靠、成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。个人简历是以自我记录和评价形式表现出来的个人履历资料，它和申请表一样，既可以判定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，又可以了解求职者的基本信息、行为表现史等。而且，个人简历比较客观，不易受到文化、意识形态等方面的影响，还具有公关效果，所以，个人简历的应用非常广泛和普遍。全体 对被测评人

11、的人格背景有一定的了解 关注人员的相关工作经验 往往因档案记载不够全面而无法全面了解 高 中 高 低 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 评价中心 它有多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种评价技术如情景模拟、角色扮演等主客观人事评价方法，对被测试者的能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观

12、察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。适用于管理人员，尤其是高级管理人员 可按照职位的具体要求选择不同的测评方法，测评不同的要素 1、确定评价的职务或职务级别；2、决定谁将被评价和为什么被评价；3、确定进行评价的观察项目；4、培训评价人员；5、实施评价活动，评价行为特征；高 高 低 高 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉

13、沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 纸笔考试 它是让被测评人在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主考人根据被测评人解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法 组织各部门出考题，并定期更新，考试完毕后，由专业人员评分纸笔考试就是我们通常所说的考试。考试应用的领域非常广泛，自我国科举首创笔试以来，一直沿用至今，并且现在笔试已逐步向标准化、客观化发展；但考试更偏重于知识和技能的考察，所以它考察人的素质的全面性程度常常受到质疑。全体，尤其技术人员 有效测量被测评人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异 不能全面考察应试者的工作态度、品德修养及组织管理

14、能力、口头表达能力和操作技能等 中 中 高 低 文件筐测验（公文处理练习）在规定的时间内，要求被测评者独自阅读备忘录、信函等一系列文字材料，对其采取措施或作出决定，其涉及的问题因候选人拟任岗位的要求不同而不同 针对具体管理岗位,在一定时限内,要求人员处理报告,信函和备忘录等文件(与具体岗位直接相关的,来自组织内外部的典型问题),用以考察人员的时加管理岗位上的能力 全体，尤其管理人员 管理人员的潜在能力，包括计划、组织协调、判断、沟通、决策、领导等能力，还可测评对信息的收集和利用能力、处理问题的条理性程度和灵活性及对他人的敏感性等 首先做好调查研究、方案设计和材料编写工作，然后根据被测评者的答案

15、实事求是地评分 中 中 中 中 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 无领导小组讨论 在没有任命任何组织领导者的情况下，对与职务关联的任务进行讨论 选定与职务相关的议题，观察被测试者在讨论中的表现 非技术人员 组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辩论说服能力及决策能力等，也可考察被测评者的自信心、进取心、责任感、灵活性及团队精神等个性特点及风格 给被测评者一个待解决的问题，给他们一个小时时间，让他们展开讨论以解决这个问题，被评价者最佳人数5-8 人 有些管理者存在的问题需一段时间方可发觉，因此，对管理人员的选择往往效度较低 中 高 中 低 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建