美世-北京万通实业股份薪酬结构设计方案.ppt

1、 北京万通实业股份有限公司北京万通实业股份有限公司 薪酬结构设计方案薪酬结构设计方案 目录目录 一、薪酬项目背景介绍 二、薪酬设计的基础：职位评估 三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较 四、万通的薪酬市场定位 五、薪酬体系的实施政策 一一、背景介绍背景介绍北京万通薪酬调整的必要性北京万通薪酬调整的必要性 2001年北京万通员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。2002年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是导致公司

2、骨干员工离职的主要原因之一。万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。因此，根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。20022002年薪酬调查显示年薪酬调查显示:万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力 年度固定工资年度固定工资05000010000015000020000025000030000043454749

3、515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu年度总现金收入（工资+奖金）年度总现金收入（工资+奖金）05000010000015000020000025000030000035000040000043 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61PC10P25P50P75P90PZongbu年度总收入（工资年度总收入（工资+奖金奖金+福利）福利）010000020000030000040000050000043454749515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu背景介绍背景介绍

4、万通薪酬结构设计过程万通薪酬结构设计过程 2001年底至2002年5月，北京万通聘请亚太方兴咨询顾问公司，为公司制订了未来五至十年的发展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标；2002年6月至9月，北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组织结构设计，并聘请了世界著名的美世咨询公司（WILLIAM MERCER）与亚太方兴联合为北京万通进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。2002年8月，万通依此进行了所有岗位的职级评估，明确

5、了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。在万通薪酬结构设计的建议中，美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进行了全面的阐述。目的目的 步骤步骤 问题问题 1 1 职位职位评估评估 3 3 分析组织机构图的相对分析组织机构图的相对合理性合理性 2.2.设计内部职位级别设计内部职位级别体系体系 衡量每一职位对企业的贡献和价值的相对关系 为与市场的竞争性比较提供框架 澄清组织对职位之间关系的认识 机构澄清 角色責任 一致性 批准 自然分布 调动，晋升步骤 按岗付酬 汇报 职位名称体系 继承计划 二二、薪酬设计的基础：职位评估介绍薪酬

6、设计的基础：职位评估介绍 职位评估目的及作用职位评估目的及作用 进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。通过评估，可以解决的内部管理问题有：-跨部门的岗位价值平衡性-薪资级别的建立基础-总体岗位基本工资支付政策的依据 可以解决的外部问题有：-建立与市场同类型岗位挂钩的钮带-提供与外部岗位薪酬相比较的依据 该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别 目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。万通公司职位等级分布万通公司职位等

7、级分布 61605958575655545352515049484746454443中初级专业人员高级管理层中低管理层高级专业人员中层管理层职员进入普遍工资结构的级别将从职级43到61 职位评估结果职位评估结果万通总部万通总部之一之一 DeptDept 公司高层公司高层 董事会秘书处董事会秘书处 业务开发部业务开发部 市场营销部市场营销部 预算管理部预算管理部 工程管理部工程管理部 规划设计规划设计部部 客户服务部客户服务部 6161 副总经理副总经理 秘书长秘书长 6060 5959 总经理助理总经理助理 5858 5757 经理经理 5656 5555 经理经理 5454 经理经理 经理经

8、理 经理经理 经理经理 5353 市场副经理市场副经理/销售销售副经理副经理 5252 项目经理项目经理 项目经理项目经理 5151 5050 规划师规划师 4949 董事长事务助理董事长事务助理/公司治理事公司治理事务助理务助理/投资助关系事务助理投资助关系事务助理 开发专员开发专员 预算员预算员 供应商管理供应商管理/工程开发专工程开发专员员 建筑师建筑师 客户俱乐部主客户俱乐部主管管 4848 董事会事务助理董事会事务助理/股权证券事股权证券事务助理务助理 客服主管客服主管/客客户关系主管户关系主管 4747 4646 4545 4444 热线接待员热线接待员 4343 职位评估结果职位

9、评估结果万通总部万通总部之二之二 DeptDept 财务管理部财务管理部 会计部会计部 企业发展部企业发展部 人力资源部人力资源部 总经理办公室总经理办公室 法律部法律部 公共关系部公共关系部 6161 6060 5959 5858 5757 5656 经理经理 5555 经理经理 经理经理 经理经理 经理经理 5454 经理经理 经理经理 5353 信息经理信息经理 5252 副经理副经理 行政经理行政经理 5151 会计主管会计主管(广场广场/新概念新概念)研究专员研究专员 5050 主管主管 律师律师 财经公关专员财经公关专员 4949 投资主管投资主管/融资融资主管主管 会计主管会计主

10、管(总部总部)/)/会计主管会计主管(税务工资税务工资)人事专员人事专员 信息专员信息专员 形象建设专员形象建设专员 4848 会计主管会计主管(子公司子公司)法律助理法律助理 品牌管理专员品牌管理专员/中城房中城房网执行专员网执行专员 4747 总经理秘书总经理秘书/机要机要档案管理员档案管理员 中城房网助理中城房网助理 4646 银行出纳银行出纳 行政助理行政助理 4545 业务助理业务助理 信息文员信息文员 4444 4343 前台前台/司机司机 三三、万通制订薪酬策略的目标万通制订薪酬策略的目标 根据北京万通及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平，并应有一定的发

11、展空间。优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自身的素质能力,有一个良好的职业生涯发展机会。建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系。薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。万通制订薪酬策略的考虑因素万通制订薪酬策略的考虑因素 职位价值 根据美世咨询公司的职位描述以及国际职位评估体系建立 市场竞争性 根据美世咨询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及房地产行业薪酬数据的分析 业绩表现 根据工作

12、目标的设定与实际所取得的工作成果而评定，业绩的表现建议分为5个等级 强调内部公平性及外部竞争性 薪酬市场定位的选择取决于：企业目标（万通要成为国际管理规范的专业房地产投资公司）整体市场的增长 销售收入的增加，利润率的提高，产量的提高 成本的控制 制订制订万通万通薪酬策略薪酬策略参考的参考的两个市场两个市场样本样本 万通薪酬的两个市场样本：市场样本一：10家国内知名民企，中位点级差为16.25%：联想控股；大唐电信；中国远大；亚信；中国网通；神州数码；高阳；联想电脑；劲量电池；伊莱克斯生产厂 市场样本二：2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%：华润置地；中远房地产；当代投资集团；

13、太合控股；光大房地产；鹏润房地产；珠江房地产；金地房地产；世茂投资公司；鲁能英大房地产；双全房地产；新地房地产 两个市场两个市场样本样本的比较的比较 市场市场样本样本一（知名民营企业）：一（知名民营企业）：市场样本一是美世顾问公司选定的10家与万通公司经营规模、口碑及市场定位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂，中位点级差为16.25%16.25%：优点：优点：市场市场样本公司与万通的性质一致，均属于市场知名的民营企业，目标公司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位，中位点级差适宜，符合市场上对高级人才的价值体现；缺点：缺点：市场市场样本公司与房地产行业关联较小。市市场

14、场样本样本一一 （知名民营企业）（知名民营企业）的市场数据的市场数据 万通现有工资体系在市场万通现有工资体系在市场样本样本一中的位置一中的位置 在市场样本一中，万通原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的，因此，建议万通在市场的定位线为50P与80P之间。年度固定工资年度固定工资 年度总现金收入（工资年度总现金收入（工资+奖金）奖金）两个市场两个市场样本样本的比较的比较 市场市场样本样本二（北京房地产企业）：二（北京房地产企业）：2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%12.6%。优点：优点：薪酬数据来自于房地产行业，与万通业务相吻合；缺点：缺点：由于房地产行业参加薪酬调查的

15、客户中属于国国有有企企业业性质的公司占性质的公司占5 50 0%，使薪酬使薪酬调查结果的调查结果的中位点级差偏低，中位点级差偏低，若完全参照该市场，则会导致薪酬缺乏市场竞争力。因此，万通薪酬定位主要参照市场样本一的因此，万通薪酬定位主要参照市场样本一的数据标准，以保证市场竞争性。数据标准，以保证市场竞争性。房地产行业的市场数据房地产行业的市场数据 10P25P50P75P90P45238852981238687474905505546256633211942770529016175847275743460447284589296927748296263728252274656447771049

16、31831401665779173123871715034201432746388981455977835136746466237063290736109688523948250230780861010751230425342421541168632611259213802154455785830495437125420154824554897162815105508139711173673565261667675116643155630194816575653372911128952173363218533万通目前工资体系在北京房地产行业的位置万通目前工资体系在北京房地产行业的位置 年度固定工资年度固定工资05000010000015000020000025000030000043454749515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu年度总现金收入（工资+奖金）年度总现金收入（工资+奖金）05000010000015000020000025000030000035000040000043 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 5