有效招聘管理技巧-王胜军.ppt

1、实用聘管理技巧实用聘管理技巧大田集团大田集团人力资源部人力资源部王胜军王胜军W选人错误（换人）的代价选人错误（换人）的代价费用项目费用项目占工资的百分比（）占工资的百分比（）元元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费

2、用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万元/年的工资水平计算的。l 目的：目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。l 定义：定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或l 招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）l 意义：意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。l 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。l 人力资源规划：

3、人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。l 岗位分析：岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。l 人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。招招 聘聘 流程流程RECRUITMENT TRAINING 1、现有人员状况分析、现有人员状况分析 人员结构 业务发展 工作分析 2、分析职位空缺、分析职位空缺 组织内部人员变动 人员流动 组织发展 3、人员预测规划、人员预测规划 经验法 替换单法 回归分析法招聘程序招聘程序人人力力资资源源需需求求预预测测RECRUI

4、TMENT TRAINING招聘程序招聘程序人部人部事门事门部设部设会计会计同方同方用案用案人人职务审核职务审核确定选录标准确定选录标准RECRUITMENT TRAINING招聘程序招聘程序职职务务审审核核工作分析拟定工作说明书工作分析拟定工作说明书 确定供职的基本条件确定供职的基本条件确定职级与薪资确定职级与薪资RECRUITMENT TRAINING招聘程序招聘程序工作分析工作分析工作内容描述工作内容描述工作资格说明工作资格说明工作评价工作评价绩效标准绩效标准 奖赏惩罚奖赏惩罚用人标准用人标准公平的薪资标准公平的薪资标准主要活动主要活动用途用途RECRUITMENT TRAINING招聘

5、程序招聘程序确确定定选选录录标标准准人职匹配：人职匹配：职位匹配职位匹配 文化匹配文化匹配 发展匹配发展匹配影响人才招聘工作决策的因素影响人才招聘工作决策的因素n一一.招聘活动招聘活动1.宣传推广效果:n公司的招聘广告n招聘推广活动吸引力招聘渠道评估招聘渠道评估来来源源好好处处不不足足内部搜寻花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况供给有限招聘广告覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体会吸引来很多不合格的申请者员工推荐可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选对增加雇员的种类和改变结构不利公 共 就 业机构花费比较合理；有时还能免费私人就业机构对“猎取

6、”高级和临时人才特别有用可能上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率临时招聘能够满足企业的临时人力资源需求 雇员缺乏忠诚度影响人才招聘工作决策的因素影响人才招聘工作决策的因素2.招聘者的行为:n招聘者的职业素养n招聘者的专业水准n招聘者对待求职者的态度影响人才招聘工作决策的因素影响人才招聘工作决策的因素n二二.公司的吸引力公司的吸引力1.薪酬待遇:2.福利待遇:n公司提供的薪酬与同行业薪酬水平相比吸引力如何?n是否有求职者非常渴望得到的福利项目?4.企业文化:3.晋升机会:n求职者在公司内晋升的前景如何?n公司的人员素质和企业文化氛

7、围是否被求职者所喜欢?影响人才招聘工作决策的因素影响人才招聘工作决策的因素5.公司的社会声誉:6.地理位置:n公司的知名度和声誉如何?n公司的地理位置是否在求职者认为方便的范围内?7.企业发展愿景:n公司的发展前景如何?影响人才招聘工作决策的因素影响人才招聘工作决策的因素n三三.工作的吸引力工作的吸引力1.工作内容:3.职位:n是不是求职者感兴趣的内容n工作内容的挑战性和新颖性n职位是否吸引人?2.工作环境条件:n工作时间和工作强度n是否经常出差n是否经常加班n工作物理环境面试过程面试的前半部分：面试的前半部分：20分钟分钟礼节性面试礼节性面试提问考察最有用的信息；提问考察最有用的信息；做出继

8、续面试，还是停止面试的决定；做出继续面试，还是停止面试的决定；考察应聘者的目标。考察应聘者的目标。第二阶段：第二阶段：10分钟分钟第三阶段：第三阶段：5分钟分钟仅对有竞争力的应聘者：仅对有竞争力的应聘者：推销公司和职位；推销公司和职位；回答应聘者的问题。回答应聘者的问题。问问其他信息；问问其他信息；问问应聘者是否具有自我发展的能问问应聘者是否具有自我发展的能力。力。第四阶段：第四阶段：5分钟分钟最后看看还有没有其他问题；最后看看还有没有其他问题；问问非工作问题，如业余爱好等。问问非工作问题，如业余爱好等。面试者应有的身势语：n要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触；n不要往椅背上靠，而要

9、把上身稍微前倾；n为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开；n经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。好问题 在设计问题时，应考虑到如下两点：在设计问题时，应考虑到如下两点：n应聘者不知道问题可能的正确答案是什应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；么；n提问题前，你很清楚要从问题的回答中提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。得到什么。招聘者在面试时提问及目的招聘者在面试时提问及目的n一一.掌握应聘者掌握应聘者基本情况基本情况 1.请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。n测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重

10、复履历表有已经注明的内容。n通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。招聘者在面试时提问及目的招聘者在面试时提问及目的n一一.掌握应聘者掌握应聘者基本情况基本情况 2.您为什么重新求职？n测试应聘者的求职动机是否合理。重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。3.什么样的单位是您求职的第一选择？n测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确，而不是盲目应聘。招聘者在面试时提问及目的招聘者在面试时提问及目的n二二.了解应聘人的了解应聘人的专业背景专业背景 1.您认为此工作岗位应当具备哪些素质？n测试应聘

11、者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。2.请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果?n考察应聘者的专业功底。3.您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？n通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。招聘者在面试时提问及目的招聘者在面试时提问及目的n三三.了解应聘人的了解应聘人的价值取向价值取向 1.您对原来的单位和上司的看法如何？n大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法。2.您觉得怎样才算是成功？n考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业与家庭之间的关系。3.您认为做人的基本原则

12、是什么？n考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识 招聘者在面试时提问及目的招聘者在面试时提问及目的n四四.了解应聘人的了解应聘人的工作情况工作情况 1.平时习惯于单独工作还是团队工作？n工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。2.在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认为什么是最有效的沟通形式？n通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较小，除非两一见面就剑拔弩张。3.在过去的工作中您学习到了什么？n考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。招聘者在面试时提问及目的招聘者在面试时提问及目的4.您如何使自己了解业务上的最新动态？n无论

13、什么领域，都会有大量专业资料刊登在各类刊物上。对自己的专业研究得越深入，就越需要获得新的信息来源。5.您未来三年内的目标是什么？如何实现？n考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划；而不是“继续做好现在的工作”、“加强学习”等模糊的概念。6.您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解？n一名态度认真的求职者往往会在面试之前通过多种渠道去了解应聘单位。如果在应聘的开始已经向应聘者进行介绍，可测试应聘者倾听的关注程度。如果事先没有向应聘者进行有关本单位的情况介绍，应聘者可以会借此机会提出了解单位的情况。招聘者在面试时提问及目的招聘者在面试时提问及目的n五五.了解应聘人的了解应聘人的

14、资质特性资质特性 1.您如何描述自己的个性？n测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。2.请列举您的三大优点和三大缺点。n应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑其特质是否影响到此岗位的工作及团队工作。3.您原来的同事通常是如何评价您的？n考察应聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正视面临的问题。招聘者在面试时提问及目的招聘者在面试时提问及目的n六六.了解应聘人的了解应聘人的薪资待遇薪资待遇 1.是否方便告诉我您目前的待遇是多少？n测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。2.您所期望的待遇是多少？n如果应聘者要求与更高层的

15、主管商谈待遇问题，招聘者可巧妙地变换提问方式，“我们只是希望清楚您能够接受的待遇范围，例如月薪2000-2500元左右。”3.您要求公司的福利有哪些？n涉及到人力成本及相关法规的问题，同时通过应聘者谈到原单位的福利时可以看出单位实力，以及自身的承受能力。推荐使用下列的句型：n解决型问题：解决型问题：“如果如果该怎么办？该怎么办？”n还有诸如：还有诸如：“你当你当时所遇到的最有时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？次经历是什么？”n以这样的词语开头的问题：以这样的词语开头的问题：“你做你做的的经验是什么？经验是什么？”您是否介意我们通过您

16、原来的单位进行一些调查？n重要的职位是必须进行调查的。通过应聘者回答问题时的态度及调查的材料可以测试其诚实程度。背景调查背景调查背景调查背景调查n 应聘者应聘者 在贵公司的工作时间：从在贵公司的工作时间：从 日期日期 至至 日期日期 n 应聘者应聘者 的职位：的职位：n 应聘者应聘者 工作职责的简单描述工作职责的简单描述 n 应聘者应聘者 的最终薪金水平：的最终薪金水平：金额金额 元（单位：小时元（单位：小时/周周/双双周周/月月/年）年）n 应聘者应聘者 的工作表现是否令人满意？的工作表现是否令人满意？n 应聘者应聘者 与同事、上司的关系？与同事、上司的关系？若可能的话，请提供其与若可能的话，请提供其与顾客、客户的关系？顾客、客户的关系？n 应聘者应聘者 离职原因：离职原因：n您是否将重新聘用该人？您是否将重新聘用该人？n您是否推荐您是否推荐 应聘者应聘者 应聘该职位或其他您认为合适的职位？应聘该职位或其他您认为合适的职位？RECRUITMENT TRAINING瓶颈筛选瓶颈筛选归档一归档一归档二归档二归档三归档三不符合职位要求的应聘材料 性别、年龄、婚姻状况、生理特征等完全符合职位