职业生涯规划.ppt

1、一、前言一、前言 动机与目标动机与目标 概念、模式、阶段划分概念、模式、阶段划分 二、雇员职业生涯规划与管理二、雇员职业生涯规划与管理 对象与目标对象与目标 规划步骤规划步骤 人才培养人才培养 三、个人职业生涯规划与管理三、个人职业生涯规划与管理 为什么要做职业生涯规划？为什么要做职业生涯规划？企业动机企业动机企业目标企业目标 尊重人尊重人用人用人 高归属感、高效率高归属感、高效率 人才保卫战人才保卫战 留人留人为什么要做职业生涯规划？为什么要做职业生涯规划？个人动机 对现实茫然 安全感与归属感 更高成就感 目标：为未来投资 作好及时应对准备，心里踏实 个人：“明天我要嫁给你吗？”跨国企业跨国

2、企业 的职业生涯规划的职业生涯规划 NOKIA MOTOROLA 上海波特曼丽嘉酒店 微软 个人在组织中的发展计划个人在组织中的发展计划 什么是职业生涯规划？什么是职业生涯规划？与现实妥协式与现实妥协式 自我实现式自我实现式 统合式统合式 案例：刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业三年后换了三、四家公司，作过秘书、证券、编辑，都不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。请问：刘迪对自己的生涯规划属于哪类模式？应如何修正？案例分析案例分析 参考答案：自我实现式 分析：刘有

3、较扎实的基础，但初期进行生涯规划时由于经验不足，容易产生好高鹜远，不切实际的挫折感。修正：在人生理想指引下，宜采取“积小成功为大成功”作法，先采用结合现实的生涯规划模式，将个人理想与组织远景相配合并使双方受益，逐步实现可行性目标，累积足够的自信和能力，再渐渐采取自我实现的生涯规划模式，在中、长期致力于实现自我目标，最终达成理想。案例启示：案例启示：1、机遇与目标的专一性：目标要准、机遇与目标的专一性：目标要准 2、万丈高楼从地起：基础要牢、万丈高楼从地起：基础要牢 3、关键是知识与技能积累到了哪一、关键是知识与技能积累到了哪一步？：能力要到步？：能力要到 探索期探索期（正式工作前）（正式工作前

4、）职业前期职业前期（35年）年）职业中期职业中期（3050岁）岁）职业晚期职业晚期（5065岁甚至更晚）岁甚至更晚）职业前期（立业）：职业前期（立业）：描述：描述：学会自己做事、被同事接受、获学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例得成功和失败的事例 任务：任务：工作的挑战性、在某个领域形成工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神技能、开发创造力和革新精神 要求：要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主处理工作家庭的冲突、学习自主 职业中期职业中期 描述：描述：一般在一般在3030-5050岁之间。个人绩效可岁之间。个人

5、绩效可能提高、也可能不变或降低能提高、也可能不变或降低 任务：任务：技术更新、培训和指导的能力技术更新、培训和指导的能力 转入需要新技能的新工作、开发更广阔转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野的工作视野 要求：要求：表达中年的感受、重新思考自我表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 职业晚期职业晚期 描述：描述：中期继续发展者可以安然处之，生中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务：任务：计划退休、从权力转向咨询角色计划退休、从权力转向咨询角色 确认和培养继承人、从事公司以外的

6、活动确认和培养继承人、从事公司以外的活动 要求：要求：看到自己的工作成为别人看到自己的工作成为别人 的平台的平台 支持和咨询、在公司外部的活动中找到自支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一我的统一 职场危机职场危机 接班人的危机接班人的危机 找不到定位的危机找不到定位的危机 企图在人群中脱颖而企图在人群中脱颖而出的危机出的危机 事业高原时期事业高原时期的危机的危机 立业：立业：专业工作技能、知识、自我管理能力专业工作技能、知识、自我管理能力 职业中期：职业中期：更新技能、态度更新技能、态度 指导（管理）他人的能力指导（管理）他人的能力 开发新的工作兴趣、跨业学习开发新的工作兴趣、跨业学习

7、 职业晚期：职业晚期：了解新信息、观念了解新信息、观念 二、雇员职业生涯规划与管理二、雇员职业生涯规划与管理 前提：前提：企业有明确发展方向、战略企业有明确发展方向、战略 以人为本的企业文化以人为本的企业文化 雇员明确企业发展方向并愿意统合发雇员明确企业发展方向并愿意统合发展展 企业文化与价值观企业文化与价值观 超级明星将被委以重超级明星将被委以重任任给第二次机会者再考给第二次机会者再考察一段时间或更换岗察一段时间或更换岗位位解聘：业绩不再保护你解聘：业绩不再保护你或延长你的工作或延长你的工作失败者：无条件解聘失败者：无条件解聘业绩业绩 价值观价值观 职业生涯规划的对象职业生涯规划的对象 规划

8、什么样的人？规划什么样的人？对象对象特点特点规划责任人规划责任人 新人新人部门经理部门经理 23年职员年职员部门经理部门经理 管理者管理者上司或总经理上司或总经理 3年以上职员年以上职员部门经理部门经理发展方向？发展方向？职业生涯的五种方向职业生涯的五种方向 职业生涯方向职业生涯方向特点特点说明说明1、技术型、技术型2、管理型、管理型3、创造型、创造型4、自由独立型、自由独立型5、安全型、安全型五种类型不是五种类型不是截然独立的截然独立的讨论：讨论：如何判断雇员的职业发展方向如何判断雇员的职业发展方向（五种职业类型各有何特点、如何运（五种职业类型各有何特点、如何运用）？用）？技术型：技术型：持

9、有这类职业定位的人出于自身个性与持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。研究自己的专业。管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的

10、管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并

11、不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店 安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选裾饫嘈汀 如何明确雇员职业定位：如何明确雇员职业定位：1、你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面？2、你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么？3、你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么

12、？4、你后来换过工作没有，为什么？5、工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢？6、你是否回绝过调动或提升，为什么？然后根据上面五类职业定位的解释，确定你的主导职业定位。中兴通讯的“三条腿走路”中兴通讯的“三条腿走路”雇员职业生涯规划设计步骤雇员职业生涯规划设计步骤 确定规划对象 与管理层沟通 雇员填写职业规划表 面谈 确定规划表 定期跟踪、评估反馈 生涯规划实施 雇员职业生涯规划设计要点雇员职业生涯规划设计要点（讨论）（讨论）1、是分层分级还是全体做？、是分层分级还是全体做？2、对雇员发展的评价怎么才算客观（潜力、对雇员发展的评价怎么才算客观（潜力、方向）？方向）？3、与雇员面谈时重点谈什么？、与

13、雇员面谈时重点谈什么？4、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么办？、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么办？5、如何帮助雇员达成计划目标？难点是什么？、如何帮助雇员达成计划目标？难点是什么？6、雇员生涯规划是人力资源部门的事吗？、雇员生涯规划是人力资源部门的事吗？几点结论：几点结论：公司与雇员计划一定要一致公司与雇员计划一定要一致 不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在在 教练责任重大教练责任重大 人力资源部与专业部门同为责任部门，但人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键在雇员本人关键在雇员本人 持续的评估与反馈应该形成制度和学习的持续的评估与反馈应该形成制度

14、和学习的风气风气 1、制定原则和方向、制定原则和方向 个人随公司的发展而发展是一个大原则个人随公司的发展而发展是一个大原则 1、制定原则和方向（二）（2）水平式）水平式（1）垂直式）垂直式 2、提供信息和制度提供信息和制度 信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺）信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺）制度方面：规定不同职位的学习课程制度方面：规定不同职位的学习课程 内部轮调制度内部轮调制度 3、创造环境和效率创造环境和效率 大量的培训机会大量的培训机会 灵活的竞争机制灵活的竞争机制 双向交流、岗位轮调双向交流、岗位轮调 致力于培养职业经理阶层致力于培养职业经理阶层 4、注重效

15、果和提高、注重效果和提高 座谈 考核 对生涯发展状况持续讨论、追踪效果对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。职员职业发展计划表（一）职员职业发展计划表（一）姓名：张三 部门：人力资源部 部门经理：李四 制定时间：2002年1月15日 监督人：李四 个人能力提升承诺：在2002年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担类似新动力训练营，新经理训练营的大型培训项目。衡量标准 实施办法 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12月 效果评价 1、年终考核时，经理不再认为沟通是我获得良好工作业绩的一个主要障碍。2、独立组织一次大型培训项目，学员对教务和组织工作满

16、意度在4分以上。1、参加公司的内部培训课程有效沟通 已经参加 2、参加公司内部培训课程人际交往心理常识 已经参加 3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训 从 工 作 考 虑，仅 安 排 第二 次 组 织 工作，表 现 基本满意 4、参与第一期总经理集训营的筹备工作 5、找一位亲和型的同事，（目标赵大）请他多指点，尤其在我做错的时候提醒 6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验 走 访 了 大 鹏证 券 和 核 电，考 察 报 告提 出 了 一 些有 新 意 的 想法 补充发展承诺：（因8月工作内容调整，从事招聘工作，补充发展承诺）提升面试技巧 衡量标准 实施办法 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12月 效果评价 成为独立面试人 1、参加人力资源部主办的招聘人员培训 已经完成，培训成绩优秀 2、跟随招聘经理，组织广州公司现场招聘会 年终评价：（经过一年发展，张三已经可以独立承担大型的培训项目，成长为合格的招聘专员；给与正确信息的能力还有待加强。）SWOTSWOT分析表分析表 优势优势 1、2、3、利用优势和机会的组合利用优势和机会的组合 劣势劣势 1、2、消除劣