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类型基于行为的结构化面试方法-18.pdf

  • 上传人:八***
  • 文档编号:4211
  • 上传时间:2022-09-10
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    关 键  词:
    基于 行为 结构 面试 方法 18
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    1、www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 如何评价招聘工作的成绩?如何评价招聘工作的成绩?许多公司职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的经理只关心招聘到多少人,有的关心在招聘上花了多少时间,多少钱,或者在一段时间内关注新雇员是否喜欢这里的工作。其实,对招聘工作的衡量标准只有一个,即被招聘对象的表现如何?当然,这需要时间,而且评价雇员工作表现同时也要求公司制定相应的程序和标准。评价招聘部门的工作是否成功,可以从以下几个方面来看:一.负责招聘的人员是否花时间与公司其他部门的经理们一起讨论他们对应聘人员的要求。合格的招聘人员会花相

    2、当多的时间来了解空缺职位的情况,同时,用人部门应该明确提出本部门职位所需要的关键技能和条件.一个有效方法是看看该部门表现出色的员工是如何工作的,然后再按照从他们身上发现的技能和品质去寻找自己的人选。二.招聘部门的反应是否迅速,能否在接到用人要求后,短时间内就找到有希望的候选人。真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出色的人并随时拥有各种候选人的资料。这就需要公司内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利。比如在平时参加商务会议或其他活动时,有意识的寻找将来可能会对公司有用的候选人,并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员;而负责招聘的人员就可以开始为这些潜在的候选人建立档案甚至可以给他们打

    3、电话以了解其兴趣所在。如果公司内每个部门的人员都这么做,就可以拥有一个宝贵的人才库供随时使用。三.部门经理们能否及时安排面试,如果不能,就会错过真正优秀的人才。当今的人才市场竞争异常激烈。许多候选人常常在一周的时间内要决定是否接受新的职位。总是推迟面试,实际上是在传递两个信息:一个是使面试人觉得自己并不是那么重要,一个是使本公司的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。在今天,时间是得到优秀人才的关键。四.公司是否在物质资金方面给招聘部门支持并给予足够的授权。优秀的候选人大部分都以职业为重,但也非常关心自己能否得到特殊的对待,自己的工资待遇等条件能否得到满足。如果招聘部门有足够的权力和候选人进行这方面的洽谈,而且公司也能够从人力资源方面给招聘人员支持并未候选人提供最好的条件,就能够在竞争中获得优势。

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