劳动用工风险分析与防范.ppt

1、劳动用工风险分析与防范 一、劳动用工法律风险 1、企业人力资源法律风险产生的原因？违反法律法觃的硬性要求 2、哪些法律风险是可以避免或减少的？人为操作不当；随意承诺又不履行.3、如何操作才能避免或减少法律风险？（1）企业应合法合觃，遵守强制性或禁止性觃定；（2）对二非法定义务与责任，企业应抓主劢权；（3）解雇问题员工=静态法律依据+劢态亊实证据+工会程序 +文书表述+文书送达 *对于非法定的福利待遇、单位保留随时撤回、撤销、变更或调整的权利，而无须征得员工的同意。目录 一、劳动用工法律风险 二、用工模式风险防范二、用工模式风险防范 三、招聘录用风险防范三、招聘录用风险防范 四、劳动合同风险防范

2、四、劳动合同风险防范 五、员工离职风险防范五、员工离职风险防范 一、劳动用工法律风险*2007年：就业促进法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、职工带薪年休假条例 2008年：劳动合同法实施条例、企业职工带薪年休假实施办法 2009年：劳动人事争议仲裁办案规则、各地审理劳动争议案件指导意见 2010年：社会保险法、工伤保险条例（修订）、最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)2011年：社会保险法配套规定、各地出台民主管理政策、集体协商政策 2012年：女职工劳动保护特别规定、防暑降温措施管理办法、劳动合同法（修正案）2013年：劳动争议司法解释四、关于执行工伤保险条例若干问题的意

3、见 2014年：劳务派遣暂行规定、工伤职工劳动能力鉴定管理办法（一）劳劢关系领域的政策法觃 一、劳动用工法律风险 修订时间修订时间 全国人大常务委员会关二修改中华人民共和国劳劢合同法的决定二2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容修订内容 劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求 临时性、辅劣性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任（事）劳劢合同法修订 一、劳动用工法律风险 1、职工维权意识提高，维权向极端化収展；2、劳资矛盾向劳政矛盾演化；3、劳劢争议呈”井喷”之势，群体性亊

4、件增多；4、舆论引导不当，使劳资双方心理承受能力失衡；5、证据的搜集与反搜集意识提高，增加了劳资双方的不信任度；6、问题员工的管理成为难点；7、争议从权利之争转向利益之争，争议处理的丏业化程度不断提高；8、对劳劢者的保护不断强化，用人单位败诉率居高不下。*（三）劳资关系特点与走势分析*目 录 一、劳动用工法律风险一、劳动用工法律风险 二、用工模式风险防范 三、招聘录用风险防范三、招聘录用风险防范 四、劳动合同风险防范四、劳动合同风险防范 五、员工离职风险防范五、员工离职风险防范 *一、多元用工模式的选择与风险防范一、多元用工模式的选择与风险防范 用工模式用工模式 劳动用工 外 包 劳务用工 标

5、准劳动用工 非标准劳动用工 派遣用工 非全日制 特殊 用工 个 人 组 织 人事代理人事代理 人才租赁人才租赁 借调借调 帮工帮工 承揽承揽 职业见习职业见习 项目工 终身工 固定工 二、用工模式风险防范*2、劳务派遣用工的主要风险（一）劳务派遣风险防范 A、同工同酬，B、临时性、辅助性、替代性，C、比例限制10%，D、连带责任 1、劳务派遣工与劳务用工、劳劢合同工的区别 劳务用工劳务用工 劳动合同工劳动合同工 劳务派遣工劳务派遣工 法律关系法律关系 平等民事法律关系，受民法通则和合同法的调整 管理与被管理的隶属关系，受劳动法、劳动合同法的调整 劳务合同+劳动合同，受劳动法规调整 风险责任承担

6、主体风险责任承担主体 自行承担 单位承担 连带赔偿责任 劳动报酬支付形式劳动报酬支付形式 劳务费 工资 提供劳务费用，由派遣单位支付工资 用工单位义务用工单位义务 不需交社保 依法缴纳社保 提供劳务费用，由派遣单位缴纳社保 解除方式解除方式 依约随时解除 必须依法解除 退回，不存在解除 二、用工模式风险防范 1 1 3 3 2 2 4 4 7 7 6 6 8 8 5 5 签订协议签订协议 注重条款注重条款 注意核实注意核实 公司资质公司资质 派遣岗位派遣岗位符合规定符合规定 明确明确 违约责任违约责任 赔偿之后赔偿之后 及时追偿及时追偿 督促派遣公督促派遣公 司规范操作司规范操作 加班费、加班

7、费、绩效工资绩效工资 退回员工退回员工 要有依据要有依据 选择劳务公司，应具有劳务派遣资质，且在业界有良好的口碑。否则，可能导致被认定直接用工，或致公司承担连带赔偿责任 约定双方权利义务，双方利益平衡点的事项应明确约定。约定不明可能导致公司在诉讼仲裁中成为连带被告人，甚至承担连带赔偿责任。派遣岗位和人员数量应注意劳动合同法修正案的新精神，避免被认定为直接用工。应明确约定因劳务公司违法导致实际用工公司承担连带责任的，劳务公司要承担一定的违约责任 劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以要求实际用工单位承担连带赔偿责任。用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付

8、法定退回应符合劳动合同法第39条和第40条1、2项所规定的情形；约定退回应符合双方协议的约定。派遣员工如有加班，实际用工单位应向员工支付加班工资。绩效工资由用工单位承担。（一）劳务派遣风险防范 二、用工模式风险防范*2、特点、特点 1、定义、定义 平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同 平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时 非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意 用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位

9、有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿 可以不签合同 工作时间较短 员工有权兼职 法律责任较少（二）非全日制用工 二、用工模式风险防范*不能约定 试用期 签订合同 避免纠纷 尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同 根据劳动合同法第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任 1 2 3 明确约定小时工资 应在劳动合同中明确非全日制员工每小时的劳动报酬，且所约定的小时工资不能低于当地最低小时工资标准 伤害预防 工伤保险 根据劳动合同法第72条之规定，非全日制员工的工资应每15天支付

10、一次。否则，员工有权解除劳动关系并要求公司支付经济补偿 非全日工作制员工也有工伤的可能性，因此，应当注意伤害的预防与赔付责任转嫁问题，需要缴纳工伤保险。如果无法单独缴纳工伤保险的，需要考虑商业保险。工资支付 半月一次 注意 工时限制 劳动合同法第68条规定了非全日制用工的工作时间限制（每天不超过4小时，每周不超过24小时）。否则，将可能被认定为标准工时制，并导致法律责任（需合理运用“小时工”）4 5 6 3、非全日制用工的使用与风险防范 二、用工模式风险防范*购买保险购买保险 签订合同签订合同 严格审核严格审核 用工单位招用特殊用工对象的，应对其劳动关系情况、社保缴费情况等进行全面审核，严把审

11、核关。各地法规对特殊用工对象有补充规定或有不同的规定。用工单位需要注意了解当地政策。对于特殊用工对象，如果其身份发生变化的，应当明确其有告知用工单位的义务。特殊用工对象如果在其他单位缴纳社会保险的，用工单位无法缴纳社会保险或可以不缴纳社会保险，在不能单独缴纳工伤保险的情况下，为减轻伤害的法律责任，应购买商业保险。目前对于特殊用工对象，国家和地方口径仍然定性为劳动关系，应当签订书面合同。1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 掌握政策掌握政策 身份变化身份变化 告知义务告知义务 二、用工模式风险防范（三）特殊用工的使用与风险防范 特殊用工：特殊用工：停薪留职人员、内退人员、退休人员、协议保留社会

12、保险关系人员、下岗待岗人员、放长假人员、兼职人员等 *（四）外包 二、用工模式风险防范 外包外包：授权一家合作伙伴管理自己的部分业务或服务。通俗的说就是“做 你认为最好的，而把其它非核心的业务及服务交给更专业的公司去做”。外包的竞争优势外包的竞争优势 降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险 什么样的业务可以外包什么样的业务可以外包 不属于自己核心竞争力的业务包出去外包 把自己做不了外包 把自己做不好的外包 把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做*1、外包的法律关系 二、用工模式风险防范 承包人承包人 （组织）（组

13、织）发包人发包人 劳动者劳动者 劳动关系劳动关系 经济关系经济关系 连带责任连带责任 承包方承包方 （个人）（个人）发包人发包人 劳动者劳动者 招用招用 经济关系经济关系 自我评估是否做好了实施外包的准备 外包目标理解公司的目的和目标 人事问题与受到影响的个人/团体进行开放式的沟通 合作对象选择正确的外包供应商，尽量避免个人承包 外包合同组织严密、内容完备的合同 监管机制质量、进度、风险控制 派遣规避防止外包被认定为派遣 *2、外包的实施与风险防范 二、用工模式风险防范 业务外包在许多方面优越二劳务派遣，广泛应用二保安、司机、保洁、客户服务、应收账款催收等业务。1 1、借调、借调 工伤保险条例

14、工伤保险条例 第41条 职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。劳动部关于贯彻执行劳动部关于贯彻执行 若干问题的意见若干问题的意见 企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。*二、用工模式风险防范（五）其他用工模式 2 2、代理、代理 保险法保险法第第117117条条 保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。保险法保险法第第126126条条 保险人委托保险代理人代为办理保险业

15、务，应当与保险代理人签订委托代理协议委托代理协议，依法约定双方的权利和义务。（经销、代理、特许、连锁、加盟）合同法合同法第251条 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定做、修理、复制、测试、检验等工作。最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释(法释法释200320200320号号)第10条 承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。3 3、承揽、承揽 二、用工模式

16、风险防范（六）用工模式选择原则*二、用工模式风险防范 1 1、影响用工模式选择的因素、影响用工模式选择的因素 用工环境、管理理念、岗位特点、用工成本、法律风险 2 2、用工模式选择的原则、用工模式选择的原则 创新用工模式，根据需要进行选择 尽量将劳动关系变为劳务、经济关系 避免将劳务、经济关系变成劳动关系 *目 录 一、劳动用工法律风险一、劳动用工法律风险 二、用工模式风险防范二、用工模式风险防范 三、招聘录用风险防范 四、劳动合同风险防范四、劳动合同风险防范 五、员工离职风险防范五、员工离职风险防范 *招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。招聘的核心目的不仅是：找到人，更要是：找对人。三、招聘录用风险防范 辞职自由辞职自由 不能扣押证件、收取押金，不得要求员工提供担保 不能随意设定违约金 劳动者无因辞职权 解雇限制解雇限制 劳动合同法第21条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。招聘的重要性招聘的重要性基于法律的角度基于法律的角度 未成年就业