HR必备精选案例合集【系列5】.pdf

1、微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料2017HR 必备精选案例合集【系列五】目录目录06.01 案例学习.7案例一:以就业为目的的实习 能否与单位形成劳动关系?.7案例二：如何看待薪资保密问题？.8案例三：以劳动者未遵医嘱进行医学检查为由解除合同违法？.11案例四：职工辞职不交接工作 企业也不应暂扣工资？.13案例五：公司筹备期间的劳动案例？.1406.02 案例学习.15案例一:劳动合同必备条款一条也不能少?.15案例二：福利这本帐划算不，你算过吗？.16案例三：退休后至第三方工作解除合同不应补偿？.21案例四：中止合同保留关系

2、单位可停缴社保？.22案例五：单位不支付经济补偿金 劳动者可解除竞业限制.2306.03 案例学习.25案例一:未及时为新职工办社保，30 日内补上可以免责吗？.25案例二：如何来制订员工绩效计划才更好？.26案例三：用人单位未执行考核制度，扣发绩效工资被判违法？.30案例四：值班时间回家就餐病亡，也属于工伤？.31微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料案例五：肯德基员工“飞餐”遭解雇 索要解约赔偿金被驳.3306.06 案例学习.34案例一:职工应聘时学历造假单位 10 年后诉求合同无效遭拒？.34【案例简介】.34案例二：绩效沟

3、通环节，HR 该做些什么？.35案例三：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出车祸不算工伤？.39案例四：不属“三性”岗位 劳务派遣协议无效？.40案例五：变更劳动合同一个月内不提异议即为有效？.4106.07 案例学习.42案例一:经济补偿金是否要“N+1”.42案例二：绩效考评阶段，考核数据“打架”怎么办？.43案例三：用人单位主张经营困难，要求不发绩效工资获支持？.46案例四：工作中因中暑死亡，可否认定工伤？.48案例五：返聘的退休人员受伤是否可以享受工伤待遇？.4806.08 案例学习.50案例一:“穿工服”该不该获高温补助？.50案例二：绩效考核结果应用，怎么用才更好？.52案例三：劳动者兼职

4、违约陷阱？.56案例四：辞退员工用语欠妥 侵犯名誉赔礼道歉？.57案例五：企业注销后，投资人应否承担用工责任？.58微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料06.12 案例学习.60案例一:不签合同维权难？.60案例二：怀孕后无法胜任原岗位工作，如何处理？.61案例三：“中暑”认定工伤权？.65案例四：同事间发生“办公室恋情”，能否解除劳动合同？.67案例五：朋友圈发帖被老板误会遭辞退？.6806.13 案例学习.70案例一:职工被追究刑事责任单位解除合同不用付补偿？.70案例二：员工怀孕后一直休病假，如何处理？.71案例三：职工出庭

5、作证单位不能扣发工资？.75案例四：适用同一效力层次的规章时新规优于旧规？.76案例五：一小时换一次岗轮休期间算工作时间吗？.7706.14 案例学习.78案例一:从本单位退职员工是否需要向其支付经济补偿金？.78案例二：员工试用期想要二胎，公司想辞退，如何处理？.79案例三：用人单位被注销不影响工伤认定？.82案例四：差旅费报销是否属于劳动争议受理范围存争议？.84案例五：停工留薪期内职工受伤是否认定为工伤？.8506.15 案例学习.87案例一:工伤职工违纪被解除合同 单位应付伤残就业补助？.87微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学

6、习资料案例二：孕期员工自离后又回来索要补偿金，怎么办？.88案例三：女职工产前检查时间应计入正常劳动时间.91案例四：服务一年多后辞职 不应赔偿全部培训费？.91案例五：临时性用工就是劳务关系吗？.9206.16 案例学习.94案例一:吃工作餐卡鱼刺受伤是否属于工伤？.94案例二：如何处理大腕员工给同事施压？.96案例三：单位不支付经济补偿金 劳动者可解除竞业限制？.99案例四：员工正式上班前发生事故，企业是否应当承担责任？.100案例五：女白领多次严重违纪被公司开除？.10106.17 案例学习.103案例一:职工借用协议到期 借用关系即终止？.103案例二：员工原定的升职取消，如何安抚？.

7、104案例三：职工违反公序良俗，单位可解除劳动合同吗？.107案例四：企业可以单方随意变更业务提成比例吗？.108案例五：轻伤职工不愿工作 单位能否解除合同?.10906.21 案例学习.111案例一:公司是否有必要规定产前检查假的具体休假次数？.111案例二：如何应对管理人员安排亲属进公司？.111案例三：员工上班时间开淘宝网店，公司解除劳动合同是否合法？.115微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料案例四：索要 33 年防暑降温费是否能获支持？.117案例五：试用期内表现不合格怀孕白领被辞退？.11806.22 案例学习.119

8、案例一:非法用工是否属于劳动关系.119案例二：员工消极怠工，故意寻求公司开除赔偿怎么办？.120案例三：计件工停工待岗 单位需支付最低工资？.123案例四：福利失去了激励作用，该怎么办？.124案例五：“三期”内女职工协商解约后可否反悔？.12606.23 案例学习.126案例一:如何激励无欲无求的“夹生层”员工？.126案例二：开除不合格员工，如何尽量减少企业损失？.128案例三：公司在招聘或录用时，能否要求应聘者告知婚育状况？.132案例四：职位叫法如此混乱，如何规范管理？.133案例五：停工留薪期内的工资，是否免征个人所得税？.13406.24 案例学习.135案例一:员工两年前严重失

9、职现在解除合同合法吗？.135案例二：员工非工伤泡长期病假怎么办？.137案例三：职工在交通事故中负主要责任，能否认定工伤？.139案例四：工会主席劳动合同到期，能随意终止吗？.141案例五：员工不知企业有违纪规定被辞退，合理吗？.142微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料06.27 案例学习.143案例一:3 级工伤职工停工留薪期满死亡 不享受工亡补助？.143案例二：如何处理混时间的员工？.144案例三：职工非蓄意违章操作受伤属工伤?.147案例四：未婚同居生子能否享受产假待遇？.148案例五：高温天气停工没工资，合理吗？.1

10、4906.28 案例学习.151案例一:员工多次受伤，工伤待遇如何发放？.151案例二：员工借长期请假求辞退，怎么处理？.152案例三：职工出庭作证单位不能扣发工资？.155案例四：返聘人员离职时是否有经济补偿金？.156案例五：法定假日不属工作时间 单位以春节旷工辞退职工违法？.15706.29 案例学习.159案例一:用人单位周末安排劳动者参加培训，应支付加班费？.159案例二：公司强迫休无薪假，怎么办？.160案例三：如何区分加班与值班?.165案例四：服务期碰上劳动合同期，怎么办？.166案例五：能否在不同时段支付员工不同的加班费标准？.16806.30 案例学习.169案例一:“同工

11、同酬”不能等同于相同岗位、等额薪酬！.169微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料案例二：如何操作集体降薪？.170案例三：员工试用期被外派培训，违约需要缴纳违约金吗？.173案例四：没有签合同，买社保，员工工伤如何核算工资.174案例五：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？.17606.01 案例学习案例一:以就业为目的的实习 能否与单位形成劳动关系?【案例简介】大学生王某某于 2014 年 5 月取得某学院 2015 届毕业生 推荐表，同年 6 月进入合肥市某装饰公司从事销售工作，多次被评为优秀员工，该公司依据其工作业绩每月发

12、放数额不等的报酬，但未与王某某签订书面劳动合同，亦未为其办理社会保险。2015 年 4 月，因社保及经济补偿金等问题，王某某申请劳动仲裁，后诉至法院。装饰公司辩称王某某系尚未毕业的在校大学生，到单位 实习，公司付清了劳务报酬，双方之间未形成劳动关系。法院经审理认为，王某某与装饰公司建立事实劳动关系，依法判决装饰公司为王某某补办社会保险并支付经 济补偿金、未签订劳动合同的第二倍工资等共计 13390 元。一审判决后，双方均服判息诉。案例解析：微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料现实中存在用人单位大量使用学生顶岗实习的现象。在没有领取

13、毕业证的情况下，在校学生完成全部学业，达到法定就业年龄，以就业为目的，接受单位管理，单位支付劳动报酬，符合劳动关系的本质特征，与单位之间也可以形成劳动关系，以本案为例分析如下：第一、王某某已达到法定就业年龄，具备劳动关系的主体资格。在 实习之时，王某某虽然没有取得大学毕业证书，但已年满 16 周岁，符合中华人民共和国劳动法规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责 任能力。原劳动部关于贯彻执行若干问题的意见(以下简称“意见”)第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的 事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，法律并不限

14、制在校学生作为普通劳动者加入劳动 力群体。第二、王某某以就业为目的，不属于勤工俭学的行为。意见第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。但本案中王某某已经完成全部学业，持有学校的毕业生推荐表，学校同意推荐就业，明显不属于“勤工俭学”的行为。第三、王某某接受公司管理，符合劳动关系的本质特征。案例二：如何看待薪资保密问题？【案例简介】许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密

15、。于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。那么，请问：1、薪资保密，你觉得有这个必要吗？2、如果有必要，又怎么样才能更好地做到薪资保密？如果没有必要，那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响？案例解析：对于薪资保密是绝大多数企业都会遵循的原则，无论是有明文规定的，还是普遍遵守的一种潜规则，都是企业并不愿意公开，且十分敏感的问题。不论是国际跨国企业还是一般的中小企业，都会要求员工进行薪资保密，不得公开、打听、讨论具体的薪资情况，即使在人力资源部内部，薪资也是十分敏感的话题，不是所有人都可以详细了解的。一、薪资保密的重要性。1、薪资是企业对外竞争的资源，一定程度的保密有助于避免恶性

16、竞争。企业薪资在对外公开时，都只是说明一个范围，或者一个基本的工资，而非详细的数据，在实际工作中，都会因为实际的能力水平，产生一定的薪资差异的波动。一定程度能够避免其他企业的恶性竞争。2、薪资是重要的个人隐私，公司应当予以保密。对于很多不想公开自己薪资的员工来说，薪资保密就显得格外重要。这不仅是员工的隐私权，也是公司应尽的保密责任。3、能够一定程度的避免员工攀比，有助维护良性的竞争环境。微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料一旦薪资公开，就会产生攀比，不可避免的会有员工斤斤计较。而随着企业规模的增大，要做到绝对公平就愈发的困难，此时就更容易发生同事间的嫉妒情绪，而这种情绪一旦扩散开来，就极大的影响了企业的和谐气氛，不利于企业的持续发展。4、虽然有着不公平的土壤，但却为管理提供了方便。虽然薪资保密从制度上为薪资的不公平找到了“合理化”的外衣，但却又是员工价值的一种体现。有时薪资体现了员工的当下价值，有时薪资体现了员工的未来价值，而在当下，如果没有薪资保密制度，则会产生很多纠纷，不利于公司管理者进行管理。二、如何才能更好的做到薪