HR必备精选案例合集【系列1】.pdf

1、微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料2017HR 必备精选案例合集【系列八】目录9.2 案例学习.5案例一：离职交接失控，如何规范化管理？.5案例二：人员调配与优化.6案例三：职工承诺放弃社保可以吗？.11案例四：请病假要扣工资吗？.12案例五：用人单位未付年假工资，员工能否解除劳动合同并获得补偿？.139.6 案例学习.15案例一：对于关键岗位入职，如何做好背景调查？.15案例二：员工薪酬激励.16案例三：认证没通过 单位有权扣职工工资吗？.22案例四：进行岗前培训算员工试用期开始时间吗？.23案例五：劳动者“隐瞒前科”单位可否

2、解除合同？.249.7 案例学习.30案例一：如何提炼关键绩效指标，做好量化式考核？.30案例二：实操应用绩效反馈与面谈诊断与改善.31案例三：员工跳槽怎样递辞呈公司拖延退工需担责？.38案例四：递交辞呈无回应 满月自动解合约可以吗？.40案例五：劳动合同未加盖公章，有法定代表人签字有效吗？.42微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料9.8 案例学习.43案例一：兼职人员被开除，企业是否可以不给予经济赔偿？.43案例二：员工不认同反馈结果，怎么办？.44案例三：这是加班还是值班？.51案例四：连续工作超过十年单位能终止劳动合同吗？.

3、55案例五：朋友圈发牢骚领导评论“不做也罢”，能否认定解雇？.579.9 案例学习.59案例一：公司终止员工劳动合同，补偿金应该如何计算？.59案例二：部门主管不愿做反馈面谈，怎么办？.61案例三：提交辞职申请后发现怀孕能否撤回？.66案例四：实行计件工资，试用期内能低于最低工资标准吗？.68案例五：单位职工不签合同未及时辞退付双薪.699.11 案例学习.70案例一：部门工作表现不好，绩效差，如何做好绩效改进？.70案例二：如何帮助员工制订绩效改进计划？.72案例三：哺乳期内因个人原因辞职 单位无需支付经济补偿？.74案例四：提供劳务时受伤 雇主有过错要赔偿?.75案例五：老板自行雇人算不算

4、公司员工?.769.14 案例学习.78案例一：如何规范培训管理，降低受训人员的流失？.78案例二：如何做好绩效反馈面谈？.79微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料案例三：劳动关系被转移，员工能否得到补偿？.84案例四：单位职工不签合同未及时辞退付双薪.85案例五：给车辆挂靠者打工受伤谁负责?.869.15 案例学习.88案例一：企业不签订劳动合同，员工如何证明劳动关系？.88案例二：实操应用绩效考核实施诊断与改善.89案例三：单位合并已签无固定期限合同 员工能被辞退吗？.92案例四：“带薪年休假”计算以工龄为依据吗？.93案例五

5、：三期员工开假证明休假被辞退能获赔吗？.969.16 案例学习.97案例一：员工加班没有申报，是否能够获得加班费吗？.97案例二：如何实施年终 360 度考核？.99案例三：公司延迟办理退工手续致员工未被新单位录用，是否应该承担赔偿责任？104案例四：未签劳动合同，工伤认定是否会受到影响呢？.106案例五：该由哪家单位为我申报工伤？.1089.17 案例学习.109案例一：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？.109案例二：如何妥善处理考核投诉？.110案例三：跨越 2008 年的经济补偿金如何计算？.116案例四：今年中秋国庆假期的加班费怎么算？.118案例五：如何认定劳动者“不能胜任工作

6、?.120微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料9.18 案例学习.124案例一：如何确定分析指标，做好员工信息表分析？.124案例二：如何收集统计考核数据？.125案例三：中途辞职要受处罚 合法吗?.129案例四：农民工同样应该享受带薪年休假.130案例五：试用期社保费一样该缴吗？.1319.21 案例学习.133案例一：员工承诺不怀孕，怀孕后能够解除劳动合同吗？.133案例二：如何有效推动考核进度？.134案例三：HR 与“互联网+”，是否能打造一个更广阔的圈子呢？.141案例四：在“互联网+”下 HR 如何重新定位？.143案

7、例五：具有互联网思维的 HR，与传统的有何不同？.1469.22 案例学习.147案例一：公司加班给予补贴，是否可以不发放加班工资？.148案例二：实操应用考核指标检讨与优化.149案例三：非全日制劳动者能否享受带薪年休假？.154案例四：无劳动也未解除合同，应视为劳动关系中止履行？.156案例五：哺乳期内因个人原因辞职，单位需支付经济补偿吗？.1579.28 案例学习.158案例一：挑选项目总监简历，应该重点关注哪些方面？.159案例二：职能部门 KPI 设计.160微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料案例三：互联网+”大潮下，

8、HR 该与谁联？.165案例四：HR 如何快速成长.166案例五：新进入一家公司时该如何更好的开展工作？.1679.29 案例学习.170案例一：在筛选简历时，如何甄别简历中的虚假信息？.170案例二：如何设定指标权重.171案例三：做了 5 年专员了，怎样让自己更迅速的成长呢？.176案例四：调薪基本一致，员工工作没有什么积极性怎么办？.179案例五：我很纠结，是该坚守，还是应该毅然离开？.1819.2 案例学习案例一：离职交接失控，如何规范化管理？【案例简介】2013 年 2 月，成都某 IT 公司刚刚发完年终奖，研发部陈经理就收到几个员工的辞职申请。1 个月后，离职人员完成离职审批后就离

9、开了公司。后来，研发部发现由于当时没有认真核对，部分技术开发文档没有上交，工程技术变更材料没有归档，新产品开发项微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料目进度也清楚整个工作交接就失控了，总经理很生气，要求人力资源部必须规范相关流程，请结合本案例分析，离职交接失控，如何规范化管理？【案例解析】本案例中，由于公司在离职交接管理的不规范和不重视，导致工作交接缺失，文档没有交接，归档离职交接处于失控状态。离职交接管理，主要要规范：离职时间，交接对象，离职工作交接内容，交接确认等。其中，工作交接内容，包括工作事项，工作进度，工作相关资料等。除了

10、工作交接之外，文档的交接也是一个重要方面，特别是电子文档。正式员工离职应提前一个月申请，公司会做离职面谈，对于核心员工，公司会慰留。离职申请获得批准后，按公司的要求进行离职交接，接收对象签字确认交接的事项。离职员工应配合公司做好工作的交接，并办理离职手续。公司方面要做好人员的招聘和交接管理，确保人员到位，工作和文件的交接。此外，人力资源部应做好离职沟通和离职原因分析。案例二：人员调配与优化【案例简介】绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作，不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么，请问：1、具体你们是如何将考核结果应

11、用于上述人员调配操作的？微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料2、操作中有哪些工作技巧和注意事项？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。【案例解析】绩效考核结果是员工异动（包括调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退等）的重要参考和依据，但不是唯一依据，还需根据员工其他情况（如遵章守纪、学习能力、创新能力、管理能力、技术操作能力、个人意愿、领导综合意见、异动笔试面试情况等）和公司人力资源规划和计划来综合决定。对此，我们是这样操作的。1、看相关规定。首先，看劳动合同法 35 条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变

12、更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”，这说明变动岗位是需要与员工进行协商的;其次，我们在人力资源管理办法中，就明确规定“绩效考核结果是员工岗位异动或薪资变化的重要依据，同时将根据公司人力资源需求情况和员工实际情况来综合决定”；再次，在员工劳动合同书中也规定“员工岗位变动或薪资调整可根据绩效考核结果、公司人力资源需求、员工个人实际情况等综合考虑”；然后，在绩效考核管理办法中也有规定“绩效考核结果是员工岗位和薪资变化的重要依据”；最后，在公司异动管理办法中规定“员工异动需综合参考绩效考核结果、公司人才需求情况、员工其他综合情况等”。以上规定，在员工入职时就

13、给予培训签名，也综合体现在员工手册中，有了这些明确的规定，全体员工和公司领导就有了岗位异动的共同行动指南，少去了不必要的争议。2、看人力需求。微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料每月底或年底，HR 招聘专员都会汇总公司人力资源需求情况，经 HR 经理批准后，在公司内部进行公告，以吸引公司内部有能力、有意愿、绩效考核优或良的员工前来报名应聘，然后通过笔试、面试或者公司领导特批进行晋升或调岗、转岗。不能满足时从外部招聘。总之，根据人力需求情况实施内部晋升计划，根据人力富余、绩效考核结果、实际面谈情况等进行转岗、调岗、劝退等，其他情况则

14、无需实施员工岗位异动处理。3、分情况处理。员工异动包括调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退等，简述如下：（1）晋升：报名基本条件是“该员工有晋升报名应聘、绩效考核结果是优或良、今年到目前为止无记过以上处分”，绩效考核结果、笔试、面试权重分别为 60、25、15，综合得分在前 3 名，如需求人数少于 3 人，则取第 1 名，如第 1 名因其他原因改变晋升想法，则取第 2 名，以此类推，如需求人数多于 3 人，由依序往下录取。（2）调岗、转岗：如平级调岗或转岗，满足的基本条件是“员工本人报名调或转、相应二个部门领导基本同意、员工绩效考核结果达到中或良以上”，填写调岗、岗申请表，各级领导同意批准即可。

15、如考核结果为一般或差，则可能向较低级岗位进行调或转，需要“直接主管调或转岗前面谈、直接主管与 HR 共同与相关部门协商”，在员工和相关部门同意情况下办理转或调手续，如果哪方不同意只能进行培训、劝离或暂时不变岗位的处理。（3）降职、降级：绩效考核结果虽然为优或良，但至目前为止有记过以上的处分，公司规定应当降级、降职处理的，则办理相关手续。如绩效考核结果为一般或差，或有其他违纪行为，达不到劝退处理的，可办理此手续。如员工不接受降职降级，则启用劝退处理程序。微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料（4）辞退：如员工考核结果虽然为优或良，但有

16、严重违反公司管理制度的行为，经研究应辞退处理；或绩效考核结果为差，岗位人员相对富余时，则可按照实际情况给予补偿后进行辞退处理。为避免其他劳动纠纷和本着“好聚好散、同事不做、友谊常在”的原则，我们都采取劝退、让其自己写离职书的情形，同时出具相关证明，配合其领到失业补助，并积极为其办理其他离职手续。（5）提醒：以上处理流程、依据和规定在公司异动管理办法中都有明确规定。如果没有具体的规定，而且员工也坚决不同意的情况下，是不能强制处理的。只有修改完善规定并培训、公示后方可实施。4、谈点小经验。在主要根据员工绩效考核结果处理员工岗位异动是需要全局考虑的一项工作，如果偶有失误，就可能引起员工极度不满、投诉，甚至给公司带来仲裁和诉讼，下面谈点处理员工异动时的点滴经验。（1）熟悉劳动合同法和公司各项规定。作为 HR 部门，需要对 1995 年劳动法、2008 年劳动合同法、地方规定、其他司法解释、公司 HR 的所有规定了如指掌，以保证所有人力资源活动在不违法的前提进行，发现有违法的苗头，就要给予及时提醒并找到规避的方法。同时，要适时的给予公司其他管理人员进行以上法规和操作技巧的培训，在公司里形成合力，