HR必备精选案例合集【系列2】.pdf

1、微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料2017HR 必备精选案例合集【系列九】目录10.08 案例学习.案例一：应届生工作不熟练，试用期低于最低工资是否合法?.案例二：如何准确定义指标.案例三：非全日制用工可随时解除劳动合同吗？.案例四：解除合同未通知工会被裁支付经济补偿吗？.案例五：用“扣押金”约束员工可以吗？.10.09 案例学习.案例一：员工培训后仍不能胜任工作被解除合同，是否要给予补偿？.案例二：如何提炼 KPI 指标.案例三：诉讼中作为被告的单位注销职工找谁索赔?.案例四：试用期内用工能随意炒鱿鱼吗？.案例五：学历造假，单

2、位能否索要回工资差额？.10.12 案例学习.案例一：员工休带薪年假，年假期间工资怎么核算？.案例二：企业绩效体系建设问题的诊断与改善.案例三：未进行离岗体检即与严重违纪职工解除合同有效吗？.微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料案例四：单位放弃竞业限制权利还需支付补偿金吗？.案例五：单位组织职工旅游，可代替休年假吗？.10.13 案例学习.案例一：中层管理干部考核管理，如何实施更有效？.案例二：如何降低绩效考核推行的阻力？.案例三：公司迁址上班不便 双方均可提出解约.案例四：高薪挖人又辞退 单位做法合理吗.案例五：以完成任务为期限

3、的劳动合同可以约定试用期吗？.10.14 案例学习.案例一：企业如何建立员工人事档案，规范人事档案管理？.案例二：实操应用：劳资纠纷处理检讨与改善？.案例三：工伤保险待遇纠纷案.案例四：工伤保险待遇纠纷案 2.案例五：养老保险待遇纠纷案?.10.15 案例学习.案例一：公司长期拖欠工资，员工主动辞职能否获得赔偿金?.案例二：如何应对和妥善处理劳资纠纷？.案例三：劳动合同纠纷案.案例四：熊某某诉重庆某某船务有限公司劳动合同纠纷案.案例五：谭某某与中国电信股份有限公司开县分公司确认劳动关系纠纷案.10.16 案例学习.微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课

4、堂”获取更多学习资料案例一：劳资双方签订无固定期限劳动合同，是否不可以解除？.案例二：如何规避风险，规范员工医疗期管理？.案例三：员工加班后猝死宿舍 公司是否担责.案例四：对劳动报酬支付与否单位承担举证责任.案例五：无营业执照用工影响劳动关系成立吗？.10.19 案例学习.案例一：销售人员的面试评估，如何提高面试沟通的有效性？.案例二：员工不能胜任工作，如何处理才更无风险？.案例三：劳动者辞职单位不得扣押职工档案.案例四：单位解除合同需程序合法事实准确.案例五：招聘外国人打工也要办理社会保险吗？.10.20 案例学习.案例一：通过外派员工解除劳动合同，企业是否可以不经济补偿？.案例二：员工违纪

5、辞退，如何处理才更无风险？.案例三：用人单位随意延长试用期，需补齐工资差额.案例四：企业能否让员工提供担保或者扣押员工证件？.案例五：最值得收藏的十三个 HR 工资计算问题汇总.10.21 案例学习.案例一：签订试用期劳动合同，公司解除合同合法吗？.案例二：对员工调岗调薪，如何处理才更无风险？.案例三：实行不定时工时制度的劳动者可以主张加班费吗？.微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料案例四：劳动者能否以值班为由主张加班费？.案例五：企业随意解雇不胜任员工，怎么做？.10.22 案例学习.案例一：用人单位招用劳动者，能够收取押金吗？

6、.案例二：工伤预防：如何更好的预防工伤事故？.案例三：退休时自行补缴社保后能向用人单位追偿吗.案例四：员工学历造假被辞 申请仲裁索赔偿.案例五：实行综合工时“超时”工作能索加班费吗？.10.23 案例学习.案例一：如何通过关键绩效指标的考核方式，提高考核的有效性？.案例二：特殊情形：特殊员工的工伤如何处理？.案例三：高温作业中暑算工伤吗？.案例四：经济补偿和失业保险金可以同享吗？.案例五：单位不安排工作不发工资 职工要求赔偿金获支持.10.26 案例学习.案例一：签订三方协议，是否能够不再签订劳动合同？.案例二：工伤办理：如何办理工伤认定与劳动能力鉴定？.案例三：经济纠纷未有结果,也应办理社保

7、转移手续.案例四：参加行业酒会酒后出车祸 不算工伤?.案例五：公司法定代表人变更不影响劳动关系存在.10.27 案例学习.微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料案例一：改制型企业，如何通过梳理岗位职责优化人员配置？.案例二：工伤定性：怎样才算是工伤？.案例三：业余兼职企业是否可以解除？.案例四：档案关系能否认定劳动关系？.案例五：单位没给哺乳时间 可以折成加班费吗？.10.28 案例学习.案例一：劳务派遣的技术岗位人员，如何实现同工同酬？.案例二：如何规避风险，规范外派培训管理？.案例三：外籍、港澳台职工在深圳就业，能否缴纳住房公积

8、金？.案例四：华为奋斗者协议中声明“自愿放弃所有带薪年休假”是否违法？.案例五：如何规避风险，规范劳动合同管理？.10.30 案例学习.案例一：如何通过目标管理，帮助应届生胜任工作？.案例二：如何规避风险，规范企业保密管理？.案例三：治疗工伤用非医保药 由谁承担.案例四：服务期优先于劳动合同期限.案例五：职工拒绝加班 单位解除合同违法.微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料10.08 案例学习案例一：应届生工作不熟练，试用期低于最低工资是否合法?【案例简介】2012 年，陆某大专学历，计算机专业，大三毕业后开始找工作，到一家产、销、

9、研一体化公司的生产车间做 QA（品质保证工程师）。公司与陆某签订劳动合同，试用期为3 个月。第一个月领到工资 1000 元，低于本市最低工资标准 1200 元。人力资源部经理告诉陆某，大学生毕业，不能够熟练工作，公司还需要培训。在此期间，员工的工资可以低于最低工资标准。陆某咨询劳动监察部门，劳动监察部门告知他的工资在试用期不应低于 1200 元。请结合本案例分析，应届生工作不熟练，试用期低于最低工资是否合法?【案例解析】知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间

10、，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。应届生工作不熟练，试用期低于最低工资标准是不合法的。公司的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的对有关问题的补充规定条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但前提仍应是不违反劳动法。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其

11、所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。案例二：如何准确定义指标【案例简介】指标确定后，若不加于定义和说明，或定义模糊不清、不准，很容易引起歧义，造成误解而偏离考核的本意。定义指标，涉及许多细致的工作，如指标是定量还是定性？定量是取绝对值还是相对值？核算公式又该如何定？定性指标又该如何描述才更客观？等等，这些都是需要我们深入思考和详细说明，请问：1、你们有对考核指标进行详细的定义说明吗？A、有 B、没有 2、如何对考核指标进行准确有效地定义？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。【案例解析】微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多

12、学习资料正如题目说的一样，指标必须定义准确，不能引起有第 2 种理解，做到不用解释的情况下，任何人都可以理解。下面简单举几个例子来说明。1、看 HR 部门自己的指标如何定义。正人先正己，HR 部门如果连自己部门的指标都定义不准确，被其他部门或领导发现，是要闹笑话的，分享以下 2 个指标的定义：（1）招聘达成率（%）。公式：招聘达成率（%）=考核期内招聘入职总人数/考核期内应招聘入职总人数*100%。说明如下：A）考核期内：指每月 1 日 0 点钟至月末最后一天 24 点钟。B）考核期内招聘入职总人数：指的是通过 HR 部门招聘、其他部门或员工介绍等各种员工招聘方式，办理了入职手续并正式与公司建

13、立劳动关系的所有于考核期内入职的新员工（含暂时没有签订劳动合同的员工），包括入职后工作几分钟、半天、1 天、2 天、3 天或更长时间选择自离、辞职、辞退的员工。C）考核期内应招聘入职总人数：指的是公司各部门所填写的用人申请，经各级领导批准后，明确要求于考核期内必须招聘到位且报到入职的总人数。若只在考核期内申请而不是在考核期内必须到岗的用人申请则不在统计范围。D）达成率：大于等于 90%此项得满分，每降低 1%扣 1 分，扣完此项为止。微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料为此，HR 部门必须充分计划招聘能力，在各部门用人申请审核时把

14、好关，并做好解释工作，既不能影响用人部门正常工作，也需尊重招聘工作实际。（2）员工离职率（%）。公式：员工离职率（%）=考核期内员工离职总人数/（考核期初公司员工总人数+考核期内招聘入职总人数）*100%。说明如下：A）考核期内：指每月 1 日 0 点钟至月末最后一天 24 点钟。B）考核期内员工离职总人数：指的是在考核期内，公司各部门员工因自离、辞职、开除、辞退、死亡等各种原因应在公司上班而未在公司上班的总人数，只要达到连续 3 天（72 小时）未在公司上班或办理了离职手续的都计算在内（出差、请假、工伤等办理了正当手续的除外），以员工出勤打卡记录为准。C）考核期初公司员工总人数：指的是每月

15、1 日 10 点钟统计的公司在职总人数。D）考核期内招聘入职总人数（与上面说明相同）。E）离职率：小于等于 15%此项得满分，每超过 1%（四舍五入）扣 1 分，扣完此项为止。2、看销售部指标的定义。销售部是公司的重要部门，其考核指标定义更要准确，既要起到促进努力工作、取得业绩的作用，又要尊重平常习惯，下面以“新大客户开发个数”的定义为例说明如下：新大客户开发个数：指考核期内新开发的大客户个数。说明如下：微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料微信搜索关注“墨菲 HR 微课堂”获取更多学习资料（1）考核期内：指每季度第一月 1 日 0 点钟至本季度最后一月月末最后一天 24 点钟。（

16、2）新开发大客户：指的是考核期内，新开发的在公司客户目录中无记录的客户（指客户名称、法人代表、客户地址、联系电话等均没有在公司客户目录中出现过），且该客户连续 2 年营业额达到或超过 500 万元人民币。（3）新开发大客户个数：指的是在考核期内，新开发的大客户数大于等于 3 个，每超过一个客户加 5 分，每少一个客户减 4 分，只开发一个大客户此项得零分。3、看制造部指标的定义。制造部的考核指标比较多，涉及产量、质量、安全、5S、生产效率、设备稼动率等，下面以“产品质量的直通率”为例定义如下：产品质量的直通率=产品合格数量/产品生产数量*100%。具体说明如下：（1）考核期内：指每月 1 日 0 点钟至月末最后一天 24 点钟。（2）产品合格数量：指考核期内，制造部各条生产线生产的经公司品保部 IPQC 检验合格的且入库的产品数量（单位为件，以电脑扫描产品条码为准），返工、修理合格的不得重复计算。（3）产品生产数量：指考核期内，制造部各条生产线生产的并经公司品保部 IPQC 检验的产品数量（包括合格、不合格数量），以 IPQC 统计数量为准。（4）直通率要求：大于等于 98.5%（四舍